公司工資制度（精選10篇）
在不斷進步的社會中，越來越多人會去使用制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的公司工資制度，歡迎大家分享。
公司工資制度 篇1
一、總則：
2、員工的個體薪金依據公司的發展經營狀況與員工個人技能、業績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。
二、薪金構成：
1、員工薪金由固定薪金、獎金二部分構成。
三、薪金組成模式
1、固定薪金為xxx元。
2、獎金由工齡工資、工作補助，其他福利組成。
A：工齡工資體現公司對長期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿一年后開始領取工齡工資。工齡工資每年增長50元，連續增長4年后停止。（對于公司員工工齡工資的計算時間不累加，即在中途離開公司后，第二次進入公司的，不累加工齡。）
B：工作補助用于公司管理層的工作性質補助與內勤人員的工作補助，其具體的情況按當前市場情況，并結合公司的實際情況發放。
C：其他福利包括員工每年生日補助50元，婚嫁津貼100元，此項福利在員工發生當月發放。
D：員工福利還包括每年5天的帶薪假期，按實際工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。
四、試用期薪金：
1、公司新員工按照公司的相關規定，有1—3個月的試用期，視個人表現可延長或縮短。
2、試用期的固定薪金為轉正后基礎薪金的80%，崗位薪金以實際為準。
3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。
4、當月轉正薪金按照當月實際轉正天數發放。
五、有關薪金計發辦法：
1、公司財務部人員根據人力資源部門提供的數據以及辦公室內勤人員提供的考核數據，發放工資
2、薪金發放計算日期按照月工資22個工作日計算。
3、每月員工薪金的發放時間為次月10日，其他相關薪金根據具體的安排，在執行標準中說明。
4、薪金計算期間進入公司服務或離開公司時，應依下列方式計算：薪金總和（固定薪金、獎金）上班日數每個月固定之平均出勤時間
六、薪金的其他相關說明：
1、員工申請年假以及特別休假時，公司應依法付給同等薪金。其應至少提前一周時間提出書面申請。
2、女員工申請產假時，時間為3個月。
3、公司員工可申請為5天婚假。
公司工資制度 篇2
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
公司工資制度 篇3
一.目的：
通過計件多勞多得的方式提升人員及團隊的工作積極性，促進員工學習技術，以適應企業發展的需要，并體現各關鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。
二.范圍：
適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產人員或屬生產輔助性人員。
三.實施前提：
3.1平衡公司與員工的利益，達到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎上所得收益，在提高效率基礎上，同等增加員工收入;
3.2品質及效率直接與薪資掛鉤;
3.3兼顧新老員工之薪資架構，鼓勵老員工繼續服務，激勵新員工積極性與進取心。
四.權責：
4.1管理部負責草案的擬訂及調整和定期檢討;
4.2生產單位負責本單位內相關的數據記錄及分配;
4.3管理部人事課負責審核計件薪資的核發;
4.4計件單價由IE提供，副總審核，總經理核準。
4.5IE提供總單價，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應本著公開、公平、公正的原則，將本部總單價細分至每一個工位。
五.定義：
5.1計件工資：以各車間產量作業計算各車間應得計件工資總額，并按個人生產數量的多少來計件的薪資，是按照車間和員工個人生產的合格產品的數量或完成的一定作業量，根據一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。
5.2用工說明：
1)臨時工：簽訂臨時雇用協議，并按本市最低小時工資計算;
2)試用工：按公司規定簽訂勞動合同，并按相關規定試用的員工;
3)計件工：按公司規定簽訂勞動合同，并按計件取酬;
4)技術工：按公司規定簽訂勞動合同，負責技術指導。
六.說明：
6.1用工形式：臨時工、試用工、計件工、技術工。
6.2各車間定員(附各車間人力架構定編表)：
6.3各車間輪轂出庫單價：
6.4各車間產能(理論工時)：
注： 1).鑄造不含模檢人員;精車人員編制在涂裝課; 2).工務人員取現場人員1.0~1.2系數;
3).品檢人員按工作電位取現場人員0.8~1.0系數;4).部級主管薪資未納入車間核算;
6.4考核數據確認：
6.4.1月產量以當月各車間實際入庫的半成品、成品數量為計算計件工資的依據，月底以生產日報總
表作業計算計件工資的憑證，且由質量部和PMC確認方可。
6.4.2生產計劃完成率，由生產部對各工序的生產計劃完成情況進行考核，月底以生產日報總表作業獎懲依據，匯總在綜合考核中并在各車間工資總額中體現。
6.4.3質量完成情況，由質量部對各工序的質量指標完成情況進行考核，月底以質量部的考核考核匯
總報表作為獎懲依據，并在各車間工資總額中兌現。
6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經辦負責考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣據，并在各車間工資總額中兌現。
七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗考核實施標準：
7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;
7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率大于 %時，所在部門必須承擔全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：
A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
C.材料損耗大于 %時，處罰金額為 元/每人。
7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于 %時，公司將獎勵該部門，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：
A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
C.材料損耗小于 %時，獎勵金額為 元/月。
7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數據及表單)，由副總審批，總經理核準。
八.異常工時補償：
8.1異常工時補償統一按 元/小時計算。
8.1.1如因供應商來料不良造成返工等工時，由生管、工務、品管確認后，按 元/小時標準補償該部門;
8.1.2因機臺設備故障造成的停工工時，由工務確認后，按 元/小時補償該部門;
8.1.3如因生產部門本身原因造成不良返工，不給予任何補償;
8.1.4換模：各部門由生產一個產品的狀態轉換為生產另外一個產品的狀態稱為換模。換模工時是一種不可避免的異常工時，但可以縮短。
8.1.4.1不同類別的產品換模依IE頒布的換模工時計，由研發部經理簽認，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設備等異常工時由提出單位簽認并吸收。
8.1.4.3因制程異常無法順暢生產而換模，不可申報換模工時，造成的工時損失由責任單位簽認并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1來料合格，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時由判定單位簽認，責任單位吸收;
8.1.5.2來料判特采，損失工時(含材料挑選，返工工時)由IE提供工時，采購簽認轉供應商100%吸收。
8.1.5.3來料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時(因來料特采造成時)，由品管簽認，判定單位吸收 %，責任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時均攤)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，責任部門自行返工，不可申報產出工時。產生的損失工時由IPQC簽認并吸收 %。所在部門自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部門返工，按支援計即可;
8.1.6.3客戶退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時由品管簽認吸收 %，
生產部門吸收 %;
8.1.7來料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生產部門實際生產時發現物料功能不良/混料/包裝不足/標示錯誤/標示不規范均可開出來料不良異常單通知品管處理。因來料不良造成的挑選/返工/異常停產處理等各項損失由品管簽認并吸收 %， %轉責任廠商吸收。
8.1.7.2來料判挑選，則挑選工時報投入計，由品管簽認全部轉責任廠商吸收。
8.1.7.3來料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項損失工時由生管簽認后轉責任廠商吸收。
