企業人力資源績效管理存在的問題與對策
企業文化開始被國內外研究者重視，被看作是現在企業管理的主要概念和措施，以下是小編搜集整理的一篇探究企業人力資源績效管理問題的論文范文，歡迎閱讀查看。
1 企業人力資源績效管理的基本概念和認識
11 企業人力資源績效管理的概念
改革開放后，市場經濟大潮在我國掀起，我國企業面臨外部市場很大沖擊。因此，企業人力資源績效管理在我國提上企業發展日程，在企業人力資源績效管理的基本概念中，認為它是企業管理人員與員工的溝通，因此公司發展目標才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯系在一起。在這個理論發展初級階段，沒有對績效考核和考評進行明確區分，在理論不斷發展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨對績效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯系在一起，同發展同共存，兩者之間既有聯系也有區別。
12 對企業人力資源績效管理概念的認識
在績效管理概念形成初級階段，人們沒有區別績效管理、績效考評、績效考核的不同點，許多與企業有關的書闡述的理論把它們三個看成同一事物，到目前為止還是有很多企業管理者仍把它們三個看成是同一概念，雖然現在許多企業已經把績效管理概念獨自規定，但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經濟發展中，國內企業的人力資源績效管理也得到了相應發展，同時世界上的許多學者對績效管理的相關概念進行了深刻研究。從概念發展狀況來看，學者們得出結論為，企業績效管理是一個規范體系，它能夠被分成好幾個部分，也就是績效溝通和輔導、績效計劃和設定績效目標、績效診斷和反饋、建立員工業績檔案、績效診斷與提高。在研究企業發展時期和企業績效管理的同時，我國在這一塊的主要特點是企業發展時期與企業管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應現在公司的發展，而且還能夠與公司下一步發展相匹配。
改革開放伊始，企業文化開始被國內外研究者重視，被看作是現在企業管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時，也在管理的各個領域被應用，特別是我們現在處在經濟大發展時候。現在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學者意識到，把人作為核心管理才是企業發展的關鍵做法，同時反對只看見利益不關心員工感受的管理方法，培養有素質、有文化的企業員工才是企業發展的關鍵。與此同時，公司在內部還應該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業，公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠將自己的利益同公司的目標和生存聯系起來，這樣才能形成一個上下一心的形式，公司上下員工有了統一價值觀才能立于不敗之地。
2 我國企業人力資源績效管理中存在的問題
21 不能全面認識企業管理
要想很好地開展人力資源管理就必須對其進行一個全面深刻的認識。但是，從現在的情況來看，許多公司的管理人員對績效管理的認識都是片面的，還是認為績效管理就是績效考評，在管理中沒有涉及績效的計劃和對績效改進。在公司進行全面考核時，只進行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末，通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業績。同時，在企業發展和管理中沒有對企業發展方向做一個規劃和分層，這樣就會使公司的員工對工作的目標沒有一個明確認識，使公司員工不能準確認識到自己的責任，因此考核也就不能很好實施。
22 人力資源管理的體系和系統不夠完善
企業要想提升自己的競爭力必須要有一個科學的人力資源績效管理體系，同時這樣也可以提高企業員工的業務水平，這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個明確的道路和方向。但是現在，許多企業不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結合起來，不能從企業全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時，還不能建立一個嚴密的資源管理體制，也就使公司發展失去了方向。此外，企業各個部門的考核也不能與企業制定的發展目標相互連接起來，不能為企業發展提供一個積極作用，甚至不僅不能聯系在一起，反而是完全與企業目標脫鉤，嚴重制約了企業發展。
23 公司績效考核指標不合理
人力資源績效管理是不是能夠很好地實施，取決于公司績效考核目標是不是科學，只有科學的指標才能保證企業強有力的發展。如果不對企業員工進行相關教育和培訓，企業高層人員就會讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會影響企業發展水平，績效考核指標不會很好地發揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進行考核的時候只從員工某一方面進行考核，不是嚴格認真的考核，流于形式，因此不能很好地反映真實情況。
