基于多重視角的知識型員工職涯高原優(yōu)化策略論文
摘要：
由于知識型員工的特點(diǎn)決定其在不斷向上的職業(yè)發(fā)展過程中最易遭遇到一個相對停滯的職涯高原時期。職涯高原不但會對企業(yè)員工帶來許多負(fù)面的影響，而且對于企業(yè)的良性發(fā)展也起到桎梏作用。在此背景下應(yīng)從個體、管理者和企業(yè)三個維度，不同側(cè)面去設(shè)計(jì)一系列優(yōu)化策略。
關(guān)鍵詞：
知識員工職涯高原優(yōu)化策略
美國學(xué)者Ference等最先發(fā)現(xiàn)，伴隨著組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化、組織精簡、機(jī)構(gòu)重組，傳統(tǒng)的高聳型職業(yè)階梯萎縮，導(dǎo)致更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預(yù)期更早的進(jìn)入職業(yè)生涯停滯期（careerstagnation）。這種停滯狀態(tài)使知識型員工對其生活和工作產(chǎn)生挫折感和失敗感，削弱工作效率，最終成為組織發(fā)展的無形障礙。研究知識型員工“職涯高原”及基于戰(zhàn)略人力資源管理高度提出優(yōu)化策略，為管理知識型員工提供幫助，幫助組織盡快實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、職業(yè)生涯高原研究綜述
Ference等（1977）最早對職業(yè)生涯高原從晉升（垂直流動）的角度進(jìn)行定義。他們認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段后，進(jìn)一步晉升的可能性非常小，是組織發(fā)展的一種自然狀態(tài)。Veiga（1981）對職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴(kuò)展和補(bǔ)充，認(rèn)為職業(yè)生涯高原還包括水平流動（橫向運(yùn)動）的停滯。他認(rèn)為，個體由于長期處于某一職位，從而使得未來的職業(yè)流動無論是垂直流動還是水平流動，都變得不太可能。Tremblay&Roger等以此為基礎(chǔ)，以員工的個體感知進(jìn)行職涯高原測量，提出職涯高原的影響因素，既個人、家庭和組織，更加富有解釋性。
Feldman&Weitz（1988）對職業(yè)生涯高原的概念又提出了新的見解。他們認(rèn)為組織層級水平與工作責(zé)任有著必然的聯(lián)系，但是員工可能被授予了更多的責(zé)任，但是工作頭銜卻沒有變化。同樣，員工可能被授予了新的工作頭銜，美其名曰“晉升”，但實(shí)際上他們的工作責(zé)任在減少。因此，F(xiàn)eldman等對職業(yè)生涯高原進(jìn)行了新的定義。他們認(rèn)為，職業(yè)生涯高原是指個體在當(dāng)前或者未來的工作中承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很小。
與客觀職業(yè)生涯高原相對，一些國內(nèi)外的研究者也基于主觀知覺角度對職業(yè)生涯高原進(jìn)行描述：Bardwick（1986）認(rèn)為職涯高原是個體對其未來職業(yè)發(fā)展的“一種感覺，一種心理狀態(tài)”，并不能夠?yàn)橥饨缢煊X，一旦這種知覺與現(xiàn)實(shí)有差距時，即產(chǎn)生職業(yè)生涯高原。Crockford（2001）提出內(nèi)部職涯高原的概念，認(rèn)為它是個體對自己職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的一種認(rèn)知和主觀感受。
白光林（2006）將職涯高原的含義進(jìn)行擴(kuò)充：是在個體職業(yè)生涯的某一階段所發(fā)生的職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)，是個體職業(yè)發(fā)展的一個階段。
綜上所述，自職涯高原概念首次提出以來，相關(guān)專家學(xué)者的研究是一個不斷深化的過程，并不斷豐富其內(nèi)涵，雖然至今沒有統(tǒng)一的界定，但表現(xiàn)出兩大轉(zhuǎn)變：將知覺測量引入職涯高原，實(shí)現(xiàn)客觀到主管的發(fā)展；職涯高原影響效果的調(diào)節(jié)因素的研究開始受到重視。
二、知識型員工特點(diǎn)
1.知識性
知識型員工一般都擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。
2.獨(dú)創(chuàng)性
知識型員工在工作中傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，這樣才能保證其在不確定系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
3.成就性
知識型員工由于具有某種特殊技能，需求一般在比較高的層次上，自我實(shí)現(xiàn)欲望也往往比較強(qiáng)烈，渴望得到組織和社會的認(rèn)同。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。
4.流動性
在信息經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)對知識型員工的需求為其流動提供了宏觀條件。同時，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息全球化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。
5.復(fù)雜性
知識型員工主要從事創(chuàng)造性活動，勞動思維過程往往是無形的，一般的勞動監(jiān)控和約束規(guī)則并不能有效發(fā)揮作用。同時，知識型員工的勞動成果往往通過跨越組織界限依賴同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，勞動成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，因此勞動的成果一般難于衡量。
三、多重視角的知識型員工職涯高原優(yōu)化策略
1.員工自我管理
