分析電網企業職工教育的經費管理機制框架論文

時間：2024-09-17 05:29:06 企業管理畢業論文

　　一、電網企業職工教育經費管理機制理論分析框架

分析電網企業職工教育的經費管理機制框架論文

　　電網企業職工教育經費管理機制由一系列子機制，包括形成機制、運行機制、評價機制和監督機制組合而成。形成機制構建了一套嚴謹的教育經費使用工作流程和制度，在運行機制下得以貫徹至整個培訓工作當中，再通過評價機制反饋經費使用情況，從而為監督機制提供依據，繼而修正和改進原形成機制下制定的流程和制度。通過這四個子系統的相互作用，不斷循環，互為依托，最終構成一個教育經費管理機制良性循環體系。為此，本文設置以下電網企業職工教育經費管理機制理論分析框架。

　　形成機制是依據，教育經費管理機制必須在電網企業特定的管理模式下，由不同的管理機構貫徹執行教育經費內部控制制度；運行機制是基礎，缺少良好的企業文化以及核心職業競爭力的培育，教育經費相關制度將難以實施；評價機制是手段，運用預算管理，同時對培訓方和受訓方進行評價和激勵，從而形成良好的培訓氛圍；監督機制是保證，通過電網企業的風險管理、內部審計和外部審計等進行持續監督，確保教育經費管理機制有序運行。隨著電網企業內外形勢發生了變化，職工教育經費管理機制及其四項子機制也將適應環境的變化而作出相應的調整。

　　二、電網企業職工教育經費管理現狀分析：以廣東電網公司為例

　　本文先以廣東電網公司教育培訓中心為案例，分析職工教育經費使用情況，進而剖析我國電網企業職工教育經費管理現狀、問題及成因。

　　(一)廣東電網職工教育經費使用情況分析

　　廣東電網公司是中國南方電網有限責任公司的全資子公司，教育培訓中心是按廣東電網公司分公司模式管理并實行獨立核算的二級機構，是廣東電網公司系統員工教育培訓工作的執行機構。目前，廣東電網公司按照工資總額的2.5%提取職工教育經費，其中1%的額度供教育培訓中心使用，另1.5%下撥到其他單位用于非培訓中心組織的培訓活動。本文詳細分析教育培訓中心近三年的教育經費使用情況及變化趨勢。

　　1.廣東電網公司對教育培訓工作持續投入

　　培訓中心教育經費支出2008年為1212.35萬元，2009年為1097.78萬元，2010年升至1672.65萬元，比2009年增加了52.28%。由此可見，廣東電網公司對教育培訓工作的投入力度在加大，而職工在職培訓成本則采取大部分分攤的政策，鼓勵員工積極參加培訓。

　　2.各層次的培訓有序展開，職工教育經費使用趨于合理化

　　培訓中心針對不同層次員工開展不同內容的培訓，培訓更具有針對性，并不斷增設各種基層人員培訓項目，生產人員和專業技術人員等一線員工的培訓支出及所占比例逐年增加，技能鑒定支出也呈逐年上升的趨勢。與此相反，管理人員培訓支出比例占培訓總支出的比例則逐年遞減。

　　3.職工教育經費支出類型呈現多元化

　　職工教育經費除了支持各種培訓項目以外，另外還在教育基地規劃方面有所支撐。隨著今后教育培訓基地建設開展，職工教育經費將在教育硬件設施建設、教育培訓工作信息化、網絡化建設等方面發揮重要的作用，呈現多元化結構。

　　(二）電網企業職工教育經費管理：問題及成因

　　1.電網企業職工教育經費管理問題分析

　　電網企業教育經費增多，帶來了預算、評價、制度規范等方面的難點，也給電網企業管理帶來許多的問題，體現在：（1)缺乏“學習型”企業文化氛圍。職工教育經費投入不足，缺乏對職工教育工作前瞻性研宄，政策定位不清晰，培訓流于形式，未能營造學習氛圍。（2)職工教育經費管理機構職責不夠明晰。目前電網企業職工教育經費的管理模式大致采用提取的職工教育經費在培訓中心和各二級單位集中和分散相結合的混合式管理模式，導致各自的管理權限不夠明晰，缺乏應有的協調，培訓資源利用不足，工作積極性不強，或者培訓內容重復等。（3)職工教育經費在核心職業競爭力培育方面投入不足。傳統的培訓管理模式下，電網企業職工教育經費大部分投入是以滿足崗位的要求為目的的培訓，培訓缺乏系統性，教與學脫節，師資要求不高，培訓形式單調。（4)職工教育經費預算管理存在不足。預算目標未能與公司發展戰略銜接，預算編制工作粗放，預算反饋監控機制缺失。（5)教育經費使用效果評價和激勵機制不完善。部分電網企業忽略了培訓后期的跟蹤評價環節，評估結果綜合性不足。另外，針對授課效果不錯的任課教師、積極轉化培訓成果的員工、周密安排培訓工作的培訓工作人員，都應當配備激勵機制。（6)缺少職工教育經費的專項審計。目前很多電網企業定期展開專項資金檢查，但針對職工教育經費的專項檢查和審計工作則較少開展。

