聘用管理制度

時間：2021-01-14 20:16:28 制度

聘用管理制度

　　在生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編精心整理的聘用管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

聘用管理制度

聘用管理制度1

　　1、總則

　　為加強人力資源管理體系的建設，推行規范化、程序化的聘用管理程序，從招聘、錄用等環節上確保任職人員符合企業崗位需求、任職后能夠順利開展業務工作，特制訂本制度。

　　2、適用范圍

　　本制度規定了員工的了聘用管理原則、流程、要求及入離職管理，適用于各部門。

　　3、聘用原則

　　1)因崗定人，公開招聘

　　2)科學甄選，擇優錄取

　　3)教育訓練，賢者適用

　　4、招聘、錄用流程

　　見附件《招聘、錄用管理流程》

　　5、聘用管理內容

　　5.1各部門應于每年年初結合公司整體經營發展戰略規劃方向對本部門各崗位定崗人員定編情況進行預報和編制，并統一上報總經理批準后，作為常年行政部門考核人員定崗定編和招聘依據。

　　5.2各部門根據增補需求填寫《人員需求申請表》，逐層進行審核批準后報送公司行政部執行，屬于年度崗位定編表計劃內的《人員需求申請表》可安排增補，不屬于計劃內的《申請表》應報總經理特批后方可進入招募。

　　5.3行政部根據《人才需求申請表》及《崗位說明書》的內容對求職者進行初試，初試包括資格審查和提問式面試(部分崗位還需采取人才測評、筆試等形式進行甄選)，初試通過后向應聘人員介紹公司及產品，并安排復試。

　　5.4用人部門需按要求進行復試，復試包括面試和模擬測試(部分崗位還需采取崗位實習考核的方式進行觀察后確定)，復試完畢后簽署復試評定意見。

　　5.5需要聯合復試時由公司行政部組織，各面試人在面試結束后出具詳細的評定意見，并對是否錄用達成共識。

　　5.6特殊招募的人才或超編招募要報總經理批準后方可開展工作，用人部門不得私自用工，公司行政部不得批準權限外的人才招募需求。

　　5.7應聘人員填寫《應聘申請表》，在面試結束后最遲在三天內等通知。人力資源部對綜合面試結果、筆試成績等做出綜合分析，與用人部門最終確認錄取人名單，報總經理批準(中層及以上干部需報經董事長面試同意)后辦理錄用手續。

　　5.8錄用前對預錄用人員的學歷、工作履歷、勞動關系、聯系方式、證明材料等進行核實。被核實無誤的人員由公司行政部電話通知其辦理職前體檢，并告知其辦理錄用手續的時間及所需補充的其他材料。

　　6、錄用手續辦理、審核須知

　　6.1被錄用人員憑試用通知書在規定時間內到公司行政部報到，報到時請提供：個人一寸免冠彩照3張、身份證復印件、畢業證書復印件、駕駛證復印件、體檢表、失業證(本市)、職稱證、職業資格證等相關從業上崗證或證書留存公司員工檔案庫,同時要求報到之日將相應證件原件帶上，經審核后馬上歸還本人。

　　6.2操作類崗位和經特別批準的人員可由行政部先安排入崗試用，相關證明材料應在行政部指定限定時間內交齊[最多不能超過5天，除應屆生畢業生證書未發外(必須提供"推薦表")]，超過限定時間公司有權不予聘用。

　　6.3根據崗位性質必須與新錄用員工簽訂勞動合同及保密協議書。

　　6.4行政部為新錄用員工辦理各類錄用手續，如考勤編號、工卡辦理、宣導公司管理制度和體系等，在進行基本的入職簡介后，通知員工至其所在部門報到。

　　6.5部門在接到新入職員工后，為新錄用員工辦理各類上崗手續，如勞保用品領取、勞動工具領取、填寫工作用表、崗位責任書(上交行政部與其人事檔案歸檔)等，在對其進行了必要的上崗前培訓后安排上崗。根據崗位要求，未獲得相關資質證明的員工應直接安排資質培訓或鑒定，嚴禁焊工、電工、會計、司機等要求持證的崗位無證上崗。

　　7.試用期間錄用關系的建立和解決管理

　　7.1公司試用期為1-3個月。根據各部門對該員工考核情況可由部門提出提前轉正的申請,逐層申請考評批準后方可辦理轉正手續。

　　7.2針對照常轉正的試用期員工,在轉正期到之前15天內行政部將以書面形式通知用人部門,用人部門必須按要求填寫試用期員工轉正申請表,經試用期員工自我評定逐層審批后報行政部辦理轉正事宜(必須于該員工轉正日前5前上報行政部)。

