員工考核制度優(yōu)秀
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的員工考核制度優(yōu)秀，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工考核制度優(yōu)秀1
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
（3）對季度考核結(jié)果進行公示。
（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的合同；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。
員工考核制度優(yōu)秀2
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的`經(jīng)驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應地改善自己的行為。
員工考核制度優(yōu)秀3
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200，800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的。數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；
（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
（2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結(jié)算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。
（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結(jié)算量的考核
（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結(jié)算單當月時間。
（2）按小票結(jié)算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。
員工考核制度優(yōu)秀4
1、總則
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致，有機結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2、考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3、考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4、考核的時間
4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5、對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核，在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反映對考核結(jié)果的意見。
6、考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。
7、考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報告。
7.1.4部門主管（或經(jīng)理以上人員）應及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法，即：
（1）項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
（2）外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；
（3）部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結(jié)果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工考核制度優(yōu)秀5
一、績效考核規(guī)定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：
崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、公司部門、分店獎罰流程：
1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權(quán)限：
1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理；
4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店、廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）
7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
三、獎勵制度細則：
（一）在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵：
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8)所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9)其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者；
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
4)努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；
（三）其它獎勵：
1)月績效考核員匯總：員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
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