民營企業人力資源管理問題及應對策略

時間：2023-06-18 20:34:51 MBA論文

民營企業人力資源管理問題及應對策略

　　隨著民營企業的不斷發展，企業人力資源管理部門必須盡快適應現代企業管理的要求。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業文化理論和技術經濟分析理論等。下面是小編整理的民營企業人力資源管理問題及應對策略，歡迎大家閱覽。

　　民營企業人力資源管理問題及應對策略篇1

　　摘要：

　　龍巖市民營企業的發展不僅拉動了龍巖經濟的增長，而且對社會發展起到了巨大的促進作用。但目前龍巖市民營企業在人力資源管理工作中存在的不足，導致其發展進入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進行了一些探索，希望對企業的進一步發展有所幫助。

　　關鍵詞：

　　龍巖市;民營企業;人力資源管理

　　一、人力資源管理的定義及其內容

　　人力資源管理就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業人力資源管理戰略和人力資源計劃，其內容有：

　　一是在計劃的指導下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說明書。

　　二是根據工作分析，企業家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中，企業應注意規劃員工的職業生涯發展，并把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展的途徑。

　　三是對員工的工作績效進行評估考核，肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便形成下一輪的工作計劃。

　　四是在績效評估后，要對員工進行激勵，包括物質和精神方面的激勵。對表現優秀的員工給予獎勵，有缺陷的員工要進行培訓，幫助他們提高知識與技能水平。

　　五是根據人力資源管理運作情況，適當修正或者重新制定本企業的人力資源發展戰略和人力資源計劃，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。

　　二、民營企業人力資源管理現狀及分析

　　改革開放以來，龍巖市民營企業不斷發展壯大，他們的企業管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優勢。主要體現在：

　　一是成員之間同心協力，能把企業的事當作自家的事，不計較工資多少，全力打拼，極大促進了企業的發展。

　　二是投資者與經營者融為一體，實現二者的統一，有利于企業初期發展。

　　三是對員工的管理比較靈活機動。但隨著企業的進一步發展，初期的管理模式已不適合現代企業發展的要求。目前，主要存在以下問題：

　　1、有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業的人事部門負責人，還沒有對建立一種有效的管理機制，獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質有更深的認識和了解。同時，對組織、協調、控制、監督等方面依然停留在較低的層次上。

　　2、缺乏人力資源戰略規劃。改革開放以來，龍巖市民營企業發展迅速，但企業人事部門，未能對本企業的人力資源進行必要的規劃，企業需要用中、高級管理人員和專業技術人員時，無法及時獲取使用，造成企業發展后勁不足。

　　3、員工流失嚴重，穩定人才難度大。據筆者對龍巖市東肖開發區民營企業人力資源管理的調查了解，許多民營企業老板認為只要工資出得高，何愁在市場上招不到人才。可是他們偏偏忘了，企業經營、管理出現偏差，員工待遇降低時，骨干技術人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會有不安全感和不穩定感，使得員工在心理產生動揺，引發員工“跳槽”的現象，加快員工隊伍流失，進而嚴重影響了士氣和組織氣氛。據筆者2015年調查10家龍巖市民營企業員工跳槽情況，個別企業員工流失率高達30%，企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業正常的生產經營秩序，損害了企業的形象，對企業的生存與發展構成了巨大危機。

　　4、人員招聘手段單一，且不規范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風行動”招聘會中可以發現，企業招聘員工時，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營企業采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，再加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質不高，在招聘時，往往憑經驗辦事，只看應聘者的學歷，無法了解其實際能力。同時，更看不到哪家民營企業設有詳盡周全的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果每年的“春風行動”招聘會流于形式。因此，很難招到符合企業發展所需人才。

　　5、民營企業缺乏高素質的管理人才。目前，龍巖市民營企業管理人員的現狀是：

　　一是學歷不高。由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷都不高，有的老板連小學都沒畢業。

　　二是缺少現代企業管理的基本知識。多數民營企業人力資源管理者不懂得運用現代企業人力資源管理方法，僅靠經驗管理模式。

　　三是綜合管理人才少。一些較大規模的民營企業，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構單一，缺乏必要的企業綜合管理知識。

