如何成為成功的職業(yè)經(jīng)理人
導(dǎo)語：組織能力是指為完成某項任務(wù)而編制、管理、指揮、調(diào)整、教育有關(guān)人員的能力，是職業(yè)經(jīng)理人必備的重要能力之一。在豐富多樣的業(yè)務(wù)活動中，工作量最大的就是組織工作。不僅各項工作和各項活動需要組織，而且為組織創(chuàng)造良好的人事環(huán)境，培養(yǎng)組織成員的“凝聚力”和“向心力”，提高組織成員的素質(zhì)，也離不開組織工作。作為職業(yè)經(jīng)理人，需要統(tǒng)籌全局，安排得當(dāng)，人盡其用，各顯其能。
如何成為成功的職業(yè)經(jīng)理人?這樣的話題在職場沙龍中早已是老生常談，觀點也是大同小異。但如果同樣的話題在一位公司創(chuàng)始人、一位風(fēng)險資本家、一位國企老總和一位跨國公司中國區(qū)總裁中展開，有些想法便會非同一般。
第一財經(jīng)頻道《頭腦風(fēng)暴》節(jié)目邀請了四位嘉賓討論這個話題，他們分別是實用動力集團中國區(qū)總裁瀟然、中華英才網(wǎng)董事長徐新、光明乳業(yè)董事長王佳芬與巨獸公司(Mon-ster.com)創(chuàng)始人和總裁杰夫·泰勒(依次為圖中左一到左四人物)。
在這四位嘉賓中，杰夫·泰勒和徐新所在公司的主要業(yè)務(wù)是幫助他們的客戶尋找成功的職業(yè)經(jīng)理人，王佳芬所在的光明乳業(yè)則在企業(yè)改革過程中開始面臨職業(yè)經(jīng)理人問題，而瀟然則是中國第一代做到跨國公司高層的職業(yè)經(jīng)理人。
經(jīng)理人必備素質(zhì)
什么是一個成功的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備的三項素質(zhì)?當(dāng)主持人張蔚提出這個問題之后，三位嘉賓便開始專心致志地在白板上寫出他們的答案。
杰夫·泰勒在白板上畫了一只耳朵。在他看來，一個成功的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該首先學(xué)會認真聆聽，因為“大部分的意見來自你的顧客”;其次是必須具有創(chuàng)造性，對未來有一個比較明確的把握;最后必須要有能力帶領(lǐng)一個團隊走向成功。
“熱情是非常重要的。”杰夫·泰勒認為具有這三種素質(zhì)的人往往會有熱情，“有熱情就表示你具有創(chuàng)造性，而為了獲得熱情你必須學(xué)會很好的聆聽，然后你才能具備相關(guān)能力。”
杰夫·泰勒關(guān)于熱情的觀點得到了徐新的擁護，她將這種熱情看做是一種上進的心態(tài)。除此之外，她還認為商業(yè)直覺和領(lǐng)導(dǎo)能力是必備素質(zhì)，“知道什么東西能賣，怎么才能賺到錢，這就是一種商業(yè)直覺。而領(lǐng)導(dǎo)能力則體現(xiàn)為能夠把系統(tǒng)和制度建設(shè)好，執(zhí)行好每一個細節(jié)。”
王佳芬用“頭腦、眼睛和心”來表達這三種素質(zhì)。她說：“首先要有戰(zhàn)略的頭腦，然后才會有夢想和有實現(xiàn)夢想的能力;其次要用慧眼去發(fā)現(xiàn)消費者的需求，要有發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會的能力;最后要有事業(yè)心和良好的品行，要有一種建設(shè)者的心態(tài)。”
“首先是對所在企業(yè)的企業(yè)文化和社會文化的理解和駕馭能力;其次是要有一個坦蕩和平和的心態(tài);最后是要有影響他人的能力，能夠很好地和別人合作。”瀟然的回答更像是他的職業(yè)經(jīng)理人生涯的感言。
當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的觀點不能被他的上司認可時，他應(yīng)該去怎么做?王佳芬表示預(yù)見未來和積極溝通非常重要，因為“大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)還是喜歡那些有觀點的、有思想的、愿意跟你交流的人的。”如果他不能說服自己的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該毫不猶豫地選擇去執(zhí)行。
