公司工資分配制度

時間：2023-04-05 18:14:57 制度

公司工資分配制度

　　工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

公司工資分配制度

　　結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。

　　一、結(jié)構(gòu)工資制的特點

　　結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點：

　　1.工資結(jié)構(gòu)應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動;

　　2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;

　　3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

　　企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內(nèi)容：

　　(一)基礎(chǔ)工資

　　基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。基礎(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。

　　(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資

　　崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務(wù))工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

　　(三)效益工資

　　效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

　　(四)年功工資

　　年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

　　三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

　　具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，在制定結(jié)構(gòu)工資制時，要做好以下六方面工作：

　　(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

　　1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問題。

　　2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu)，譬如：勞動崗位(職務(wù))、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

　　3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。

　　(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

　　設(shè)計基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構(gòu)，如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

　　單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

　　例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。

　　(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

　　即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排，規(guī)定相應的技術(shù)、業(yè)務(wù)標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。

　　(四)確定各工資單元的最低工資額

　　以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下：

　　假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%，即4萬元，設(shè)計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：

　　一類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

　　二類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

　　三類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

　　四類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

　　五類崗—工資系數(shù)(X1-X5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

　　人數(shù)合計1000 工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

　　各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390，即：工資總量系數(shù)=x1?1+ x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390

　　最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

　　二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

　　(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

　　即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等)預測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

　　(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法

　　一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資，如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的，則先確定基礎(chǔ)工資，再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資，提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。

　　四、結(jié)構(gòu)工資制的實施和應注意的問題

　　企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領(lǐng)導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。在此基礎(chǔ)上，還應按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

　　企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

　　1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的，明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。'

　　2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關(guān)工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，應區(qū)別于國家機關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

　　3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。

　　4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

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