（1）端正心態(tài)，調(diào)整自我認(rèn)知。員工要正確對待職涯高原問題，認(rèn)識到這是個人發(fā)展過程中的一個必經(jīng)階段，克服因得不到承認(rèn)而帶來的挫敗感和憤怒心情。一旦證明是員工個體的能力發(fā)展達(dá)到瓶頸，可以嘗試轉(zhuǎn)移工作聚焦點(diǎn)；反之，則主動尋求同事、管理者的幫助，通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方法進(jìn)行提高和改善。
（2）積極進(jìn)行自我激勵。個體的自我滿足水平并不簡單取決于獲得多大成功，還取決于個體怎樣解釋所獲得成功的意義。根據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)員工在關(guān)心自己物質(zhì)需要的同時，將注意更多地集中在精神方面，主要表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，員工要積極進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)激勵，不滿足于目前現(xiàn)狀，努力去完成自我價值的實(shí)現(xiàn)，避免遭遇職涯高原，使自己的職業(yè)生涯取得更大的成就。
2.管理者視角
（1）加強(qiáng)關(guān)注，及時發(fā)現(xiàn)問題。由于“職涯高原”現(xiàn)象更易在高學(xué)歷的知識型員工身上發(fā)生，作為管理者要開辟多渠道溝通，加強(qiáng)與知識型員工的互動。因此組織要重視對他們的培養(yǎng)和管理，隨時關(guān)注知識型員工的工作績效，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時找出原因，并對癥下藥。聯(lián)合人力資源部門，通過開展培訓(xùn)和咨詢活動等途徑提高他們對“職涯高原”的認(rèn)識和抵抗力，達(dá)到知識型員工在個人成長發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)組織績效的提升。
（2）承認(rèn)個體差異。不同的個性特征和不同的崗位都會對員工的職涯高原產(chǎn)生不同影響：心態(tài)積極的員工較之消極的員工更不容易遭遇職涯高原；從事充滿創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的崗位比普通的崗位遭遇職涯高原的機(jī)率更低。管理者應(yīng)充分承認(rèn)個體差異，從日常管理入手采取一定的預(yù)防措施避免職涯高原的發(fā)生，并針對不同員工采取積極有效的手段，正確引導(dǎo)他們的工作動機(jī)，避免和降低“動機(jī)高原”對他們工作績效的消極影響。
3.企業(yè)視角
（1）完善寬帶薪酬激勵。在寬帶薪酬出現(xiàn)之前，大多數(shù)的企業(yè)選擇以職位為基礎(chǔ)的等級薪酬來評價員工業(yè)績。當(dāng)個體的工作無法得到組織的認(rèn)可，員工就會感知到職涯高原的存在，從而影響他們的工作滿意度和對企業(yè)的責(zé)任感、使命感，進(jìn)而降低產(chǎn)出、消極怠工。寬帶薪酬制度則弱化了薪酬與職級的聯(lián)系，強(qiáng)化能力和績效要素，使知識型員工在工作中獲得職業(yè)成就感和自我認(rèn)同感，淡化對職位晉升的關(guān)注程度。
（2）塑造多元企業(yè)文化。在傳統(tǒng)的企業(yè)文化中，職務(wù)晉升是衡量個人成功的重要標(biāo)志甚至是唯一標(biāo)志，導(dǎo)致員工工作意義的缺失和工作成就感的淡化。要想打破傳統(tǒng)的晉升怪圈企業(yè)必須重塑員工的價值取向，積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀，提倡職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的多元化，使知識型員工意識到事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是職務(wù)晉升，還有工作本身提供的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣化以及自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足感。
（3）推行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。職涯高原是企業(yè)員工尤其是知識型員工在職業(yè)發(fā)展中普遍遭遇到的一個現(xiàn)象。通過與知識型員工共同建立職業(yè)生涯管理檔案，記錄員工的個性、技能和能力以及潛能，對其進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以迅速感知到自己是否遭遇到了職涯高原，從而可以及時地進(jìn)行調(diào)整，減輕職涯高原對自己事業(yè)的危害。同時，營造一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)內(nèi)部勞動市場的競爭力，增強(qiáng)知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)認(rèn)同。
（4）重視人力資本的投資和潛能的開發(fā)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人力資本體現(xiàn)為人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，可以帶來未來的滿足或者收入。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐表明，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它形態(tài)投資的收益率。而投資不足的表現(xiàn)之一就是員工遭遇到“職涯高原”時所表現(xiàn)出來的知識技能及其結(jié)構(gòu)的老化，培訓(xùn)則是改善這一難題的根本途徑。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和員工的職業(yè)興趣開展靈活多樣的培訓(xùn)，解決日益突出的職涯高原問題，提高員工的工作滿意度、組織忠誠度和降低離職率。
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