了解不同的企業(yè)文化在瀟然看來非常重要，因此在做一件事情之前做好溝通和輿論工作是必要的。他說，“有時候在給領(lǐng)導(dǎo)匯報之前先把事情做成了往往會有出乎意料的效果，這將會讓自己的領(lǐng)導(dǎo)更加了解你，并可能在將來獲得更多權(quán)限。”
作為一個企業(yè)老板，杰夫·泰勒也認可這種“先斬后奏”的做法。他說：“一個非常有膽略的經(jīng)理常常會有一系列新想法并不斷嘗試，雖然他們的創(chuàng)意并不總是成功的，但一般說來我是可以接受的，因為這往往是企業(yè)成長的源泉。”
尋找成功經(jīng)理人
如果說關(guān)于成功職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的描述大同小異的話，如何在短短的招聘時間內(nèi)快速甄別出誰最具有成功經(jīng)理人的潛質(zhì)呢?四位嘉賓即將對兩位應(yīng)聘者做模擬面試，招聘的職務(wù)是一個跨國公司在中國的一個新項目的總經(jīng)理，他的職責(zé)是去開辟一個全新的市場。
兩位應(yīng)聘者具有完全不同的風(fēng)格，第一個以親和力和踏實作風(fēng)見長，而第二個則以先聲奪人的開端和自信有力的回答給人留下了深刻印象。他在面試時問了面試官很多有關(guān)這一職位要求的問題，回答問題時斬釘截鐵。
作為一家獵頭公司的總裁，杰夫·泰勒面試時的問題似乎有些漫不經(jīng)心，“你最大的愛好和你喜歡它的原因是什么?”在兩位應(yīng)聘者給出答案之后，他又追問了很多有關(guān)這一愛好的細節(jié)問題，但對工作本身則沒有問什么問題。
“這是一種招聘策略。”杰夫·泰勒后來在作出選擇時說，“在面試前10分鐘里，我不會問到和他們準備內(nèi)容相關(guān)的任何問題，這樣能更好地發(fā)現(xiàn)他們的本質(zhì)是怎樣的。如果他們把所有的時間都花在準備一成不變的答案上面，他們就不可能回答好這些問題。”
在他看來，一個人對愛好的投入程度往往也會影響到他在工作中的表現(xiàn)，“我希望看到他們在談?wù)摰阶约旱呐d趣愛好時的反應(yīng)如何，對愛好的熱情同樣可以轉(zhuǎn)移到工作上，一個在日常生活中缺乏激情的人同樣不會在工作上富有激情。”
徐新的問題則從性格和業(yè)績這兩點展開，她先是問第一位應(yīng)聘者覺得還有哪些地方可以改進，然后則是問第二個應(yīng)聘者在以往的工作中的業(yè)績表現(xiàn)。當(dāng)?shù)谝晃粦?yīng)聘者坦言自己“缺少霸氣”時她顯得有些失望，相反對第二位應(yīng)聘者有些鋒芒畢露的作風(fēng)比較欣賞。
她最終選擇了第二位應(yīng)聘者，其中很重要的理由是她很在意第一位面試中談及的“缺少霸氣”，而這恰恰是她認為那個職位非常需要的一種性格氣質(zhì)。她說，“業(yè)績往往不是兩個小時的面試能看出來的，一定要有以往的業(yè)績作為證明，但性格中那種獲勝的激情和領(lǐng)導(dǎo)能力則是可以看出來的，這就是面試中的一個重要標準。”
王佳芬的問題顯得更加著眼于這個職位本身的要求。比如說對這一職位的具體想法和目標，在開發(fā)新產(chǎn)品時他想達到什么目標并且怎么做，如何在這一職位上調(diào)動資源和配置資源以完成目標，還有就是如何進行團隊合作和學(xué)習(xí)來提升團隊的作戰(zhàn)能力。
在最后的選擇中，她表示要取決于對這個職位的企圖心。她說：“如果說我希望這個企業(yè)有一個長期的成功，我會選擇第一個應(yīng)聘者，因為他很踏實，而且潛力很大。如果我想獲得比較快的成功，我會選擇第二個應(yīng)聘者，因為他能在很短時間之內(nèi)給公司帶來變化。”
瀟然描述了一個艱難的跨部門合作情景，然后問應(yīng)聘者如何在不利的情況下爭取各個部門的支持。通過這種情景測試，他希望能同時發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在性格和工作經(jīng)驗方面是否適合這份工作，并且能夠帶領(lǐng)整個團隊完成既定的任務(wù)目標。
他顯然很欣賞第二位應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和果敢作風(fēng)，但同時表示希望第一位應(yīng)聘者能夠作為助手輔佐前者的工作。他說：“他唯一欠缺的就是相關(guān)工作經(jīng)驗，但以他的潛力而言，我相信他能夠在副手的位置上取得成功。”
經(jīng)理人為何失敗
