提升自己領(lǐng)導(dǎo)力怎么做
一、什么是領(lǐng)導(dǎo)力——領(lǐng)導(dǎo)力公式
我對領(lǐng)導(dǎo)力有兩個定義：
先說復(fù)雜的
領(lǐng)導(dǎo)力=（權(quán)力+魅力）*情境
權(quán)力包含組織權(quán)威和收益影響
魅力包含專業(yè)程度和值得信賴
情境包含具體環(huán)境、人和時間
再說簡單的
領(lǐng)導(dǎo)力就是帶領(lǐng)一群人達成目標過程中展現(xiàn)的影響力。
二、影響領(lǐng)導(dǎo)力的三個要素
（1）影響領(lǐng)導(dǎo)力的有三個要素：權(quán)力、魅力和情境。
權(quán)力由兩部分組成，組織權(quán)威和收益影響，此要素主要在組織中體現(xiàn)組織權(quán)威，有些人沒有領(lǐng)導(dǎo)力但卻仍然可以影響別人，正因為他背后有組織的背書。反過來說，有些人你可以不認同他的魅力，但必須尊重他代表的組織權(quán)威。
收益影響，這里的收益不僅指經(jīng)濟上的，更是廣義上的收益，有的人雖然沒有權(quán)力讓你升值加薪，但能夠給工作環(huán)境創(chuàng)造好心情，或者拉攏其他同事一起排擠某個人。
魅力由兩部分組成，專業(yè)程度和值得信賴，此要素主要在個人上體現(xiàn)專業(yè)程度，想帶領(lǐng)大家前進，我們起碼要找得到目標，然后要能規(guī)劃路徑，不能明顯往坑里帶。真的整個團隊都被忽悠到坑里，結(jié)果就是害人害己。
值得信賴，在組織利益和個人利益相矛盾的時候，在不同部門之間利益相互矛盾的時候，在個人利益與下屬利益相矛盾的時候，能夠做出正確的選擇。
（2）情境由三部分組成，目標、人和時間
目標，目標本身沒有意義，領(lǐng)導(dǎo)力很難發(fā)揮。如果喬布斯的目標不是“改變世界”，而是“吃飽肚子”，再神奇的扭曲現(xiàn)實力場也無法激勵一流人才。
人，領(lǐng)導(dǎo)力作用的對象是人，有些人能夠激發(fā)、有些人容易影響、有些緊抓存量、有些人渴望增量。有些人值得培訓(xùn)、激勵、有些人不值得。
時間，無論是言出法隨的權(quán)力，還是戰(zhàn)之必勝的魅力，都需要時間來驗證和沉淀。
從這三個維度出發(fā)，那么有領(lǐng)導(dǎo)力的人是什么樣的呢？
①正直。如果一個管理者公器私用、結(jié)黨營私，即管理者個人在損害組織利益的時候，自然無法代表組織利益形式權(quán)力。這個時候他身上的組織權(quán)威就會不斷削弱，甚至成為負值，也就是其他人會用組織權(quán)威來反對他。
②犧牲。收益的影響，本質(zhì)來說是取舍，管理者是否愿意站在對方立場上思考問題，分享利益。任何一個目標背后的獲益如何與對方的付出相互銜接。多數(shù)時候，犧牲帶來尊重。
③懂行。這是對一個人專業(yè)能力很高的評價，不僅了解知識，而且擁有經(jīng)驗、具有智慧。清楚抓住要點、從容回避危險、逐步走向目標。
④公平。領(lǐng)導(dǎo)力重視公平，而非正義，我們并不站在弱者一邊，而是建立穩(wěn)定可預(yù)期的判斷標準。每個人對正義的理解并不相同，也很難取得共識，在面對公司和個人的時候、部門和部門、領(lǐng)導(dǎo)和下屬，我們不談?wù)x只講公平。
⑤靠譜。管理者的正直、犧牲、懂行、公平經(jīng)過了時間的考驗，沉淀下來的就是領(lǐng)導(dǎo)力。
正直、懂行、犧牲、公平，靠譜，我們做到了幾點？別讓勇氣缺少智慧，別讓傲慢遮蔽專業(yè)。
三、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的五種方法
1、理解情境、凝聚共識。
領(lǐng)導(dǎo)力從來不會憑空存在，必須植根與具體情境中。一個高官在體制內(nèi)可能富有領(lǐng)導(dǎo)力，在體制外可以能魅力全無。生物學(xué)博士在科研領(lǐng)域可能具有領(lǐng)導(dǎo)力，但是在汽車修理的時候，可能只能干點力氣活。管理者必須深刻理解情境，才能構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。最少搞清楚三點：我們是什么人，我們的處境怎么樣，我們的目標是什么，對于這三點沒有共識，領(lǐng)導(dǎo)力就無從談起。