8.1.7.4來料不良造成異常工時責任單位是供應商的則需轉嫁供應商，是公司內部單位造成則由公司內單位吸收。
8.2異常工時由工務、生管、品管等相關人員確認后，上交管理部，副總審核，總經理核準，總經辦存檔以備核對稽查。
九.薪資計算：
9.1計件薪資架構：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補貼(如有的)+異常工時補償費用。
9.1.1基本薪資:為每人620元/月;
9.1.2效率薪資:依據產量、單價、品質、成本、崗位系數、實際出勤工時、績效評定系數計算;
9.1.2.1崗位工時=實際出勤工時※崗位系數;
9.1.2.2工時分配率=(產量※單價)之總和÷崗位工時總和;
9.1.2.3崗位薪資=工時分配率※崗位工時;
9.1.2.4績效薪資=崗位工時※績效評定系數。
9.2試用期內員工，試用期內按計時薪資計算，試用期后即參與計件，由各車間按計件計酬發薪。
9.3各部門聘用的臨時工薪資費用由各聘用部門支付。
9.4關鍵技術崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實行師傅或技術員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補助費，該費用由公司支付。
9.5 新產品試模費，鑄造工序每套補助 元，加工工序每套補助 元，每月由開發課匯總后交各生產單位審核，并報副總經理/總經理核準，由公司支付費用并計入各車間工資總額中兌現。
9.6 鑄造車間的高溫補貼費按公司原有規定執行。
9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。
9.8 計件人員公司每天免費提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因導致產量不足，員工月計件薪資不足620元時，由公司補貼按620元發放。
十.責任廢品考核及處置規定：(需質量課配合制訂相關規定)。
十一.部門考核獎懲規定：含生產計劃完成、質量完成、成本、安全、5S、體系管理等。
十二.其它事項：
12.1各生產單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負責相關指標考核人員須于每月3日前將當月產量、質量、計劃完成率等各項指標完成情況書面匯總呈總經辦，每月5日前PMC將各部門的各項原輔材料實際消耗情況統計匯總報總經理，逾期不報，每遲一天，處罰部門主管20元及主辦人員10元。
12.2總經辦考核人員匯總審核后，每月7日召開綜合管理考評會議，報告考核結果，并將考核結果提交管理部，由管理部負責在各部門薪資總額中體現;每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門，由各部門再對本部門的薪資總額進行二次分配。
12.3二次薪資分配結果于每月12日之前由各部門審批后交至管理部匯總，16日報財務部審核，經副總經理/總經理審核后，每月20日左右發放薪資。
12.4質量部、工務部、開發部、模修車間等間接人員，實行各車間或相關工序的平均計件工資乘系數乘考核得分的工資標準。不足定員的按實有人員撥發工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿經考核合格正式錄用的，半年內按相關工序的平均計件工資0.9系數撥給部門進行二次分配。
12.5各車間課長、經理等將會在訂定的固定薪資基礎上再參與本車間的平均計件薪資 系數的分配;車間技術人員固定薪資為 元，再享有車間平均計件薪資 系數的分配;
12.6各二次分配部門的考核及分配方案要公正、公平、公開，獎罰名單、金額等均應張榜公布，接受員工監督，并將分配方案提交公司總經辦備案，未經批準不得隨意更改。
12.7所有文職類人員薪資均按計時薪資計算，由公司支付。
12.8一個月結束時，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個月。
十三.計件薪資結算流程：
13.1標準單價(含各工位單價)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管發放“制令單”：同時一并將各工位標準單價發放至各部門;
13.3各部門必須對當天入庫或轉流下一個部門/工位產品的日期、制令單號、產量、入庫數、每個工位人員當天的計件數量和工時等作好記錄;
13.4異常工時由各部組長統計后，交相關責任部門確認，上交副總審核，總經理核準;
13.5月底PMC按部門匯總出生產各部門入庫數量(日期、制令單號、入庫數量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質相關資料，交副總審核，總經理核準。
十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關車間的原薪資方案取消，如在試行過程中發現新的問題，再做相應調整而趨于完善。
公司工資制度 篇4
為了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的`基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。
二、結構工資制度的構成情況
本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。
2、崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：為方便日常工作聯系，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。
6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放系數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。
1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數）÷2
大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。
2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、075%為發放基數，依不同崗位系數發放。
4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、138%為發放基數，依不同崗位系數發放。
5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放系數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發，其中：
二崗一類系數為1、6；二類系數為1、5；三類系數為1、4；
三崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；
四崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；
五崗一類系數為1、2；二類、三類系數為1；
六崗一類系數為1、2，二類、三類、四類系數均為1。
10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。
1）經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、075%
2）下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、138%
3）其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資系數與效益工資計發系數相同。
11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數，計發相應考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；
2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；
3、三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
5、五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類。
6、六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命；
2、一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：
1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考核被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：
評為公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考核優秀第3年崗位工資為基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。
1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；
2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考核辦法執行。
3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。
九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：
1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規定。