“一家民營企業(yè)正在快速發(fā)展之中，請來了一位過去在跨國公司擁有優(yōu)秀經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人，然而在短暫的蜜月期之后，公司便發(fā)現(xiàn)這位職業(yè)經(jīng)理人嚴重水土不服，最后這個職業(yè)經(jīng)理人只好黯然辭職。”主持人張蔚描述了這樣一幅情景。
經(jīng)理人為何失敗?這一問題的背后不僅僅是一些個案，從中更可以看出一些普遍的趨勢。由于中國的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人都還不成熟，導(dǎo)致對自己的定位和對對方的期望都會有一些偏差，所以便很容易在彼此的合作中發(fā)出一些不和諧的聲音。
瀟然將這個問題的答案歸結(jié)于一種“追求預(yù)期和心態(tài)”，“現(xiàn)在有一個全社會的心態(tài)問題，大家都希望往高層走，甚至想自己當(dāng)老板。”據(jù)他分析，如果懷著這樣的預(yù)期和心態(tài)，很可能在工作一段時間后便會有一種失落感。
不僅如此，由于中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，到處充滿了機會。不僅許多大公司在紛紛招人，而且很多人有自主創(chuàng)業(yè)的打算。因為機會成本比較高，職業(yè)經(jīng)理人更容易傾向于跳槽或者自主創(chuàng)業(yè)，這是一種普遍的社會心態(tài)。
王佳芬不愿意將這種現(xiàn)象稱之為“失敗”，而更愿意將這種情況稱之“不合適”。據(jù)她分析，這種不合適主要有三點原因：首先是大家都比較浮躁，急于求成;其次是個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標在發(fā)展過程中發(fā)生偏離;再次是個人的價值觀和企業(yè)文化不適合。
徐新也不約而同地提到了這種“浮躁和急于求成”的社會心態(tài)對于職業(yè)經(jīng)理人的影響。
“這些職業(yè)經(jīng)理人來到民營企業(yè)之后的薪水往往會比創(chuàng)業(yè)元老還高，如果他們不能在很短時間證明自己，老板很可能就不會再給這樣的機會。”
職業(yè)經(jīng)理人過去的工作經(jīng)驗可能對他們適應(yīng)新的環(huán)境也是一種障礙。因為在跨國公司，上至中國區(qū)總裁的職業(yè)經(jīng)理人實際上往往都只是負責(zé)執(zhí)行層面，長此以往，“他們只會走格子，不會畫格子”，從而缺乏在民營企業(yè)環(huán)境下快速決策的能力。
在徐新看來，中國民營企業(yè)的老板往往是權(quán)威加魅力型的，這樣很可能導(dǎo)致即便是這個公司的總經(jīng)理的權(quán)限也相對有限。長此以往，必將導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對公司的參與度往往不高，一旦公司遇到困難，他們很容易選擇離職。
杰夫·泰勒將這種“失敗”首先歸結(jié)于很多職業(yè)經(jīng)理人對他們從事的工作了解不夠，其次是職業(yè)經(jīng)理人不會靈活變化和獨立思考，最后的原因則是他的人際關(guān)系技巧比較差，這三種原因都將導(dǎo)致他們無法領(lǐng)導(dǎo)別人去完成既定目標。
如何避免這種失敗的局面?四位嘉賓也給出了不同的答案。
“一個職業(yè)經(jīng)理人在應(yīng)聘的時候應(yīng)該少在乎頭銜和待遇，而應(yīng)該多看到企業(yè)給你的舞臺和經(jīng)歷。”王佳芬說。
徐新則認為一個人應(yīng)該多聽聽自己的心聲，“如果發(fā)現(xiàn)自己真的不適合當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，就應(yīng)該考慮自己去創(chuàng)業(yè)，不要為難自己。”
“如果你想獲得成功，你就應(yīng)該在你選擇這份工作的時間里全力以赴，把它當(dāng)作自己的事情，就好像你是這個公司的老板一樣。”這是瀟然作為一個過來人的忠告。
杰夫·泰勒則認為喜歡是第一位的，“只要你喜歡你現(xiàn)在做的這份工作，并且努力和用心地去做，就會獲得相應(yīng)的成功。”
杰夫·泰勒的另一個建議是職業(yè)經(jīng)理人一定要把握好工作和生活的平衡，“生活中只有工作是不健康的，你應(yīng)該享受生活，一天到晚都是工作并不利于你的成功。”
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