幸福學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
摘要：幸福學(xué)是一門(mén)新興的科學(xué)，關(guān)于幸福學(xué)的研究促使我們從一個(gè)全新的視角去思考現(xiàn)代人力資源管理問(wèn)題。幸福學(xué)的研究及其理論將為人力資源管理研究打開(kāi)一扇嶄新的視窗。本文側(cè)重從現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵(lì)和員工滿意度出發(fā)，針對(duì)目前存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和弊端，運(yùn)用幸福學(xué)的最新研究成果和理論，提出了科學(xué)有效地進(jìn)行員工激勵(lì)的七種方法以及提高員工滿意度的新思路。 關(guān)鍵詞：幸福學(xué) 員工激勵(lì) 員工滿意度 人力資源幸福學(xué)是一門(mén)新興的科學(xué)，其研究對(duì)象是人，研究?jī)?nèi)容主要是如何利用現(xiàn)有的資源增加人的主觀幸福感。幸福學(xué)的研究及其理論將為人力資源管理研究打開(kāi)一扇嶄新的視窗。
現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整與開(kāi)發(fā)的過(guò)程，也就是求才、用才、育才、激勵(lì)、留才的過(guò)程。隨著人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵構(gòu)成從生產(chǎn)力、經(jīng)營(yíng)力轉(zhuǎn)為創(chuàng)新能力。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成，具有吸納、維持、激勵(lì)、挖潛、導(dǎo)向、協(xié)調(diào)等功能。幸福學(xué)的研究促使我們從一個(gè)嶄新的視角去思考現(xiàn)代人力資源管理問(wèn)題，其相關(guān)理論為人力資源管理多元功能的高效發(fā)揮提供了全新的理念和方法。在更廣泛的意義上，可以給管理者帶來(lái)啟示。
幸福學(xué)理論在員工激勵(lì)中的應(yīng)用
激勵(lì)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)思維習(xí)慣采用獎(jiǎng)金、加薪等激勵(lì)手段。從幸福學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢(qián)的絕對(duì)值無(wú)關(guān)，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)有意識(shí)采用給員工更好感覺(jué)的方式進(jìn)行激勵(lì)。
當(dāng)前對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。因此，在物質(zhì)資源一定的情況下，可以利用幸福學(xué)的成果取得更好的激勵(lì)效果。
獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該遵循的總原則是：獎(jiǎng)勵(lì)員工要選擇使他幸福的方式，提高員工的幸福指數(shù)。具體方法是：
科學(xué)安排獎(jiǎng)金的發(fā)放
實(shí)踐證明不定期給獎(jiǎng)金反而會(huì)比漲工資更讓員工開(kāi)心。假如你現(xiàn)在的年薪是10萬(wàn)元人民幣，現(xiàn)在公司給你兩個(gè)選擇：第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金總額為1萬(wàn)元人民幣；第二種：把你的工資漲到11萬(wàn)元人民幣。你怎么選？一般人都會(huì)選第二種，但其實(shí)不定期給獎(jiǎng)金反而會(huì)比漲工資更讓員工開(kāi)心。
心理學(xué)有一原理叫做“適應(yīng)性”：人一開(kāi)始可能會(huì)對(duì)某事物敏感，但時(shí)間一長(zhǎng)，就適應(yīng)了，也就是你對(duì)這東西敏感度降低了。比如剛進(jìn)沖印照片的暗房時(shí)你可能會(huì)不習(xí)慣里面的紅顏色，但過(guò)了一段時(shí)間后你就不覺(jué)得什么了。每次給獎(jiǎng)金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發(fā)獎(jiǎng)金，帶來(lái)的幸福更頻繁而持久。
發(fā)獎(jiǎng)金優(yōu)于漲工資的另一個(gè)原因是，萬(wàn)一公司財(cái)務(wù)情況不好，公司可調(diào)整余地大。而給獎(jiǎng)金有兩個(gè)好處：給獎(jiǎng)金時(shí)員工更開(kāi)心，不給獎(jiǎng)金時(shí)員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。所以，管理者學(xué)習(xí)“幸福學(xué)”，既讓公司省錢(qián)，又使員工滿意。
確保工資的不公開(kāi)
工資不但不能公開(kāi)，而且不能讓員工互相打聽(tīng)，并且要有制度制約這種行為。
為什么工資不能公開(kāi)？首先，人往往都過(guò)于自信，總認(rèn)為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛(ài)說(shuō)自己“不上相”，這聽(tīng)上去像是謙虛的話，但其實(shí)是過(guò)于自信的表現(xiàn)，他的潛臺(tái)詞就是：我比照片漂亮。同樣道理，在工資不公開(kāi)的情況下，每個(gè)公司經(jīng)理都會(huì)認(rèn)為自己比別人干得好，往往高估自己相對(duì)于別人的工資。但是如果公司選擇公開(kāi)工資，結(jié)果怎么樣？每個(gè)經(jīng)理都覺(jué)得自己貢獻(xiàn)比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他會(huì)要求加工資。結(jié)果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對(duì)工資水平?jīng)]有變化，公司多花了錢(qián)，大家卻還是不開(kāi)心。