24 企業沒有企業文化，缺乏凝聚力
企業靈魂就是企業文化，它集中體現了一個企業的管理方法和理念。只有當企業文化完全融入到員工思想的時候，企業員工才能真正把自己和企業完全融為一體，促使企業高速發展。但從目前狀況來看，我國很多企業并沒有意識到企業文化對企業發展起到的作用。如果企業不能把企業文化和企業的人力資源管理緊密聯系起來，那么企業就不能良性發展。所以，必須把企業文化和公司的每一個員工緊密連接在一起，使其完全發揮作用。
25 忽視了對企業內外環境的分析
企業必須對外部環境和內部環境有一個全面的認識和分析，這對企業發展來說十分重要，20世紀70年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時候這個理論進入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學體系和全面認識，所以，立即引起相關研究者的注意，但是中國企業在試用這個理論的同時，世界卻對其產生懷疑。通過分析可以發現兩點：一是中國文化和美國文化存在著很大的區別，同時我國市場經濟才剛剛起步，企業在管理與市場經濟的聯合方面還很落后。因此，制定一個全面科學的管理體系很好地促進企業發展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績效管理不僅具有科學的一面，同時它還帶有藝術性，企業的管理者不但能夠科學地認識它，還應該把它當作一門藝術，這對企業的發展非常重要，每一個企業都有自己的績效管理體系，都有自己的特點。所以，企業管理人員不能單單停留在認識和理解階段，還應該對其有創造性，這也是它藝術性的特點。企業在進行人力資源績效管理時，應對自身內外環境特別加以重視。
3 解決企業人力資源績效管理問題的策略
31 完善企業人力資源管理的制度
績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業能和諧發展的管理屏障，從這一點來看，需要穩固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進行落實，從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣地落實制定的人力資源績效體系，并按要求嚴格進行把控施展，管理人員要針對公司的需要設置工作崗位，對不必要的崗位進行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內在意義，規定工作內容，工作崗位名稱等等。另外還要結合實際對工作的制度進行確定，使公司規定的標準和員工能夠統一起來。
32 擯棄傳統觀念，更好地認識績效管理
要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應該擯棄傳統的操作習慣，建立一個切實可行的管理理念，確定績效管理的目標。與此同時，應該對公司員工進行相應訓練，使績效工作的重要性深深地印在公司員工的心里，同時也能夠讓他們堅定地落實工作規定的績效。另外，公司應該用主動的懲罰或監督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。
33 制定科學的績效考核標準
企業應當制定出能夠滿足企業長遠發展的績效考核的標準，并且能夠和公司的自身的特點聯系起來。要根據員工的工作特點、工作的崗位等多方面情況進行一個綜合評定。公司應該秉承公平、公正、合理的原則對員工的工作情況進行過一個合理的評定。同時，公司還應該調動公司員工的積極性和競爭意識，進一步加強員工相互團結的狀態，使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個很高的標準要求自己，能夠出色地完成自己的工作。總體來說，盡可能的建立一個科學合理的考核標準使公司的績效管理工作能夠順利開展。
34 建設企業文化
企業應該有一個帶有自身特色的企業文化。它能夠使企業有一個良好的工作氛圍，同時也能夠影響職工的工作狀態和職業規劃，使他們的個人素質能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩定地發展。應該將企業人力資源的績效管理同企業的文化緊密聯系起來，這樣加強建設企業文化的同時，也能夠很好地促進人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實事求是地提升員工工作地位，使公司員工在企業文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業的快速發展構筑一個堅實城墻，來面對市場經濟的挑戰。
4 結 論
綜上所述，企業人力資源績效管理存在的問題多種多樣，不同的企業弊病都會有適合的解決辦法。而企業要發展，最根本性的渠道就是進行管理層面的創新，建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應，不能盲目地改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發展或收集信息的體系，要充分發揮互聯網功能，促進企業管理的深層次創新和拓展。
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