　　三、做好民營企業人力資源管理工作的對策

　　隨著民營企業的不斷發展，企業人力資源管理部門必須盡快適應現代企業管理的要求，有計劃地對本企業人力資源進行合理的引進、收儲、調配，通過培訓、開發、采取激勵等措施，充分調動員工的積極性、主動性、創造性工作，以促進企業經濟穩步發展。針對目前存在的問題，筆者認為應從以下幾個方面做好工作：

　　1、重視人力資源管理工作。民營企業老板應把這項工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀律就行”的傳統認識，要充分認識到人力資源管理是現代企業管理非常重要的一個環節，它是企業各項工作的紐帶、橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業的發展提供人才上的支持。

　　2、做好人力資源管理的戰略規劃，樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據企業的發展要求，及時做好人才的引進、儲備、開發、利用等規劃工作。同時，根據建立現代企業制度的要求，做好企業員工的思想工作，關心員工的生活狀況，解決他們的實際困難，充分調動員工工作的積極性、創造性，樹立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調配和開發管理。

　　3、制定有效措施，穩定員工、留住人才，用好人才。民營企業要從以下方面做好工作：

　　一是建立良好的選人和用人制度。企業在招聘人員時要注重選擇道德素養較高的人員，對那些經常“跳槽”人員，要慎重錄用。

　　二是制定有效的`薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不僅可以穩定員工，而且還能增強企業招聘時的吸引力。

　　三是構建和諧的企業內部環境。

　　四是拓展員工的職業生涯，為員工的發展創造必要的條件。

　　4、應用現代人事招聘手段，做好引進人才工作。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業文化理論和技術經濟分析理論等，重新考慮招聘工具和方法，各取其優，構建企業招聘指標體系，在此基礎上，設計出招聘體系的綜合技術組合模型。以招聘企業中層管理人員為例，人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式，通過對企業現狀分析、供給需求預測、條件分析、方法設計、結果評價等程序，對設計的招聘系統進行檢驗與印證，并對招聘過程可能出現的問題進行探討。企業只有真正意識到招聘環節的重要性，重視對看似平常、細微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質量，進而促進企業在競爭中立于不敗之地。

　　5、加大員工的綜合培訓，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉變觀念，樹立培訓促發展的思想。民營企業老板們要轉變因員工獲得培訓后，害怕他們又離開企業，這種花自己的錢為他人培訓人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓是企業的義務和責任，接受培訓是企業員工的權利和要求，二者的結合必將提升企業的生存和發展空間。

　　如果不讓員工參加培訓，就無法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無法獲得現代企業管理的綜合知識，更談不上轉變觀念，提高企業管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓勵人力資源管理人員參加現代企業管理知識的培訓，提高管理者的綜合素質。再次是企業老板必須從戰略的高度抓好人力資源管理，強化人力資源教育培訓工作。

　　參考文獻：

　　[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003.

　　[2]李宏衛.我國企業人力資源管理存在的問題與對策[J].決策參考，2005(1).

　　民營企業人力資源管理問題及應對策略篇2

　　摘要：

　　本文首先對民營企業人力資源管理工作的意義進行說明；再指出民營企業人力資源管理中存在的問題，并分析造成這些問題的原因；最后提出一些能夠解決民營企業人力資源管理中存在的問題、并優化人力資源管理的措施。

　　關鍵詞：

　　民營企業；人力資源管理；問題；對策

　　一、引言

　　民營企業是推動我國經濟發展的重要力量，特別是在改革開發和開始發展社會主義市場經濟后，民營企業的發展速度和規模不斷擴大，在我國經濟發展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發展的同時，民營企業遭受的瓶頸和需要解決的發展問題也逐漸增多，其中比較關鍵和迫切的是人力資源管理的問題，因為這涉及到企業的職位安排，從而會影響到企業的工作效率和管理效率。因此，必須對民營企業的人力資源管理問題進行分析，并找到相應的措施解決這些問題，以實現人力資源管理的優化。

　　二、民營企業人力資源管理工作的意義所在

　　（一）有效控制和降低企業人力資源成本加強和優化企業的人力資源管理，意味著企業要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動，使其為民營企業的效益服務、為企業創造更大的價值，并以戰略管理的手段實現人力資源價值最大化。這對于有效控制和降低企業人力資源成本，實現更高的企業收益具有重要意義。