合理調(diào)整獎(jiǎng)懲的數(shù)額
一般的觀念認(rèn)為：要人家做一件事，給物質(zhì)刺激總比什么也不給強(qiáng)。但其實(shí)，很多時(shí)候，給物質(zhì)刺激不如不給任何東西，特別是當(dāng)物質(zhì)刺激小的時(shí)候。
有這樣一個(gè)故事：一位老人住在鄉(xiāng)村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎么辦？老人想出了一個(gè)法子。孩子們一來(lái)，老人笑嘻嘻地說(shuō)：我挺喜歡你們來(lái)這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來(lái)，我給你們1元錢(qián)。孩子們很開(kāi)心，天天來(lái)。過(guò)了幾天，老人對(duì)孩子們說(shuō)：我拿不出那么多錢(qián)了，以后你們每次來(lái)，我給你們5毛錢(qián)。孩子們一聽(tīng)，打這么老遠(yuǎn)來(lái)才拿5毛錢(qián)，以后再也不來(lái)了。
心理學(xué)研究證明，人的行為往往是有內(nèi)在動(dòng)力來(lái)驅(qū)動(dòng)的。孩子們來(lái)老人住地一開(kāi)始是好玩，后來(lái)就是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬了。這時(shí)候，要激勵(lì)他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵(lì)，如果你要給的外在刺激不大，甚至?xí)稽c(diǎn)一點(diǎn)拿掉，那還不如不給。
在以色列一家幼兒園曾經(jīng)發(fā)生這樣一件事：幼兒園老師希望家長(zhǎng)們?cè)谙挛缛c(diǎn)之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部分家長(zhǎng)姍姍來(lái)遲。老師們不開(kāi)心，便向園長(zhǎng)反映。園長(zhǎng)想出的辦法是：給晚來(lái)的家長(zhǎng)一點(diǎn)象征性的懲罰。因?yàn)閳@長(zhǎng)怕懲罰太重，影響與家長(zhǎng)的關(guān)系。所以確定下來(lái)的懲罰是：晚來(lái)一個(gè)小時(shí)，扣幾元錢(qián)。結(jié)果怎樣呢？晚來(lái)的家長(zhǎng)卻增加了，因?yàn)槎嗷◣自X(qián)就能讓幼兒園幫忙多照看一個(gè)小時(shí)孩子，家長(zhǎng)們覺(jué)得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯(cuò)了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來(lái)的家長(zhǎng)就更多了。“幼兒園免費(fèi)為我照看孩子，何樂(lè)而不為呢？”家長(zhǎng)們都這么想。因此，懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)一樣，都需要合理安排獎(jiǎng)懲的數(shù)額，才能達(dá)到預(yù)期的效果。
及時(shí)盡快兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)的有效性取決于兩點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)多少，獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的時(shí)間。也就是說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)越快越好。如果員工有所成績(jī)，你應(yīng)該馬上小獎(jiǎng)一下，不要把獎(jiǎng)勵(lì)都拖到年底。時(shí)間的把握在獎(jiǎng)勵(lì)中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。
提供無(wú)選擇余地的獎(jiǎng)勵(lì)
一般人認(rèn)為，給獎(jiǎng)勵(lì)，有選擇比沒(méi)有選擇好。然而不是所有情況下都如此。有時(shí)，有選擇反而使人患得患失。比如年終時(shí)，有一家公司給員工的獎(jiǎng)勵(lì)是去夏威夷度假，員工很開(kāi)心；另一家公司的獎(jiǎng)勵(lì)是去巴黎，員工也開(kāi)心；第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選擇了夏威夷的人會(huì)想：我放棄了去巴黎的機(jī)會(huì)是否可惜？去了巴黎的人可能又會(huì)想去夏威夷，兩隊(duì)人都覺(jué)得自己缺了點(diǎn)什么，不那么開(kāi)心了。
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的策略
送人一條價(jià)值400元的羊絨圍巾和送一件價(jià)值500元的羊毛大衣，前者更讓人開(kāi)心。你要關(guān)注的是這個(gè)禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說(shuō)給員工發(fā)禮物，最好是發(fā)小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。同理，有兩個(gè)冰淇淋，一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋；另一個(gè)是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因?yàn)閱为?dú)評(píng)價(jià)時(shí)，人們往往認(rèn)為小杯的冰淇淋更多。
總之，發(fā)給員工獎(jiǎng)金最根本的目的其實(shí)并不是要給員工帶來(lái)多大實(shí)用的價(jià)值，而是要讓員工愉悅。
