江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策 江西民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上主要存在下列一些問(wèn)題:大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位;人力資源管理人員配備不到位;人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn);人力資源存量不足;勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。解決好上述問(wèn)題應(yīng)該從以下方面入手:堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要;制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式;實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工;塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量;提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才;提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。
江西省民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策
一、江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

江西民營(yíng)企業(yè)主要存在下列一些問(wèn)題:

1.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。
除了較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,所以就極力壓縮部門編制。

2.人力資源管理人員配備不到位。
多數(shù)人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型:
①對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒(méi)有任何勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生,這些人分布在各種類型的民營(yíng)企業(yè)中。
③經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過(guò)去長(zhǎng)期在國(guó)營(yíng)企業(yè)中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn),會(huì)管理,但缺乏市場(chǎng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性,處理新問(wèn)題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足,適應(yīng)性差,處事被動(dòng)。
④有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷,通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),市場(chǎng)意識(shí)很強(qiáng),他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。

3.人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。
一是不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景,但是人才的流失嚴(yán)重,究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對(duì)的權(quán)威,公司大小事全憑老板個(gè)人說(shuō)了算,公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是許多民營(yíng)企業(yè)主對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;有些民營(yíng)企業(yè)主以對(duì)待下人的做法對(duì)待人才;有些則疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營(yíng)企業(yè)不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。再加上企業(yè)規(guī)模較小,資金有限,結(jié)果許多民營(yíng)企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面投入很少甚至沒(méi)有什么投入。

4.民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不足。
隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低,中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí),不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少。

5.勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。
一是相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)并未能與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。二是企業(yè)管理層在勞動(dòng)合同執(zhí)行過(guò)程中不規(guī)范,民營(yíng)企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)人員“跳槽”沒(méi)有任何約束力。三是勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行不規(guī)范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動(dòng)合同,如延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費(fèi),不給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),生產(chǎn)中勞動(dòng)保護(hù)措施不完善。

二、對(duì)策與建議

1.堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國(guó)與江西省民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。

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