試論民營企業管理中的人性管理

時間：2024-07-15 12:39:18 工商管理畢業論文

試論民營企業管理中的人性管理

提要：在人才方面，民營不是缺人才，的關鍵在于民營企業如何使用人才。而在這方面的眾多關注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作環境設計、組織結構優化、工藝流程再造、崗位責任制、團隊協作等等。筆者認為，當今我國眾多民營企業人本管理思想較多的還是停留在形式管理上，并沒有反映人本管理思想的本質，而在這一點上，觀點也是不統一的。其實，人本管理思想的本質已經不是單純的形式管理，而應是對人性的再培育、激發和利用，筆者稱之為人性管理，其實質是培育積極的人性特質，剔除消極的人性特質。隨著我國企業民營化趨勢的，民營企業管理者應加強對員工的人性管理，各界應重視倫理道德的，企業員工也應學會要積極主動調整好自己的人性觀和世界觀。

關鍵詞：民營企業，做人，倫理道德教育，人本管理

一、當前民營企業員工的心態
隨著我國高等教育的發展，工商管理類人才和其他各專業型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當前我國民營企業所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業作為首選，即使一些人選擇了民營企業，也難于在民營企業長期下去。人們就業于民營企業中，做不到以企業為家（雖然許多民營企業都在倡導以企業為家的理念，但事實上不可能實現），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業的短期化行為非常明顯。民營企業發展得好的時候，人們樂于呆下去，但當民營企業碰上前進中的問題時，想留在民營企業共患難的員工能有幾許？據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失問題在民營企業中比較嚴重。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業主都感到迷惑。民營企業的人力資源管理問題的癥結在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。
二、當前民營企業管理上的漏洞
筆者認為，當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。
倫理道德教育機會技能教育機會
幼兒園階段——小學階段——初中階段——高中階段——大學階段
圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢
上圖表明，從幼兒園到大學，人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
此外，筆者認為，當前民營企業人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。

