企業(yè)如何激發(fā)員工的動(dòng)力
人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉，是構(gòu)成國(guó)家財(cái)富的最終基礎(chǔ)。在改制企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)習(xí)慣和思維的影響，部分企業(yè)管理者認(rèn)為做好業(yè)務(wù)工作是“實(shí)”，注重硬指標(biāo)、硬任務(wù)，改制后的一些企業(yè)員工激勵(lì)辦法不健全，企業(yè)以提高生產(chǎn)率追求經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)。
1 確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制
總的來(lái)說(shuō)，改制企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但它仍然存在著一些阻礙發(fā)展的因素，由于薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，同時(shí)又缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，所以確立激勵(lì)制度，就顯得尤為重要。
1.1 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。
企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)什么，如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，它將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問(wèn)題。以薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是薪酬戰(zhàn)略的中心。許多改制企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期薪酬戰(zhàn)略?xún)A向也會(huì)有所不同，它包括導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期等，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略無(wú)從談起，在改制企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，薪酬戰(zhàn)略?xún)A向也會(huì)有所不同，從而要適應(yīng)于企業(yè)的不同類(lèi)型。
1.2 薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬”的重要作用。
無(wú)形薪酬則滿(mǎn)足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而有形薪酬只是滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，依據(jù)馬斯洛的需求原理，薪酬有無(wú)形和有形之分。無(wú)形薪酬社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，一般是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，股份，是改制企業(yè)一般理解的薪酬。
在大多數(shù)改制企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。在企業(yè)，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，是因?yàn)閱T工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)?ldquo;精神價(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的'社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成：(D社會(huì)保險(xiǎn)。②年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配。⑧工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。④其他福利等。可見(jiàn)對(duì)無(wú)形薪酬重視不足。
1.3 薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。
它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是企業(yè)文化的一部分。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)效率，因?yàn)樗麄兇藭r(shí)開(kāi)始專(zhuān)注自身的技術(shù)的提高，更加明確自己的本職工作范疇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展指日可待，也能帶來(lái)更好的顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)。
根據(jù)調(diào)查總結(jié)，可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)：根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，目前薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。問(wèn)題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小。改制企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。這樣很難激發(fā)員工的積極性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。
1.4 改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。
一是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬。二是使報(bào)酬富于變化，拉開(kāi)檔次的方法將同樣的總工資水平制造出高工資來(lái)。
2 對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)辦法
2.1 重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
為使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，企業(yè)要能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為其提供適合其要求的上升道路，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，只有這樣，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)力量。
2.2 合理利用并發(fā)揮人才最大效用
采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)，讓專(zhuān)業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的'能力，引進(jìn)職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，充分發(fā)揮作用的重要方法，“揚(yáng)其長(zhǎng)，避其短”，提高專(zhuān)業(yè)人員的工作滿(mǎn)意程度，使員工發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。
2.3 留住人才，是改制企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)
以人為貴的改制企業(yè)有必要建立心靈契約。忠誠(chéng)是雙向的，公司應(yīng)為員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，能為創(chuàng)造發(fā)展提供必需的資源，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng);作為回報(bào)，員工要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3 人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)辦法
3.1 以員工為本，加強(qiáng)溝通
只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的，無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，都是如此。畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工，只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。要更好的了解員工的需求，解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，因?yàn)閱T工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，要給員工提供自助餐式的薪酬。一方面它能讓企業(yè)巧妙地傳達(dá)指令，在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革;另一方面，它是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式，想員工之所想，使員工感到受重視，體現(xiàn)公司以人為本，心系員工。
3.2 創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍
采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工發(fā)揮的空間，要想成為卓越的改制企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)由員工自己來(lái)決定。同時(shí)，要為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，使他們能最大限度地利用所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新性思維的`能力，使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用等等。這些實(shí)質(zhì)性的舉措，能在一定程度上，幫助企業(yè)，更好地留住人才。
實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展只靠?jī)?yōu)良的設(shè)備是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系才能使企業(yè)在嚴(yán)酷、激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
3.3 利用企業(yè)文化體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重
員工們有各種渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過(guò)程中，要建立上下暢通的言路，創(chuàng)造出一種以民主為先特征的環(huán)境機(jī)制，最重要的是求得員工對(duì)決策的理解，得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案，這樣就能很好地鞏固與員工之間的聯(lián)系。
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