電力企業(yè)人力資源培訓的問題與對策思考
摘要：隨著電力企業(yè)改革深入發(fā)展，對人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。因此，本文首先分析了電力企業(yè)人力資源培訓過程中存在的問題，并提出相應的對策和挑戰(zhàn)。
關鍵詞：電力企業(yè);培訓;問題;對策;人力資源
引言
電力企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中起到了極為重要的作用，為社會生產(chǎn)及人們的正常生活提供了充足的電力資源。由于電力技術的專業(yè)性較強，對于人員的技能要求較高，需要對各類人員進行教育培訓。實際的培訓工作中受到各種因素的影響，導致培訓的效果不理想，不能達到提升人員職業(yè)技能的目標，需要對培訓方式等各個方面進行優(yōu)化、改進，對該課題進行深入的研究與探討也是十分有必要的。
一、電力企業(yè)人力資源培訓中存在的問題
1.1激勵機制不健全。電力企業(yè)現(xiàn)行的激勵約束機制已不適合職工教育的正常發(fā)展。長期以來受計劃經(jīng)濟的束縛，實行計劃培訓，追求培訓率達到什么百分比，使學習與使用相脫節(jié)。其次，職工的培訓與工資、獎金分配等切身利益沒有密切地聯(lián)系在一起，職工學知識、鉆業(yè)務、精技術沒有緊迫感、責任感和危機感，從而很難提高職工自身素質。“要我學變?yōu)槲乙獙W”成了一句空口號，實際落實難上加難。近年來，晉升工資采用的“平推”戰(zhàn)略，造成學與不學一個樣，學好學差一個樣，技術高低一個樣，影響了職工學習的積極性。在企業(yè)的經(jīng)濟責任制考核上，沒有職工教育考核項目，沒有真正實行“培訓、待遇、使用”一體化的用人機制。一些熱心參與培訓的職工，他們的學習動機和方向也有些偏差，他們的熱情都投向了學歷教育，因為取得大專、本科文憑后即可晉升職稱，提升個人的人力資本，有利于個人發(fā)展;而學習專業(yè)技術，只能是多干活，從而導致職工不愿意學習技術業(yè)務。
1.2培訓目標不夠明確。注重企業(yè)安全生產(chǎn)，忽略企業(yè)管理，這是當前我國很多電力企業(yè)領導部門所存在的思想意識。他們普遍缺少人力資本投資觀念，在實際工作中未能及時有效進行人力資源建設，雖然他們也能夠認可人力資源培訓這項工作相當重要，但在真正進行資金投入來提高企業(yè)生產(chǎn)效率時，卻對有關員工培訓這項工作，很少予以真正考慮;雖然在很多場合一再提倡“以人為本”，但這也是僅僅停留在口頭上，在實際工作中卻很少予以落實;雖然在實際工作當中也有成立人力資源培訓中心，但這僅是可有可無的組織機構;若企業(yè)具有較好的經(jīng)濟效益，這個培訓機構才能起到一定的作用，一旦電力企業(yè)經(jīng)濟效益不佳，這個培訓機構可能就要被裁減掉此外，作為人力資源培訓機構，起自身也缺乏相應的市場競爭意識，因長期受影響于計劃經(jīng)濟思想觀念的影響，未能充分認識到當前這種新形勢下的教育培訓所具有的市場化、商業(yè)化特色，致使自身培訓思路狹窄、危機感淡薄，從而帶來電力企業(yè)人力資源培訓長期處于粗放型狀態(tài)，無法為企業(yè)發(fā)展所需的人才提供有效的補給在進行培訓目標制定時，電力企業(yè)也僅僅關注短期的經(jīng)濟效益，而對長期性的人才培訓機制，未能引起足夠的重視;因未能很好地預測企業(yè)未來人才的真正需求，致使在崗位技能培訓過程中往往存在著培訓專業(yè)設置過于單一，特別是對于未來那些企業(yè)最為需要的高級復合型技能人才，未能納人平時的培訓計劃和培訓目標中此外，電力企業(yè)在進行人力資源培訓過程中，還普遍存在著過于注重理論經(jīng)驗傳授、忽略實際操作動手能力的培訓，未能很好地進行理論聯(lián)系實際而無法讓廣大企業(yè)員工達到學以致用的培訓效果。
1.3培訓手段落后。在電力企業(yè)中，培訓師的師資力量相對薄弱，對當前電力科技快速發(fā)展現(xiàn)狀不夠了解，無法推廣最新的電力技術和電力理論，采用傳統(tǒng)的培訓方式，很難適應當前電力科技發(fā)展的需要。同時，在當前的培訓過程中，存在著資源浪費或者重復培訓的情況。與此同時，隨著科學技術發(fā)展，對當前電力企業(yè)人力資源培訓提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，但是，電力企業(yè)內(nèi)部培訓機制改革相對緩慢，培訓的信息化進程嚴重落后于當前電力技術發(fā)展速度，出現(xiàn)了較為明顯的矛盾。
二、電力企業(yè)人力資源培訓的對策