TRTR1（人本管理效益曲線）

TR2（人性管理效益曲線）

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圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線
三、人性管理應引入到民營企業管理中
人性管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性思想教育員工學會做人，做一個積極的人。
那么人性是什么。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）。筆者起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的遠不至于此，還可以總結許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業百般地忠誠，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
企業人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務并取得效益。如果這樣來理解企業人力資源管理，就沒有理解企業人力資源管理的本質。任何一位經理或老總，如果是這樣企業人力資源管理，就根本無法有效管理企業人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務如何去完成并取得成果，經理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業，并選擇一種崗位，其實他已經知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。因此，經理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，這才是民營企業人力資源管理的本質要求。如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現象（又見圖二）。因為，人性管理在于激發人的傳統倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質，再多的員工在企業也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協作且協用關系會更好。
四、我國企業的人性管理研究需要加強
國內外關于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種，一種就是本文之意，即從倫理道德和忠誠等人性特征去研究，但這種研究成果主要出自外國學者，國內學者對此研究不多，如（美）斯蒂芬·倫丁著的《FISH》，（美）阿爾伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）費拉爾·凱普著的《NoExcuse》，（美）大衛·恩里克著的《西點軍校》，（美）理查德·T·德·喬治著的《倫》，陳惠雄著的《快樂原則——人類經濟行為的》，陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”，劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當前研究比較多的人本管理思想，認為人性管理就是人本管理，然而，從觸及人性管理這個主題的眾多國外學者和極少數國內學者的研究結論分析，人性管理和人本管理是兩個不相同的概念，兩者有著本質的不同，從經濟角度分析，人本管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞減的，而人性管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞增的。當前的人本管理根本就不是人性管理，因為其沒有觸及人的本性特征，其研究對象主要是人的使用方式，是一種形式管理，而人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發人的自覺行動。持第二種觀點的相關研究成果如，王姣著的“人性管理與制度運作”，陳官章著的“高校人性管理的幾點思考”，李茜著的“論民營企業管理中的人性管理”，楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書館工作”，范莉莉著的“淺析我國民營企業的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度設計與對策研究”，肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”，張今聲著的“論人本管理”，鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營企業的核心”，等等。
這種研究現狀表明，企業的人性管理研究在我國還處在探索過程。隨著我國企業民營化的發展，如果不從根本上轉變我國當前的倫理道德異化趨勢，未來我國民營企業人力資源管理問題必然會更加嚴重。
五、民營加強人性管理的幾點思路
對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性并不僅是民營企業的責任，已經是一個，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的核心，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。筆者認為，我國民營企業應加強對員工的人性管理，民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，教會員工如何忠誠，教會員工如何微笑生活，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，鼓勵員工勇敢面對一切困難，倡導員工相互幫助。雖然只有這幾句話，但是，要實現這樣的人性的提升是非常困難的。這需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養。民營企業應計劃一些群體性活動，讓所有的員工都參與。
員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、與其他單位的比賽活動、到成功民營企業中參觀、設計一些邊工作又能邊取樂的項目、舉辦一些管理方面的游戲活動讓員工參與、集體、共同設計辦公環境，等等。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理名著
讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯
時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業
務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他
員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。
例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。
六、民營企業員工應積極主動調整好自己的人性觀和世界觀
當前，我國民營企業應加強員工的人性管理，從員工的人生觀和世界觀著手，逐步轉變員工的人生觀和世界觀，使員工真實做到以民營企業為家，真實理解“企榮我榮，企衰我恥”的價值理念。此外，民營企業員工也應深切了解到這些現實，即并不是每個人都能找到理想的工作，理想的工作實在難求，稱心的工作終究難找，任何工作，任何事業都是要有人做，不需付出較少勞動就有較多報酬的理想的工作，實在少有。三十六行，行行出狀元，事在人為。既然，我們選擇理想的工作難度大，為什么不愛惜現有工作，關鍵是我們選擇正確的工作態度。雖然現有的工作并不理想，但是，在工作態度上，我們為什么不選擇快樂，為什么不選擇對民營企業忠誠，為什么在問題面前不選擇獨立思考，為什么在困難面前不選擇勇敢面對，為什么在生活中不選擇行善，為什么在別人需要幫助的時候不選擇主動伸出援助之手。事實上，所有這些才是生活的真諦，工作的本義。沒有人會喜歡郁悶，沒有人持叛逆為嗜好，沒有人天生就擁有惰性，沒有人喜歡在問題面前樂于找借口，沒有人喜歡軟弱性格，沒有人天生就愛猜疑，沒有人喜歡在封閉世界茍且偷生，這些也是生活的真諦，工作的本義。當我們選擇了某項工作時，哪怕這個工作不盡人意，我們應該選擇好自己的工作態度，畢竟生命是短暫的，稱心如意的工作極少。因此，民營企業員工應端正態度和思想，正確樹立自己的人生觀和世界觀，積極投入到自己所從事的工作中。
主要：
1、（美）斯蒂芬·倫丁等：《FISH》中信出版社。2002年10月
2、（美）阿爾伯特·哈伯德：《AMessageToGarcia》
管理出版社2002年9月
3、（美）費拉爾·凱普：《NoExcuse》機械出版社2004年1月
4、（美）大衛·恩里克：《西點軍校》中華工商聯合出版社2003年1月
5、眾行管理資訊研發中心：《管理培訓游戲全案》廣東出版社2003年4月
6、劉敬魯：《經濟導論》人民大學出版社2003年8月
7、（美）理查德·T·德·喬治：《經濟倫》北京大學出版社2002年3月
8、陳惠雄：《快樂原則——人類經濟行為的》
經濟出版社，2003年3月
9、陳德述：“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”
《中華文化論壇》1999年第2期
10、劉唐宇：“中西人性論與人性管理的比較”
《山東大學學報》（社科）2001年第4期
11、王姣：“人性管理與制度運作”《中國鄉鎮企業》2001年第8期
12、陳官章：“高校人性管理的幾點思考”
《達縣師范高等專科學校學報》（社科）2002年第1期
13、李茜：“論企業管理中的人性管理”《平原大學學報》1999年第3期
14、楊慧：“以‘人性管理’搞好圖書館工作”
《科技情報開發與經濟》2001年第2期
15、范莉莉：“淺析我國企業的人本管理”《經濟體制改革》2000年第4期
16、祖明：“人本管理的制度設計與對策研究”《管理世界》2001年第6期
17、肖和偉：“人本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”
《現代管理科學》2003年第10期
18、張今聲：“論人本管理”《江西財經大學學報》2000年第1期
19、鄭偉：“論人本管理是依靠職工辦企業的核心”
《江西科學》2001年第7期
20、黃勇主編：《孫子兵法》西北大學出版社2002年8月

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