設(shè)計(jì)部績效考核制度（精選15篇）
在現(xiàn)實(shí)社會中，越來越多人會去使用制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的設(shè)計(jì)部績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇1
一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來
b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵
c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績效目標(biāo)掛鉤。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇2
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇3
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇4
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。
四、考核指標(biāo)
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分―xx分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報(bào)的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的；
(5)因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會影響的；
(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《xxxx績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔xx〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個(gè)人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)-獎金基數(shù)×5%（若獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣 10分；
(2)無正當(dāng)理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無正當(dāng)理由不參加各類會議(含學(xué)習(xí)、集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇5
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核
日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
六、日常考核評分標(biāo)準(zhǔn)
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國家、省、市級報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項(xiàng)
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇6
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的'績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇7
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇8
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn)：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時(shí)未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。
1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時(shí)上報(bào)找出責(zé)任人，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(bào)(如外來車輛損壞公司財(cái)物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報(bào)扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn)：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時(shí)要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計(jì)較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報(bào);員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn):
3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報(bào)刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當(dāng)班必須清理完所有信件報(bào)刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改和匯報(bào)，未能及時(shí)匯報(bào)扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時(shí)匯報(bào)扣1分/次。
3.8值班時(shí)在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時(shí)作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財(cái)物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時(shí)停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個(gè)月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
3.18上班看報(bào)紙雜志，玩手機(jī)者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時(shí)匯報(bào)者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超過8小時(shí)或超過登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。
3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當(dāng)理由超過8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時(shí)先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28 嚴(yán)禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標(biāo)準(zhǔn)：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達(dá)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理匯報(bào)，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時(shí)改換，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計(jì)劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇9
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。
2、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇10
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。
2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。
3.建立以績效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條原則
1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。
2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。
3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會。
4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。
第2章考核對象
第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。
第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。
第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配
第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。
1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。
2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。
3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。
4.指導(dǎo)日常績效考核工作的實(shí)施。
第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。
1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。
2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。
3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。
第4章考核內(nèi)容
第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。
考核項(xiàng)目適用對象考核范圍
工作規(guī)范
遵守情況所有考核對象
1.考勤制度遵守
2.材料和報(bào)表管理
3.會議規(guī)范遵守
4.夜間值班制度
5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴
6.環(huán)境衛(wèi)生
安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.安全制度管理
2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.基礎(chǔ)管理工作
（1）建立健全供電設(shè)備臺賬
（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬
（3）建立用戶電能表臺賬
（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
（5）增強(qiáng)服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾
2.設(shè)備運(yùn)行及營銷管理
（1）變電設(shè)備運(yùn)行管理
（2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理
（3）低壓設(shè)備管理
線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況
線損管理。線損指標(biāo)完成情況
3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況
電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門
1.電費(fèi)如期收繳情況
2.電費(fèi)回收率
3.陳舊電費(fèi)回收率
第5章考核周期和權(quán)重
第8條考核周期
1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。
2.對部門考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。
第9條考核權(quán)重
1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配
（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%
（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權(quán)重分配
（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%
（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。
第6章考核實(shí)施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。
3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。
6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
（1）到職未滿半年者。
（2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。
（3）已征召入伍者。
（4）曾受留職察看之處分者。
（5）中途離職者。
不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。
2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。
（2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。
（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。
第12條部門考核
1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評分。
2.評分結(jié)果送各個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。
3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。
第7章考核結(jié)果應(yīng)用
第13條考核結(jié)果應(yīng)用
1.用于員工月度獎金的發(fā)放。
2.用于員工獎金的發(fā)放。
3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。
第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇11
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。
(3)對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：
公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決;
(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時(shí);
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(bào)(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;
①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
②下周工作計(jì)劃(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇12
1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導(dǎo)致學(xué)生家長到學(xué)校或上級有關(guān)部門上訪，造成嚴(yán)重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實(shí)扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣除2分。
3、熱愛學(xué)生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學(xué)校交給的臨時(shí)任務(wù)。如無正當(dāng)理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排，工作責(zé)任心不強(qiáng)造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期5000字的讀書筆記及心得，不做與政治學(xué)習(xí)無關(guān)的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鄉(xiāng)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配（學(xué)校各處室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留），違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學(xué)校聲譽(yù)，違者一次扣1分。
8、搞不正當(dāng)之風(fēng)，當(dāng)眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)，說別人閑話，搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)，造成不良影響每次扣1分（累計(jì)扣分）。
9、教師穿著儀表、舉止不文明者（如穿拖鞋、背心進(jìn)入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴(yán)禁在工作期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇13
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責(zé)
（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇14
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
設(shè)計(jì)部績效考核制度 篇15
一、指導(dǎo)思想及原則
1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。
3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個(gè)人績效工資掛鉤。
【設(shè)計(jì)部績效考核制度】相關(guān)文章：
績效考核制度設(shè)計(jì)10-19
營銷部績效考核制度04-01
銷售部績效考核制度12-24
設(shè)計(jì)院績效考核制度08-27
績效的考核制度04-26
績效管理與績效考核制度12-24
公司績效的考核制度04-24