幸福學(xué)理論在提高員工滿意度中的應(yīng)用
員工滿意度是指?jìng)�(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。
員工滿意度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理意義重大。高的員工滿意度能夠有效用戶滿意度，于是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。高的員工滿意度有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。高的員工滿意度有利于企業(yè)的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)，有利于提高員工的忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)凝聚力。因此，提高員工滿意度應(yīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。
來(lái)自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也可以使企業(yè)效益提升2.5%。可見(jiàn)，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
但是，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中面臨的現(xiàn)實(shí)是：多數(shù)人工作沒(méi)樂(lè)趣。近日，有關(guān)部門(mén)以“快樂(lè)工作”為主題對(duì)12個(gè)城市職場(chǎng)人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有41.64%的職員表示“不快樂(lè)的時(shí)候多”，還有20.64%的職員表示“很痛苦，想換工作”。不快樂(lè)、不滿意的占了被調(diào)查者的62.28%。如何改變此狀況？
幸福學(xué)理論給我們提供了一個(gè)全新的理念。研究表明，在收入水平非常低的時(shí)候，收入與幸福之間的關(guān)聯(lián)度很緊密;但當(dāng)財(cái)富積累達(dá)到一定程度后，它對(duì)幸福的影響就不如先前那樣大了，而決定幸福的其他因素相對(duì)來(lái)說(shuō)就變得越來(lái)越重要起來(lái)。
歷史地看，人類長(zhǎng)期處于物質(zhì)匱乏的狀態(tài)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)能夠增加人的生存能力從而增加幸福。但是21世紀(jì)已經(jīng)不同以往，饑餓生存的問(wèn)題逐漸得到解決。財(cái)富積累到一定程度，再去增加它，對(duì)幸福的作用越來(lái)越少。
我們一起來(lái)分析這樣一個(gè)問(wèn)題：新年快到了，老板要給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)怎么發(fā)效果最好，怎樣使大家最滿意？可以給員工獎(jiǎng)金，比如1000元，也可帶員工吃一餐西餐，值800元。給哪種好呢？如果兩者比較，員工從經(jīng)濟(jì)的角度考慮，絕大多數(shù)會(huì)選1000元獎(jiǎng)金，因?yàn)?000元不僅可以獲得后一種享受，而且還有剩余。
但哪種選擇更能增加員工的幸福感呢？實(shí)際情況是去吃西餐。發(fā)1000元，員工只會(huì)高興一下，如果存到銀行里就會(huì)很快忘掉了，而一起聚餐的經(jīng)歷滿足了員工平時(shí)的愿望，很長(zhǎng)時(shí)間都會(huì)記得公司給他們的這一福利。
在一般人看來(lái)，在企業(yè)中，不管是老板或是員工都是為了賺錢(qián)，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論也主要是教人們?cè)鯓訕O大化財(cái)富、怎樣盡可能多地賺錢(qián)。其實(shí)人需要滿足的不只是錢(qián)的問(wèn)題，而主要是怎樣滿足幸福感（wellbeing）。
這說(shuō)明，錢(qián)多的并不一定帶來(lái)更大幸福。上述例子中，800元帶來(lái)的幸福感比1000元多。人們的選擇并不總是對(duì)的。如果讓他們來(lái)選，他們會(huì)選1000元，而實(shí)際上，對(duì)于800元的福利，員工會(huì)更感激。
歸根究底，人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢(qián)。對(duì)人的最大效用不是金錢(qián)而是幸福本身。因?yàn)椋瑥摹靶в米畲蠡背霭l(fā)，對(duì)人本身最大的效用不是財(cái)富，而是幸福本身。我們可以這樣理解：要想畫(huà)出讓人賞心悅目的作品（幸福）就離不開(kāi)原料（人力資源），我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫(huà)出美麗的畫(huà)，而分配組合資源的過(guò)程其實(shí)就是人力資源管理的過(guò)程。
作為管理者，若能掌握一定的心理學(xué)知識(shí)，運(yùn)用幸福學(xué)的理論，企業(yè)管理者就能在有限資源的情況下進(jìn)行更理性、更科學(xué)的管理和決策，使員工“工作，快樂(lè)，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。這也應(yīng)成為考核人力資源部門(mén)工作的重要指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
1.孟華興等編著.人力資源管理.科學(xué)出版社，2005
2.汪祚軍.奚愷元教授談“幸福學(xué)：當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)的新方向”.人民網(wǎng)，2005
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