企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性
薪酬管理無疑是非常基礎(chǔ)同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢，私營企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃。當(dāng)今社會(huì)，越來越多的企業(yè)希望通過人力資源的管理獲取企業(yè)競爭的優(yōu)勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績效，更多的決定了企業(yè)員工的工作績效，從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何留住人才，如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來效益，發(fā)揮著重要作用。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;科學(xué)化;制度體系;激勵(lì);公平
引言
現(xiàn)今社會(huì)飛速發(fā)展，是科技社會(huì)的同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)的社會(huì)。有報(bào)告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構(gòu)建人力資本優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)人力資本增值”。企業(yè)之間的競爭力異常激烈，中小企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的洪流中激流勇進(jìn)，就要發(fā)揮人力資源的利用，這無疑要依賴于組織的薪酬管理，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)競爭的核心要素。科學(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。通過有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，來了解并滿足企業(yè)員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂，心無旁騖的為企業(yè)勞動(dòng)。科學(xué)的薪酬管理從基礎(chǔ)上保障了人員的合理配備，使每個(gè)人在其位謀其職，按勞分配的市場分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化，在控制企業(yè)成本預(yù)算的同時(shí)不讓每個(gè)員工心生怨懟，發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用。科學(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展。科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)同時(shí)也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展，企業(yè)在不斷的進(jìn)步，員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，發(fā)展自身的職業(yè)生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。
一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足
薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復(fù)雜和困難的地方，在我國中小企業(yè)越來越重視人力資源管理的情況下，大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系，由于對(duì)不同因素的認(rèn)識(shí)不同，再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識(shí)、價(jià)值觀等各方面的差異，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)會(huì)產(chǎn)生紕漏。
(一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位
企業(yè)要想達(dá)到薪酬管理系統(tǒng)的整體性和目標(biāo)一致性，就必須保持薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的協(xié)同。上文中提到過企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系的重要性，眾所周知，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提出的，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位，必然導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的無效，也就不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
(二)薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性
薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發(fā)好錢”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門深?yuàn)W并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會(huì)，對(duì)薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級(jí)別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項(xiàng)目。
(三)薪酬分配中過于重視平均主義
我國堅(jiān)持走帶有中國特色的社會(huì)主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認(rèn)為，在企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎(jiǎng)金簡單的兩個(gè)部分，因?yàn)槿绻浇Y(jié)構(gòu)中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵(lì)作用。過于重視平均主義也會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會(huì)導(dǎo)致跳槽，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹立。
(四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬由許多個(gè)部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷售部門的兩個(gè)員工，一個(gè)銷售能力不盡人意，另一個(gè)營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績效工資比例過于高，那么長時(shí)間下去成績不太好的員工就會(huì)產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強(qiáng)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動(dòng)力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場競爭力。
(五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)
加薪升職是每個(gè)身在職場的企業(yè)員工心中所渴望的事情，這項(xiàng)行為不僅在物質(zhì)方面滿足了人們的需求，在內(nèi)心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿足。假如一個(gè)公司規(guī)定了完成多少項(xiàng)業(yè)務(wù)或者達(dá)到多少銷售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉(zhuǎn)化為更為實(shí)際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設(shè)置單一的薪酬晉升方式，要總結(jié)出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，甚至可以根據(jù)每個(gè)員工擅長的方向進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置，讓每個(gè)員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵(lì)作用很難實(shí)現(xiàn)。
二、企業(yè)薪酬管理問題出現(xiàn)的原因以及解決措施
1.戰(zhàn)略的錯(cuò)位
現(xiàn)如今我國的許多企業(yè)并沒有意識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了，并沒有把薪酬管理當(dāng)做一個(gè)科學(xué)的概念來看待，更別說把企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬規(guī)劃緊密結(jié)合了。戰(zhàn)略缺失是導(dǎo)致薪酬管理失敗的根本性原因。
2.薪酬管理體系
建設(shè)的非科學(xué)化導(dǎo)致薪酬管理體系建設(shè)不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個(gè)：一是僅僅把薪酬管理看做簡單的“發(fā)工資”行為;另一個(gè)原因是即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視對(duì)薪酬的管理，但由于自身的專業(yè)素質(zhì)不夠，或者沒有一個(gè)好的薪酬管理部門從中幫忙，薪酬管理行為無從下手，而是僅僅憑借自身的感覺行事，缺乏科學(xué)依據(jù)，最終并不能建立一個(gè)科學(xué)的體制。
3.平均主義的產(chǎn)生
過于夸張的平均主義是不可取的，出現(xiàn)過于重視平均主義現(xiàn)象的原因往往是因?yàn)槠髽I(yè)管理者或者薪酬計(jì)劃負(fù)責(zé)人混淆了“平均”和“公平”這兩個(gè)看似一樣實(shí)質(zhì)卻截然不同的兩個(gè)概念。平均是指對(duì)組織中的每個(gè)成員都一視同仁、一概而論，而我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過了分配方式的重要性，所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。
4.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)
造成企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不合理的原因有很多，主要原因有兩個(gè)方面：一是因?yàn)樾匠旯芾眢w系建設(shè)的先天不足，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的不科學(xué)和管理的不奏效，這大多數(shù)都是因?yàn)閷?duì)于薪酬管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)不夠，;另一方面是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)單元設(shè)置不合理，比如基本工資和績效工資的比例問題，很有可能導(dǎo)致薪酬缺乏該有的激勵(lì)作用。5.不重視晉升渠道俗話說，人往高處走，水往低處流，企業(yè)中的每個(gè)員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當(dāng)中，管理者并沒有生成員工晉升渠道必要性的意識(shí)，這不僅體現(xiàn)在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時(shí)候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿足員工的更高層次的內(nèi)心和物質(zhì)雙需求。
三、應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬問題采取的相應(yīng)措施
1.正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬管理無疑是非常基礎(chǔ)同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體;要依靠員工，學(xué)會(huì)讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會(huì)為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)。科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。
2.建立明確的薪酬管理制度
一個(gè)組織沒有紀(jì)律就形同一盤散沙，一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時(shí)候，要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求，員工會(huì)由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來就是對(duì)薪酬的具體設(shè)計(jì)，包括對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施薪酬管理的過程中進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià)，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話和溝通。
3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施
薪酬的激勵(lì)方式不僅體現(xiàn)在績效工資和獎(jiǎng)金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵(lì)措施，從多方位實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)、法定保險(xiǎn)福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵(lì)手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的、針對(duì)員工更高層次的心理滿足需求的精神補(bǔ)償。對(duì)內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對(duì)人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己不同情況來采取不同的內(nèi)在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作、適度的表揚(yáng)和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會(huì)地位、創(chuàng)造一個(gè)引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設(shè)、靈活的工作時(shí)間、組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等等。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵(lì)行為。
4.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理者的監(jiān)督
好的管理離不開科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會(huì)管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生;其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí)，我們需要一個(gè)合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對(duì)管理者加強(qiáng)監(jiān)督，避免了徇私作弊的現(xiàn)象，使管理更為公開化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也能產(chǎn)生一個(gè)欣欣向榮、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。
四、總結(jié)
薪酬問題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對(duì)于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報(bào)酬，我們就對(duì)工作有了熱情和動(dòng)力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也更能對(duì)企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計(jì)劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長發(fā)展。
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