　　7.3在試用期間各部門應對該員工日常工作表現、團隊協作、專業知識和技能、業績考核進行跟蹤考評，一經發現不適用經教育培訓仍不能勝任者，用人部門必須于5天內以書面形式評定是否繼續試用，報送行政部經公司領導評定后提前3天以書面形式通知當事人辦理勸退等事宜，同時與公司解除勞動關系。

　　7.4在試用期內員工單方提出解除勞動關系的，必須以書面形式在擬離職之日前7天提出，并做好在職期間的工作交接手續后方可解除勞動關系。

　　7.5取消錄用資格特別規定

　　即使辦理了錄用手續，如在辦理過程前后經公司調查、考核證明該員工不符合錄用條件的，公司有權取消其錄用資格，包括以下(及類似)情況：

　　不符合人才招募需求；不配合辦理各項手續；資信調查無法進行或查實后與其所述或所提交的書面信息有差異的；

　　試用期內多次出現工作失誤或出現重大工作失誤，被認為工作素養達不到基本員工要求的；

　　試用期內多次出現專業判斷失誤或出現重大專業判斷失誤，被認為專業水平不夠的。

　　試用期內經考核后被認為不符合崗位說明要求的。

　　試用期內多次未完成工作任務的(參照薪資管理辦法規定的業績量考核等內容)。

　　試用期內未完成崗位要求的工作任務，延長試用期后仍未在指定時間內完成的。

　　試用期內嚴重違反公司制度、流程、標準規定的。

　　試用期內不服從調配或上級指示的。團隊協作性差,個人行為規范有違于職業道德或一切法律責任的，除取消錄用資格外，同時公司有權追究給公司所造成損失的一切法律責任。

　　8.錄用后勞動關系的確立和解除管理

　　8.1經考核合格后行政部門必須為其辦理試用期轉正相關事宜，簽定勞動合同,同時做好勞動關系備案工作并給予辦理繳交相應的醫社保等相應福利。

　　8.2普通職員勞動合同簽定期限為2年；中層及以上崗位人員合同簽定期限至少為3年。

　　8.3確立勞動關系后，凡是委派其參加廠商或第三方組織的培訓課程，所有員工必須與公司簽定勞動服務協議，同時服務協議約定的期限不與勞動合同約定的期限相沖突，以期限未履行完的為主。

　　8.4在職期間,公司或當事人若有一方提出提前解除勞動關系者,任何一方必須以書面形式提前30天提出申請,經批準待新人到位交接清楚后解除勞動關系。

　　8.5若員工未經申請總經理批準單方要求離職的，或違反公司考勤管理規定私自缺崗或曠工者(或公司其他管理體系約定的嚴重違反公司工作標準的)，公司視為自動離職處理，同時不給予辦理勞動關系退工手續并視為自動放棄其未發放工資。

　　8.6所有員工離職前30天必須填寫《離職申請表》逐層上交審批后，上交于行政部備案(同時用人部門必須及時上交《人員需求增補單》實施招聘活動)，同時于離職當天填寫《離職人員手續交接清單》逐層審批同意后，留存于行政部后方為辦理完離職手續。

　　8.7員工離職清單必須逐層審核審批，各部門將根據該員工在職期間所擁有的公司財、物、客戶資料或信息等結算交接清單無誤后方可批準離職，否則公司將追究審批人連帶責任。(例如：公文包、服裝款、培訓服務未履行完所應承擔的培訓費用、辦公文具、客戶資源書面信息、車輛、公司信件等等)

　　8.8結合公司《薪資管理制度》的標準要求，每位銷售顧問每月的銷售任務至少完成2臺，若連續2個月未完成基礎任務指標或連續2個月業績均為最后一名(未位淘汰)，則將該員工列為崗位不稱職處理，并自行辦理完手續后解除勞動關系不予續用；同時，銷售主管、經理、銷售副總連續2個月均未完成公司指定的月度任務目標者，一并同等處罰。

　　9、附則

　　本制度自頒布日起執行，由行政部歸口管理，各部門協助執行。

聘用管理制度2

　　為全面推行事業單位人員聘用制度和崗位管理制度實施情況，加快用人機制轉換，區住建局在區人力資源和社會保障局的安排下，采取發放調查問卷的形式對全系統事業單位聘用制度推行情況進行總結評估，現將相關工作匯報如下：