　　（二）充分發揮和實現人力資源的價值對企業的人力資源進行優化管理，意味著對企業所有員工的優化組合和高效分工，不僅能夠將每一個員工置于適合自己的位置上，充分發揮出自己的特長，提高自己的工作效率；還能夠對員工進行嚴謹有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對待自己工作的重視程度，并養成良好的工作習慣和職業素養，這些對于提高企業競爭力和養成良好企業文化都有良好的推動作用。在提高企業人力資源素質的同時，又充分發揮和實現了人力資源對于企業的價值。

　　（三）增強企業的競爭力和可持續發展的能力通過優化對企業人力資源的管理，調動和發揮出企業員工的積極性和創造性，以及認真工作的熱情，提高企業員工在設計、生產和銷售等環節的工作效率和服務質量，從而提高企業的競爭力，并在市場和同行之間樹立良好的企業形象，這對于提高企業受益，以及企業今后的長期可持續發展具有重要意義。

　　三、民營企業人力資源管理中存在的問題及原因

　　（一）中高層管理人員的專業素質不夠高有的民營企業中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財務管理人員，仍然有相當一部分屬于企業所有者的親朋好友，并且任人唯親現象較為嚴重，對這些有親屬關系的企業職工的專業素質和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現象，導致決策層和領導層做出錯誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業中樹立威望，影響到企業決策和規定的落實，有時還會挫傷企業職員們的`工作積極性，這對企業的發展是極為不利的。

　　（二）人力資源管理制度不夠完善在企業職員招聘制度方面，有相當一部分民營企業做的不足：企業招聘過程中靠拉關系和裙帶關系，招聘有親屬關系的職員；招聘門檻設得太低，或者應聘者文憑和資格審查不嚴格，使得一部分不具備相關專業知識和技能的人員進入公司，拉低了企業的生產經營水平；招聘的對象有限或者招聘的方式不科學，使得相當一部分有真才實干的人進不了企業，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費。

　　（三）企業缺乏相應的人力資源管理戰略在市場經濟快速發展和經濟全球化規模不斷擴展的情況下，一個企業，特別是民營企業要想取得長遠的發展，就必須用長遠的目光制定出適合企業長期發展的戰略。然而由于經驗的匱乏或者資金的不足，一些企業，特別是中小企業，沒有制定人力資源管理戰略，或者是戰略的可行性不足。當企業內部職位發生空缺時，企業相關負責人不是從內部進行提拔，或者從較多人數的職位中進行選調，而是采用重新招聘的方法，這就容易導致企業職位的冗雜，而且人才的招聘也會花費掉企業大量的人力和物力，對企業的發展和成本的控制都是不利的。

　　四、如何解決民營企業人力資源管理中存在的問題、優化人力資源管理

　　（1）適當提高企業員工招聘門檻，并對應聘人員的文憑與資格狀況進行仔細嚴格的考察，從源頭提高企業職工的質量，嚴禁任人唯親的現象，避免不符合企業發展要求的人進入企業；

　　（2）在應聘階段，人力資源管理的相關負責人要根據被應聘者的實際情況，對其專業技能和優勢進行分析，并據此將其分配在適合自己的崗位上，以實現對人力資源的充分利用；

　　（3）對企業職員開展相應的技能培訓和綜合素質培訓，在提高企業員工工作能力，改善員工工作態度的同時，使企業員工自身得到更好的發展。企業還可以與國內外優秀企業展開合作和交流，并定期選派企業優秀職員外出交流學習，從而提高企業職員的專業素質和能力，使其更好為企業發展服務。

　　五、結語

　　解決好民營企業人力資源管理中存在的問題，提高企業員工的專業素質和工作能力，充分實現人力資源的價值，推動企業更好地發展。

　　參考文獻

　　[1]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].《經濟研究導刊》,2013(6):118-120.

　　[2]陳慧媛.民營企業人力資源管理問題與對策[J].《對外經貿》,2012(1):127-128.

　　[3]張文斌.中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].《企業導報》,2010(9):220-221.

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