2.1改善培訓激勵機制。企業(yè)內(nèi)部建立、健全培訓機制，建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討。企業(yè)必須把培訓考核與職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統(tǒng)籌考慮。并且立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了“學習日”制度、外出交流制度、學歷管理等系列規(guī)章制度，實現(xiàn)培訓、激勵的雙到位。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學習的積極性，使每位職工都認識到“能者上”這一適應時代競爭的法則，但這種激勵的范圍還不是很廣，還需要其它的一些激勵手段作為補充，比如還須進一步深化電力企業(yè)體制改革，在企業(yè)產(chǎn)權制度中明確人力資本股份問題，這關系著企業(yè)培訓投資積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率。此外，一些常規(guī)的培訓工作必須形成慣例，并且能夠長期堅持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，每年都應該進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。同時還要積極開展培訓效果的評估工作，評估是對接受培訓人員的投入與產(chǎn)出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。培訓效果評估要注重實質，看是否確實提高了生產(chǎn)效益。成績好的予以適度獎勵，對學習態(tài)度不端正的予以一定懲罰以提高培訓效率。
2.2強化培訓更新觀念。眾所周知，當前企業(yè)與企業(yè)之間的日趨激烈，但企業(yè)之間的相互競爭，最終就是人才、知識的競爭，因而促使企業(yè)保持持續(xù)快速發(fā)展的有效動力，就是切實加強并科學高效地實施企業(yè)人力資源培訓作為國民經(jīng)濟戰(zhàn)略支柱及基礎產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)，一定要基于以人為本這一戰(zhàn)略理念，來有效開展人力資源培訓這項工作，要從物力、人力、財力等途徑來支持員工培訓這項工作，以此來為電力企業(yè)開展人力資源培訓這項工作準備充足的培訓經(jīng)費、建立完善的培訓基地及提供科學有效的培訓內(nèi)容，從而讓企業(yè)員工培訓的需要得到有效滿足，這不僅能夠幫助企業(yè)職工實現(xiàn)個人價值，而且又能有效促進電力企業(yè)的快速發(fā)展。
2.3要建立電力培訓的新模式。首先，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源培訓朝著市場化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，因此，在人力資源培訓過程中，要不斷強化自身特色，提高廣大職工的能力，針對員工的實際情況，對員工培訓方式進行合理調整，重視整個團隊的培訓，加強員工實際能力的培訓，不斷激發(fā)員工的積極性和主動性。其次，要創(chuàng)新培訓內(nèi)容，在傳授理論知識的同時，不斷提高員工的能力，重視新技術和新規(guī)范的培訓，最大限度的提高員工實際工作的創(chuàng)新能力和采用新技術的敏感度，保證整個培訓的效果。最后，為了節(jié)約電力企業(yè)人力資源培訓成本，要不斷優(yōu)化資源配置，根據(jù)下屬員工的情況，采用先進的信息技術和遠程培訓的方式，提高員工參與培訓的積極性和主動性;同時要不斷改善員工培訓的條件，實現(xiàn)優(yōu)秀資源的共享;還要建立完善的交流機制，根據(jù)員工實際的培訓情況進行分析研究，在交流中不斷提高自身水平。為了有效提高培訓效果，電力企業(yè)還要建立相應的激勵機制，對培訓過程中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵。
三、結語
綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現(xiàn)代電力企業(yè)的教育培訓工作中存在的問題，提出了幾點意見，實踐培訓工作中還需要人力資源管理人員結合企業(yè)的實際情況，制定有針對性的培訓方案，優(yōu)化培訓的效果，提高人員的技能水平，促進電力企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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