與此相應(yīng)，任何時候我們當(dāng)我們希望憑借領(lǐng)導(dǎo)力來影響他人的時候，首先會從強調(diào)共識開始，我們是否是一群正直的人、我們是否愿意為團隊有所犧牲、如果不改變企業(yè)還能夠活多久、如果這么做我們離目標更近還是更遠。凝聚共識的難點有兩個，一是當(dāng)組織沒有目標的時候，管理者要能夠提煉概念，設(shè)定目標，為目標注入信心，比如“人工智能”，“新零售”。目標需要能夠激發(fā)動機，有號召力。二是凝聚于目標相匹配的理念成為共識，組織與管理者、管理者與管理者、管理者與員工需要真正認可這些理念、踐行這些理念，認可這些目標、推動這些目標。只有管理者與組織取得共識，管理者領(lǐng)導(dǎo)力才能獲得組織權(quán)威的背書，只有管理者和員工取得共識，領(lǐng)導(dǎo)者的組織權(quán)威才得到承認。無情境無領(lǐng)導(dǎo)，無共識不領(lǐng)導(dǎo)。
2、持續(xù)學(xué)習(xí)、打造專業(yè)。
理解情境和凝聚共識是表象，表象背后的實質(zhì)是專業(yè)度，是懂行。不懂行的管理者去評估情境，就像是不懂交規(guī)的賽車手，他可能有把握絕對不會出事故，但是這并不妨礙他因為超速被扣12分。不懂行的人來為團隊設(shè)定目標，相當(dāng)于問道于盲，很可能信誓旦旦的就把團隊帶到坑里去了。所以管理者首先是個優(yōu)秀的個人工作者，然后再去思考如何影響他人。懂行進一步要求管理者不僅僅知道怎么做，還能抓住要點和關(guān)鍵、不僅能達成目標，還要能夠低成本高效有競爭力的達成目標。不僅要讓你跟隨你，還有要有能力帶領(lǐng)大家走在正確的道路上。懂行的難點有兩個，一是不僅要自己懂行，還要有能力培訓(xùn)他人，一個專家?guī)е蝗何拿ば室埠茈y提起來；二是跟隨變化與時俱進，情境是由內(nèi)部和外部組成，很多管理者只關(guān)注到內(nèi)部的穩(wěn)定卻忽視了外部的變化。正如德魯克所說，內(nèi)部沒有績效。內(nèi)部做的再好如果在外部沒有競爭力也毫無意義。所以管理者必須保持對變化的敏感，持續(xù)學(xué)習(xí)，比內(nèi)部的同事和外部的競爭者更加有效的學(xué)習(xí)，才能保持懂行，進而保持領(lǐng)導(dǎo)力。
3、平衡利益、贏得尊重。
做到以上兩點已經(jīng)很不容易，做的到的可以算得上60分。如果還想更進一步，就需要靠人品了。具體來說，情境和目標有共識，組織權(quán)威被認同，但是利益相矛盾怎么辦。喊口號容易，誰來加班、誰來救火、誰來承擔(dān)責(zé)任、如何分配利益呢。管理者在處理利益矛盾的時候需要秉承兩個原則：一是公平，對上司、對平級、對下屬的利益分配，要有一個客觀的角度和穩(wěn)定可預(yù)期的風(fēng)格。大家都不是圣人，不是說不能自私，是在自私的時候知道自己是舍棄了什么，又能換來什么，這才有理性的自利，而非短視的貪婪。另外要穩(wěn)定，穩(wěn)定才可預(yù)期，個人品牌豎起來難倒下去容易，不需要太高調(diào)，關(guān)鍵是可以預(yù)期。二是犧牲，犧牲不是白白犧牲，而是權(quán)衡利弊之后，不圍困裕存量，選擇面向增量，不糾結(jié)短期利益，尋求長期的超額收益。最常見的一種犧牲就是花時間和精力了解上司、同事、下屬的需求，了解才能理解，理解才有信任。當(dāng)你在利益分配時作出一定的犧牲后，一面旗幟就已經(jīng)樹立起來，即代表你有更大的目標，也代表你有信心去實現(xiàn)它。真正值得追隨的管理者，必然作出過相當(dāng)程度的犧牲。
4、創(chuàng)新突破、引領(lǐng)超越。
講道理容易，但是落地很難，憑什么別人解決不了的問題我們能解決，憑什么別人激發(fā)不了的團隊我們能激發(fā)。本質(zhì)來說領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)新突破，或者挖掘他人沒有關(guān)注的潛在資源，或者更優(yōu)化的配置資源，或者發(fā)現(xiàn)新的機會，或者創(chuàng)造新的方法。很多管理者，最常見的三板斧就是“別人怎么做，我怎么做”，“過去怎么做，我怎么做”，“領(lǐng)導(dǎo)安排怎么做，我怎么做”，這里要重點提醒：因循守舊既沒辦法創(chuàng)造卓越的業(yè)績，也沒有辦法塑造領(lǐng)導(dǎo)力。因為無論是商業(yè)還是職場都是競爭格局，競爭格局少有無風(fēng)險套利空間。對于創(chuàng)新來說，勇氣比智慧更重要，拿出勇氣設(shè)定新目標，選用新方法，投入新資源，最終承擔(dān)全部責(zé)任。在技術(shù)飛速發(fā)展的今天，這種試錯的勇氣正在越來越重要。這也是很多創(chuàng)新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力比管理能力更重要的原因。創(chuàng)新和勇氣再進一步延伸就是授權(quán)，如果我們的團隊是由一群正直、懂行、靠譜的人組成，我們唯一需要的就是互相信賴、互相支持、互相成就。
