試論薪酬激勵制度在現代國企管理中應用的論文
一、引言
隨著我國經濟的飛速發展，市場經濟在經濟發展中起著越來越重要的作用。目前國有企業作為政府擁有和控制的從事生產經營活動的經濟實體，在我國的經濟建設中具有重要作用。但是，由于國有企業和非國有企業相比，在企業文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，國有企業的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標準、發放水平、要素結構中進行確定、分配、調整、激發、鼓勵和約束職工，使他們為實現企業的戰略目標而努力工作, 是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵在現代國企激勵機制中具有重要地位，并結合國企薪酬制度的現狀，對我國薪酬激勵制度的應用存在的問題和解決對策進行了論述。
二、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位
目前，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是現代企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業對職工工作的認同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起職工的.工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個職工，既有利于企業的發展，又能保證職工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業職工的積極性。
三、目前我國企業薪酬激勵制度的現狀分析
（1）薪酬水平偏低。特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分關鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
（2）薪酬結構簡單。目前我國企業大都執行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關聯的。當職工在企業內晉升無望時，不管他在本職崗位上表現得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資；技能工資是根據工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發揮。
（3）薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵效果不夠。企業對職工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續工作的動力，影響對職工激勵的效果。
四、目前我國薪酬激勵制度應用中存在的主要問題
（1）考核制度落后。目前我國對業績考核大多數仍然采用著傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯合頒布了適用于國有大中型企業的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業績效評價操作細則（修訂）》。但這些評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產業不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
（2）企業管理制度不合理。我國資本市場上國有企業占大多數，而國有企業的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業經營缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關于國有企業的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產過于龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業，且受自身專業、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監事會等監督機構難于起到應有的作用等問題。
（3）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
健全我國薪酬激勵制度的對策分析
（1）改進考核方法。針對現有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入eva考評方式。eva（economic value added）是經濟增加值的簡稱，eva＝稅后利潤-企業資金成本（注：此處的利潤應經過調整，為包含利息等債務成本，剔除營業外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以eva進行考評的理論依據在于：如果會計上的經營利潤等于或者小于補償投資風險的必要回報時，實質上并未給股東創造財富，甚至損害了股東的利益。用eva考評方式避免了傳統考評方式中缺陷，使經營者不僅要注意他們創造的實際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產量的大小以及資金成本（包含了機會成本）的比例結構是否適當。并且通過調整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進行同行業間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個以國有資本金績效評價規則為基礎，以股價和eva考核相結合，兼顧會計基礎與市場基礎的考核方法。
（2）構建全面的監督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會進行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發言權，擬可采用分類投票方法，必要時可建立股東追索權制度。此外應強化獨立董事論文在公司監管中的作用，在薪酬委員會中設定一定數量比例的中小股東代表、獨立董事和專業人士參加，加強監事會的監察作用和獨立性。
（3）優化薪酬結構。一般而言，現代企業薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵組成。不同工作性質的職工也應該有不同的薪酬結構。比如說生產人員與管理人員就應該有不同的工資結構標準。國有企業可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，制定符合適應市場發展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對于職工完成業務目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數額隨企業盈利狀況和任職者及其工作業績而浮動發放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據經營者的經營管理業績，難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據有關調查報告，年薪制是目前最受經營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構成：基本年薪、績效年薪和股份收益。基本年薪的總額一般由董事會討論決定，原則上每年調整一次。績效年薪=基本年薪×績效考核系數。考核系數的大小根據考核結果而定。考核結果分為五個等級，一個等級對應一個系數，等級越高系數越大。
（4）建立健全職業經理人市場，并實行市場準入制度，讓那些有不良職業道德的職業經理人無法在市場中得到受雇機會，提高經理人的違規成本，保障激勵制度的順利進行。
（5）加強有關法規和準則的制定的具體化、細則化，對在執行中出現的問題及時進行修正和補充。
六、結語
總之，目前我國薪酬激勵制度還不是很完善，存在的問題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著我國經濟發展和法制化進程的加快，我國的薪酬激勵制度也將努力達到以企業價值最大化為目標，激勵與約束并重，責權利一體并和中國特殊國情相結合的特色激勵制度。
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