人才素質(zhì)測評的內(nèi)容和方法
引導語：人才素質(zhì)測評指運用已證明為有效的手段對直接影響工作績效的個體特征進行測量和評定的過程。下面是yjbys小編為你帶來的人才素質(zhì)測評的內(nèi)容和方法，希望對大家有所幫助。
我們所面臨的周圍環(huán)境越來越復雜，越來越整體化。企業(yè)間的競爭日益加劇。為了生存和發(fā)展，管理者需要合理地管理人力、財力、物力、信息和時間等資源。在企業(yè)的諸多資源中，人力資源占主導地位。為了促進和維持高效率的工作，企業(yè)和組織迫切需要科學地招聘和選拔人才、合理地配置人才、公平地評價人才、恰當?shù)貍�人職業(yè)指導。人才素質(zhì)測評正是本著為招聘、選拔、培訓、配置和職業(yè)指導提供科學依據(jù)、本著提高個體和企業(yè)的效率和效益的目的而興起的一種服務。
人才素質(zhì)測評的內(nèi)容
人才素質(zhì)測評的內(nèi)容應是直接影響工作績效的個體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個體因素主要包括：概念認知智慧、情感智慧、社會行為智慧、行為風格及專業(yè)知識和技能。
概念認知智慧即一般認知能力指接受、處理和發(fā)出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語理解、數(shù)量關系、空間能力、知覺速度等。一般認知能力反映了人的基本認知操作過程中的智慧功能水平。基本認知操作是通過基本認知加工過程(分析、綜合、識別、判斷、推理等)操作概念的基本表現(xiàn)形式(語詞、數(shù)字和圖形)的過程。智慧功能水平是指個體在單位時間內(nèi)所能加工的信息的質(zhì)量和數(shù)量。因為基本認知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，因此，一般人才素質(zhì)測評的認知能力測驗對幾乎所有工作都有很高的預測力。
情感智慧是指在接受、處理和發(fā)出概念信息、自我信息和人際信息時的慣常體驗，主要包括：情緒穩(wěn)定性、進取心、自信與自尊等。情感智慧對個體的工作績效影響很大。情感智慧的預測力來自于它們的激活作用和自我約束機制。社會行為智慧是指表現(xiàn)在接受、處理和發(fā)出人際信息方面的、穩(wěn)定的個性特征，主要包括如下內(nèi)容：友善和樂群、自控意識、人際交往技能等。社會行為智慧是影響人際交往成敗的經(jīng)常性因素，也是影響社會性工作(管理、秘書、業(yè)務員等)的成敗的經(jīng)常性因素。我們把情感智慧和社會行為智慧合稱社會成熟程度。與社會成熟程度有關的因素是對個體的事業(yè)成就有著重要影響的動力源泉或調(diào)節(jié)動力取向的杠桿。 行為風格是個體在解決問題的過程中所表現(xiàn)出來的只是區(qū)分維度但無優(yōu)劣之分的人格特點，主要包括：務實與創(chuàng)意、重邏輯與重情感、內(nèi)傾與外傾、A型人格與B型人格，及興趣和價值取向等等。一方面，一種行為風格更適合于某一類工作;另一方面，行為風格不一樣的個體在做同一種工作時會表現(xiàn)出不同行為特點。但行為風格不決定工作的成敗，決定工作的成敗的因素是一般認知能力、社會成熟程度及專業(yè)知識和技能。
人才素質(zhì)測評的方法
他人因常被云霧遮掩而難識真面目，自己因“在此山中”而難窺真容顏。人才素質(zhì)測評卻有知己知彼的好方法。常用的測評方法有三種：問卷測試、結(jié)構(gòu)化面試和場景模擬。
人才素質(zhì)測評的問卷測試是通過受試者填寫文字材料的問題評價受試者特征的測試形式，紙筆測試和計算機測試都屬于這一類。在速度、準確性等方面上問卷測試都占優(yōu)勢，因此，問卷測試很受重視。通過兩個小時左右的測試，就可以獲得有關受測者的較全面的信息。
人才素質(zhì)測評的結(jié)構(gòu)化面試是一種根植于嚴格的工作分析和細仔的題目設置的測評手段。大量研究表明，傳統(tǒng)的面試的預測力是很低的，而結(jié)構(gòu)化面試的預測效度是很高的。結(jié)構(gòu)化面試非常適合于高層人員選拔和評定。結(jié)構(gòu)化面試是與測評內(nèi)容和被測者的特點相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個體特征相聯(lián)系。在強調(diào)個體的現(xiàn)實水平時，如招聘高級管理人員時，下列程序是適當?shù)模合扔脝柧頊y試篩去一般素質(zhì)較低的個體，再用結(jié)構(gòu)化面試選拔優(yōu)秀的個體。 評價中心技術(shù)是通過仿真的情景考察受試者的實際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務的技能，無領導小組討論可以了解管理者的組織和領導能力。
事務的技能;無領導小組討論可以了解管理者的組織和領導能力。目前我們運用較多的是無領導小組討論，本項技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。
人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析，而評價注重定性綜合。因此，測評之后，被測者應當獲得一個較詳盡的解釋，這個解釋既能說明此人與他人在量上的區(qū)別，也可知道此人的綜合特征。這樣，用人才素質(zhì)測評的方法測評直接影響工作績效的個體因素，就可以幫助管理者和個體知己知彼了。管理者做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才;個體做到了知己知彼，可以合理定位，可以人適其職。
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