十四、附件。
1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
公司工資制度 篇5
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司工資制度 篇6
一、工資制度方案怎么制定
公司工資制度制定應遵循基本原則，即制度各項規定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
（1）制定薪酬的模式和薪資的構成結構，及薪資各部分的標準。
（2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。
（3）薪資的計發規定，即計發程序、計發周期等等。
（4）薪資的審批程序及日常薪資管理規定。
（5）如何調整工資，程序是什么，各部門的職責是什么，具體規定。
（6）確定各類人員的薪資標準。
公司是依照公司法在中國境內設立的是以營利為目的的企業法人，包括有限責任公司和股份有限公司。它是適應市場經濟社會化大生產的需要而形成的一種企業組織形式。
二、我國的工資制度
1、工資等級制度
指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。
2、工資支付制度
指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。
3、工資調整制度
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
4、工資基金管理制度
工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程序和監督措施，地各單位工資基金的使用進行監督、審計等行政管理活動。我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現個人消費品的分配關系和分配原則。
三、最低工資有什么用
最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應以法定貨幣按時支付。
最低工資一般由一個國家或地區通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業的組織也可以自行制定該行業的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監管機構對勞動者權益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當干預。
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務后應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。
公司工資制度 篇7
近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點
（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現工資分配市場化
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。
（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。
（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。
（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策
（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。
根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
（五）調整改進部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。
公司工資制度 篇8
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1、崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2、崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3、工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5、津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2） 根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1、獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。
2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1、各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
公司工資制度 篇9
為更好地調動我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進一步推進鄉鎮衛生院績效工資制度的順利實施，促進衛生事業科學發展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以服務和促進鄉鎮醫療衛生發展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質為核心，充分發揮績效工資的杠桿作用，著力構建科學規范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫療衛生事業又好又快發展。
二、考核范圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實際情況作相應調整。
（一）基礎性工資的分配。基礎性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資（占績效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風、思想政治素質、精通業務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經批準離崗學習時間；
4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫院的診斷書證明及衛生局主管領導批準或醫院住院證明；
5、請事假（七天以內由本單位領導批準，超過七天者，由衛生局主管領導批準）全年累計不超過一個月的；超過一個月，不足六個月，超過天數發本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
（二）獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長、副院長、后勤）等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目，充分發揚民主，廣泛征求職工意見，院領導班子研究后，經職工大會通過，報衛生主管部門批準后實施，并在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業務量考核發放。（院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：
（1）工作人員在國家規定的產假、婚喪假、探親假；
（2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
（3）工作人員因工作需要有單位經批準離崗學習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：
（1）工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
（2）工作人員無故曠工期間。
四、組織實施
（一）加強領導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論通過（有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批后實施。
（二）完善制度，強化監督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
（三）強化督導，加強考核。縣衛生局在宏觀上指導各衛生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。
公司工資制度 篇10
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯系不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯系到崗位為止。對成績很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以后不發放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。
6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數同上。
前三名獎金由聯校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。
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