　　2.電網企業職工教育經費管理問題的成因分析

　　電網企業職工教育經費管理存在問題的成因可概括為：（1)理念更新——核心職業競爭力的培育重視程度不夠。未能關注企業整體核心職業競爭力的構建，包括內訓師的培養，因此培訓規劃欠科學。此外，教育培訓軟件和硬件的開發力度不足。（2)制度更新一有形制度和無形文化未能結合運用。許多電網企業忽略了有形制度和企業文化的結合，從而導致部分與職工教育經費相關的內控制度流于形式。（3)缺乏評價——亟待建立科學的培訓效果評估機制。職工教育經費使用評價結果主要源于培訓效果的評估，培訓后的滿意度調查、培訓考試過關率統計、培訓后技術競賽獲獎情況、培訓后發表相關成果統計等。然而，實務中收集數據困難，有些指標未納入考評指標體系當中，缺乏激勵。（4)缺乏監督——監控不足，管理流于形式。職工教育經費的使用情況應當受到人力資源部、工會、職代會、內部審計師、外部審計師等多重監督，但當前各監督部門的職責權限不清晰，監督不足從而導致管理流于形式。

　　三、電網企業職工教育經費管理機制研究

　　(一)形成機制

　　電網企業職工教育經費管理形成機制是企業給予約束一激勵的框架下，將職工教育經費管理權限配置于不同的主體，并將管理流程和辦法制度化的一種管理機制。這些制度將進一步指導職工教育經費日常管理。

　　1.職工教育經費管理機構設置

　　構建合理的職工教育經費管理機構，創建培訓部門、人事部門及各業務部門“三方”聯動協作機制，明確各方責權利是形成機制的核心問題。“三方”在責權利的配置上需實現匹配平衡關系。“三方”的責權利最終體現在電網企業的內部控制制度當中。人力資源部根據業務部門的提議和電網企業的公司規劃，授權培訓部門進行需求調研；培訓部門負責組織培訓；業務部門則負責反饋學習需求、積極參與培訓并對培訓效果進行評估。為了促進“三方”的溝通，電網企業可以建立“三方”之間的培訓聯席會議制度，每季度和年度召開培訓總結會議，交流、審查職工教育經費使用情況，提高培訓效果。

　　2.職工教育經費內部控制制度設置

　　職工教育經費管理形成機制的實現依賴于進一步健全電網企業的內部控制制度。相關制度包括：

　　（1)與教育經費直接相關的制度，如《職工教育經費開支審批辦法》、《關于加強資金管理的若干規定》、《職工教育經費預算制度》。

　　(2)其他配套制度，如教育培訓崗位職責、教育培訓管理辦法，統一員工教育培訓政策的規定，持證上崗，建立和統一公司專業技術人員繼續教育規定。健全考核制度，將培訓納入各市局綜合考核重要指標，與生產經營一起考核。G)電網企業人力資源開發計劃和長遠規劃。這些規劃是員工教育培訓計劃管理的依據和綱要，也應列入需建設的制度當中。（4)實現內控的智能化。建立職工教育培訓工作的全程電子化管理系統，通過系統可以對教育經費的使用情況等進行查詢和管理。

　　(二)運行機制

　　運行機制是指電網企業基于約束一激勵的框架下設置的職工教育經費管理制度貫徹執行的有效機制，是引導和制約電網企業執行職工教育經費決策的基本準則。運行機制可以從企業文化的構建和核心職業競爭力的培育兩方面得以實現。

　　1.學習型企業文化構建

　　學習型企業文化是非正式制度，是對正式制度的有益補充，應將學習型企業文化滲透到職工教育經費管理機制的形成、運行、評價和監督機制當中，促使電網企業形成良好的團隊合作氛圍，員工積極遵守教育經費管理制度，參與各種培訓活動、評教，甚至參與監督，均有助于電網企業統一道德觀念、價值取向、行為規范，調動和激勵員工的積極性、主動性和創造性，從而強化職工教育經費管理，使職工教育經費管理的形成、運行、評價和監督機制形成良性循環。