5、攜手時間、沉淀人品。
說起來容易，做起來也不難，難的能成事（有業(yè)績）、經(jīng)過事（可信賴）、能堅持（一以貫之）。所謂能成事，就是說得天花亂墜，也要落袋為安。團隊需要勝利來喂養(yǎng)，信心需要成績來塑造，領(lǐng)導(dǎo)者必須盡心竭力，不擇手段去追求勝利，用領(lǐng)導(dǎo)力來支持勝利，用勝利反哺領(lǐng)導(dǎo)力才是王道。其次是經(jīng)過事，犧牲不是嘴里說說，而是真正面對金錢面對機會，能夠犧牲短期利益來折服人。面對1000萬的時候你沒坑我，這一輩子少于1000萬的事我都可以無條件信任你，這種人品背書的效率遠遠超過所謂的高效溝通。最后是能堅持，如果沒機會成大事、經(jīng)大事怎么辦？這時候就需要于小事得道，回復(fù)重要客戶的郵件逐字逐句的推敲，對下屬的承諾，記在電腦里最醒目的位置上。天長日久，人心自現(xiàn)。堅守信念、積累成績、分享利益，我們會攜手時間，一起見證世界第八奇跡“復(fù)利”的力量。
四、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的異同
領(lǐng)導(dǎo)者和管理者并非職位差異，而是角色差異，一個合格的管理者，必須兼具管理和領(lǐng)導(dǎo)的雙重身份。在過去管理對象主要是體力工作者的時候強調(diào)管理沒有錯，但是基于技術(shù)和社會的發(fā)展，現(xiàn)在管理的對象更多是知識工作者，這時候很多培訓(xùn)機構(gòu)對于已經(jīng)受過管理訓(xùn)練的管理者會強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的作用。但是對于缺少管理知識技能的管理者，絕對不要自詡領(lǐng)導(dǎo)者，重領(lǐng)導(dǎo)而輕管理。該計劃就計劃，該開會就開會，只有戰(zhàn)略沒有戰(zhàn)術(shù)，只有決策沒有執(zhí)行，只有創(chuàng)新沒有標準，最終都是空中閣樓。相對來說，初創(chuàng)企業(yè)的管理者需要更多依賴領(lǐng)導(dǎo)力，初創(chuàng)公司可能沒有完善的權(quán)責(zé)體系和流暢的商業(yè)模式，也沒有大公司的品牌和資源。如果偏重管理能力，套用標準的目標和績效管理，很容易自己挖坑把自己埋進去。
五、領(lǐng)導(dǎo)力的價值（高效、創(chuàng)新）
越是高速發(fā)展的行業(yè)、越是知識工作者占比高的職能、越是重視創(chuàng)造力的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力越有價值。這種價值體現(xiàn)在兩方面，一方面是高效率，以及高效率帶來的低成本，一個目標一致，正直、專業(yè)的團隊將大幅溝通成本、決策成本、博弈成本；另一方面是靈活創(chuàng)新，一個用共識凝聚的團隊，要比一個用KPI組織的團隊，更靈活的響應(yīng)客戶需求，更創(chuàng)新的滿足客戶需求。當(dāng)對市場和客戶的理解與高效率低成本結(jié)合在一起，就是競爭力。希望借助本文，
讓管理者了解領(lǐng)導(dǎo)力，提升領(lǐng)導(dǎo)力，通過領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)造價值；
讓管理者學(xué)會賦能授權(quán)，讓無力者有力，讓有力者前行。
德魯克說，“發(fā)現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)者最有效的辦法是，看其是否有心甘情愿的追隨者”。
在你未來的管理之路上，會有多少心甘情愿的追隨者？
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