績(jī)效考核管理開展思路
績(jī)效考核管理在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了極大的作用，通過(guò)各種績(jī)效管理方法對(duì)企業(yè)管理作出了很多貢獻(xiàn)。下面是小編分享的績(jī)效考核管理開展思路，一起來(lái)看一下吧。
建立有效的人力資源部門績(jī)效考核量表
影響人力資源部門的主要績(jī)效考核的因素主要有兩個(gè)，即人力資源部門員工的素質(zhì)，還有內(nèi)部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績(jī)效考核量表時(shí)，也應(yīng)從這兩個(gè)方面來(lái)考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質(zhì)是基本條件。除此之外，要想實(shí)現(xiàn)人力資源部門的績(jī)效，提高內(nèi)部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因?yàn)橐胪苿?dòng)企業(yè)完成戰(zhàn)略績(jī)效任務(wù)，必須也只有讓內(nèi)部員工滿意才能實(shí)現(xiàn)。
在考慮人力資源部門員工素質(zhì)這個(gè)因素時(shí)，要顧及到四個(gè)方面的考核：
第一，員工的職業(yè)化技能。
所謂職業(yè)化技能，即考核員工在擔(dān)當(dāng)、完成自己的工作任務(wù)時(shí)所具備的技能。在量化此項(xiàng)目時(shí)可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)以及影響別人、幫助別人成長(zhǎng)的能力等。這些因素中，專業(yè)知識(shí)又包括多種內(nèi)容，如人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘和培訓(xùn)體系的建立、工作分析、管理和績(jī)效管理、薪酬體系的設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)關(guān)系等。除此之外，相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)也是人力資源專業(yè)人員需要掌握的內(nèi)容。如財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、法律等知識(shí)。
第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。
這個(gè)方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個(gè)因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的.態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業(yè)、負(fù)責(zé)任，而且要積極主動(dòng)。
第三，員工的職業(yè)化道德。
職業(yè)化道德即員工在從事職業(yè)活動(dòng)過(guò)程中的所表現(xiàn)出的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時(shí)，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對(duì)員工職業(yè)化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠(chéng)以及提供準(zhǔn)確信息等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核。
第四，員工的職業(yè)化行為。
雖然在職業(yè)活動(dòng)中，職業(yè)化行為貌似對(duì)職業(yè)效果影響不大，但無(wú)可諱言，職業(yè)化行為還是會(huì)影響其職業(yè)活動(dòng)的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。內(nèi)部員工滿意度是績(jī)效考核的一個(gè)重要方面。
為了考慮內(nèi)部員工滿意度，在進(jìn)行考核時(shí)需要顧及內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績(jī)效考核管理的有力保障。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進(jìn)而增加企業(yè)的效益。
采用科學(xué)、合理的績(jī)效考核方法
要進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績(jī)效特征，然后把其中最能代表其工作績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系提取出來(lái)，然后依據(jù)該體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核的方法有很多，其中常用的有：
1.360度反饋法
在對(duì)這些績(jī)效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。
首先，要考慮績(jī)效考核的目標(biāo)�？�(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)非常重要，在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時(shí)期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)員工進(jìn)行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績(jī)效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個(gè)人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法。
其次，要考慮績(jī)效評(píng)價(jià)的費(fèi)用。選擇績(jī)效考核方法時(shí)，考核的成本與費(fèi)用也是現(xiàn)實(shí)需要考慮的因素。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評(píng)定量表法時(shí)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。當(dāng)企業(yè)財(cái)力有限時(shí)，就不能光考慮到這些方法的效力了。
當(dāng)然，如果是評(píng)價(jià)普通崗位的一般工作人員的績(jī)效，這些過(guò)于復(fù)雜又大耗財(cái)力的方法就不必考慮。總之，在組織的人力資源管理中，績(jī)效考核是一種有效的.企業(yè)管理手段。有效的績(jī)效考核，能合理地評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)績(jī)效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場(chǎng)地位。
2.目標(biāo)管理法
目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個(gè)體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)確定完成績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間框架。之后再把實(shí)際績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進(jìn)行彌補(bǔ)，繼而再重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)上述分析不難看出，該法主要通過(guò)目標(biāo)管理的循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。
3.平衡記分卡
平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程以及員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。通過(guò)這四個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的衡量。其中財(cái)務(wù)又包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即投資報(bào)酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額三個(gè)方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程由四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時(shí)間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期�？己藛T工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)需要從三個(gè)方面著手進(jìn)行，這三個(gè)方面即員工滿意度、員工流動(dòng)率以及信息系統(tǒng)的有效性。
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