現代企業人才流失問題的探討

時間：2024-06-25 10:00:56 管理畢業論文

現代企業人才流失問題的探討

[摘要] 本文在闡明企業人才重要意義的基礎上，描述了人才的兩個突出特點，論述了人才流失的原因(個人、企業、社會因素對人才流失產生的影響)，探討了防止或減少人才流失的對策。　　[關鍵詞] 現代企業；人才；流失
　　　
　　隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉。”創造力從何而來?創造力來源于人才。在市場競爭中，企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。
　　
　　一、人才的特點
　　
　　1.企業人才一般有相應的專業特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養，不僅具有專業知識，而且還掌握較多的企業管理知識，能夠很快地吸收最新專業技術，并能運用這些新技術，創造財富。在創造財富中，人才的腦力勞動的價值遠遠大于體力勞動的價值。人才的勞動特點是在勞動過程呈無形狀態，不受時空的限制，沒有確定的流程和規則，需要團隊合作。勞動成果往往是團隊智慧的結晶。
　　2.企業人才實現自我價值需求高，成就感強。企業人才的就業不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優勢，他們到企業工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發揮自已的專長，追求事業的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。美國著名心理學家馬斯洛的人類需求層次理論提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求，自我實現需求五個層次，由低層向高層排列。企業才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現的需要。這種強列需求表現為：在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰性、創造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰，一種體現自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。
　　
　　二、人才流失的原因
　　
　　1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
　　2.企業的因素。企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
　　(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
　　(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
　　(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。
　　(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落后，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
　　(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
　　(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。若企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
　　另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
　　3.企業人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。可見，人才的競爭，將是本世紀企業間的根本競爭，人才是決定企業生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
　　
　　三、人才流失的對策
　　
　　1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。企業人才成功招聘主要表現為兩方面：
　　(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
　　(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業發展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對企業的忠誠度。
　　　2.做好人才與崗位的合理匹配。企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。另外，隨著企業的發展壯大，人才自身也在成長。企業應將人才與崗位進行靜態匹配與動態匹配相結合，有計劃地進行調整，如果人才的綜合素質，工作能力通過工作，學習得到提升，企業則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發揮人才作用。
　　3.開展企業內部培訓。企業人才內部培養，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著。如恰克·盧西爾(博思艾倫榮譽高級副總裁)、羅伯·斯奎特(博思艾倫駐阿姆斯特丹的全球副總裁)、謝祖墀(博思艾倫全球副總裁、大中華區總裁)等人在人力資源《開發與管理》2005年第9期發表《股東行動主義在蔓延——全球CEO離任問題調查報告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年內帶來的股權收益，平均比公司內部選撥的CEO帶來的股權收益低后2個百分點”，可見，企業內部培養的人才與外部招聘的人才相比，具有優勢的一面。企業內部人才培養途徑之一是企業培訓，企業培訓預計支付高額費用，這就要求企業必須明確培訓的目的，選擇恰當的、可塑性強的員工進行培訓，使企業培訓的內容，培訓的方式，與員工培訓的工作崗位要求相適應，并為員工設定個人職業發展目標，以免員工接受培訓后，能力迅速提高，取得的資歷遠遠招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。途徑之二是在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
　　4.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。人才職業生涯設計是指員工進入企業后，根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，為員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發展規劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發展和滿意，是公司發展的基礎和保證。
　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現勞動質量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發揮企業人才長期積極工作的激情、意志。薪酬制度的設計要廣泛聽取企業各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據。另外，企業采用多種薪酬激勵手段是企業吸納和留住人才的重要方式。
　　6.營造良好的工作氛圍、組織環境。首先，建立良好的人際關系。良好的人際關系是群體內聚力的基礎，內聚力是群體工作效率發揮的前提。人際關系對員工的行為會經常性地發生積極作用或消極作用。良好的人際關系，能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現無縫溝通，增加企業員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力，增進彼此的了解和關心，使企業呈現融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創造壓力小，關系輕松的環境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業重大事情的決策、使其感到自己是企業的核心成員，是企業的主人，對企業的核心價值和經營理念，產生認同感，歸屬感，激發其更大的工作熱情。
　　防止企業人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業人才的合作精神，并能降低企業雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密秘；(3)企業內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人才管理方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發展的良好環境，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
　　
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