　　2.核心職業競爭力的培育

　　職工教育經費使用效率的提高重點是考察其在核心職業競爭力的貢獻程度，提高電網企業核心職業競爭力的6大要素包括基地建設、軟件建設、教學改革、基地建設、軟件建設和教學改革。6大要素中，基地建設—軟件建設—教學改革形成穩定的金三角，師資培訓—素質教育—普考競賽形成另一個金三角。配置高標準的培訓基地，實訓場、模擬配電室、仿真實訓室等設施，模擬實務場景的現場教學方式成為可能，建設多媒體教室，各種視頻、音頻教學方法得以開展，有了教育培訓與管理網絡平臺，E-Learning等新型教學方法得以實現，因此基地建設—軟件建設—教學改革相互促進。另一方面，配備良好的師資，促進素質教育的不斷提高，進而體現在普考和競賽的優異成績上，這也是一個良性循環。只有實現6大要素的全面提升才能實現核心職業競爭力，這同時也是職工教育經費的價值體現。

　　(三)評價機制

　　職工教育經費管理的評價機制是對經費的使用情況和使用效果進行定期評價的系統，該系統與績效評價系統相聯系，成為考核員工業績的標準之一。預算是評價的依據，因此預算—評價—激勵形成整個評價機制。

　　1.預算管理

　　電網企業應建立戰略導向型職工教育經費預算管理體系，包括了預算的制定和預算實施與控制兩方面。

　　職工教育經費主要根據培訓計劃展開。而培訓計劃同時依據公司戰略的宣貫，以及人才目標下展開需求調研與分析。培訓部門根據以需求調研為基礎的工作計劃，采用零基預算，編制培訓活動的年度預算，并提交人力資源部/教育培訓委員會審批，最終得以執行。

　　職工教育經費預算的執行與控制的核心是區分計劃內和計劃外培訓項目進行分別管理。計劃內培訓項目的預算執行時，培訓部門應根據培訓的對象、目標、內容等情況制定執行方案，其中包括培訓場地、培訓師等具體的資源配置計劃，填制詳細的培訓項目預算清單并送至財務部，財務部審核上報人事部審核，通過后下撥相關經費執行。而計劃外的項目則需要較為嚴格的審批制度，培訓部門應充分說明臨時增加培訓項目的必要性和重要性，財務部門需審核和綜合考慮當年度的預算額度，以月度為標準，確保月度實際發生額不超過預算額的10%。一旦超過10%，則需要人事處給予更為嚴格的審查，并闡釋理由。

　　2.評價激勵

　　電網企業需對職工教育經費使用過程中涉及三方進行客觀評價。（1)培訓方評價。組辦培訓方將在職工教育經費的提取和使用兩方面進行量化考核，尤其使用情況方面需要設置多個指標進行測度。（2)培訓教師評價。每次培訓均通過發放問卷等方式了解受訓員工的滿意度，開展培訓效果評估工作，據此作為下次聘用，以及資助課程開發、教改開發和培訓的依據。（3)員工評價。針對員工的考核主要是培訓積分。培訓積分與公司對員工的績效考核工作直接掛鉤。

　　對職工教育經費使用過程中涉及三方進行客觀評價，采集業績評價指標后，應運用以下培訓激勵的三維空間模型組合激勵方案，人力資本的激勵可分為以下三維空間軸：生理（物質需求)——心理（精神需求）有形收益（貨幣報酬)一一無形收益(控制權）短期兌現（工資)——長期期望(期權）。三維軸承的交互作用，構成了人力資本激勵的立體空間。不同人力資本的激勵就是在這樣三維空間的交互作用下而形成的。

　　一開始電網企業人力資本的激勵偏向三維軸承的“生理、有形收益、短期兌現”區域，隨著時間的遞延，隨著學習型人力資本的不斷提升，激勵制度應該使激勵的三維軸心移動，使他們心理的、無形的、長期的收益不斷增大，以形成一個不斷優化的激勵空間。當三維軸心相交于一點時，激勵達到一個均衡狀態。為此，電網企業可以更多地采用“情感激勵”，構建員工反映心聲的渠道；“文化激勵”，激勵員工為實現自我價值和組織目標而努力進取。

　　(四)監督機制

　　職工教育經費管理的監督機制是電網企業內部或者外部對職工教育經費的使用情況和效果進行監督的系統，是對管理系統行為進行限定與修正的約束機制。包括日常職工教育經費的風險管理和專項審計。

　　1.風險管理

　　風險管理是在降低風險的收益與成本之間進行權衡并決定采取何種措施的過程，對于電網企業而言，職工教育經費風險管理就是通過對職工教育經費風險的識別、預測和衡量，選擇有效的手段，以盡可能降低成本，有計劃地處理風險。

　　2.審計

　　職工教育經費專項審計是電網企業內審師，或者聘請外審師，對職工教育經費進行的專門檢查，是一項有效的監督機制。職工教育經費專項審計是一種基本的監督形式，最終形成專項審計報告，并建立完整的專項審計檔案，以備調閱檢查。

　　除了專項審計以外，職工代表大會也可以履行對職工教育經費的詢問、監督權，電網企業可以建立教育經費的提取、使用和管理向職代會報告的制度，加強管理。

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