　　一、基本情況：

　　區住建局目前工作人員共計84人，其中在編人員53人，臨時聘用人員31人，在編人員實施了干部管理制度，全系統工作人員都簽訂了聘用合同。

　　二、主要工作：

　　（一）成立領導小組，認真學習領會文件精神

　　（二）開展問卷調查

　　在44位干部職工中進行了問卷調查，發放調查問卷44份，收回44份，一是參與問卷調查的職工年齡大多數在35-45歲之間，專業技術崗位人員占此次問卷調查人數的88%，在單位的工作年限在5年到20年之間，被問卷者100%都簽訂了聘用合同；二是問卷調查中，職工對聘用制度總體認識都比較了解，占被問卷調查人數的95%、對聘任制相關的的內容了解的占80%；三是對推行效果85%的.人員認為比較好；90%的人員認為推行聘用制后單位的工作人員的積極性全面提高，并且任務推行聘用制很適應住建系統目前的工作情況，將進一步理順和建立健全管理機制、制定切實可行的獎懲及聘用制度以及建立能上能下、因才使用的制度，讓有才無職稱或低職的人才發揮作用，更大程度的調動職工的工作積極性。

　　三、幾點體會

　　（一）改革是事業單位自身發展的需要，推行聘用制是突破口。

　　隨著市場經濟體制的逐步確立，事業原有的人員管理方式已越來越不適應自身發展的需要，其用人機制方面的弊端日益顯現。用人論資排輩，人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低，人浮于事、效率低下現象嚴重，部份職工缺乏競爭意識，造成人才資源嚴重浪費，這些現象已嚴重影響和制約了事業單位的自我發展，已到了非改不可的時候。改變這種狀況的有效方式，就是聘任制。聘用制實施的直接結果，就是形成競爭機制。

　　（二）思想先導，加強教育是改革平穩過渡的基礎。

　　事業單位人事制度改革政策性強，涉及面廣，情況復雜，其改革成敗不僅關系到整個事業單位的改革與發展，還關系到社會的穩定。要妥善處理好未聘人員的安置工作，通過人事爭議仲裁機構公正、合理地解決好人員聘用中的爭議問題；重視做好政策解釋和思想教育工作，化解和消除人事制度改革中發生的各種矛盾和糾紛，減少對抗情緒和矛盾沖突的發生，防止矛盾的激化，維護正常的工作和生活秩序。

　　（三）加強領導，大力宣傳是改革成功的關鍵。

　　要及時組織干部職工學習有關人事制度改革的文件和組織人事、勞動合同等法律法規，利用多種形式向干部職工宣傳事業單位人事制度改革的必要性、緊迫性，增強各類人員的改革意識和對改革的心理承受能力，引導大家統一思想認識、統一行動指南，使干部職工明白人事制度改革的政策、意義、目標和任務，使廣大干部職工自覺參與和支持改革工作的開展。

　　（四）統籌規劃，分步實施是改革成功的重點。

　　在事業單位人事制度改革工作中，堅持把握正確的方法，嚴格按改革的步驟和程序工作，行動迅速，抓好五個關鍵環節：科學設崗，崗責明確；公開招聘，擇優聘用；簽訂合同，契約管理；嚴格考核，認真兌現；解聘續聘，雙方自愿。人員不能一刀切——老人老辦法，新人新政策；注意政策的連續性——不能朝令夕改；注意改革的一致性——做到全系統一盤棋。同時加強溝通與協調，深入調查研究，及時掌握改革工作新動態，及時向上級部門反映工作情況，爭取各部門的大力支持和配合；認真研究和妥善處理改革過程中出現的新情況、新問題；充分發揚民主，廣泛聽取職工意見，增加工作透明度；健全監督約束機制，做到依法辦事，嚴格按程序審批，防止不正之風的發生；及時協調處理好人事制度改革中出現的人事爭議，依法保護雙方的合法權益；注意處理好改革與當前業務工作的關系，調動干部職工的工作積極性，盡職盡責地堅守崗位，確保各項業務工作的順利開展。

　　四、下步工作

　　（一）強化合同意識，重視崗位聘用工作的實施和聘后管理。

　　建立崗位聘任考核小組，重視領導小組的民主管理和監督作用。逐步建立和完善聘用和考核的配套制度。建立干部職工聘用信息檔案，不斷完善德、能、勤、績考核指標體系，并按照聘用合同規定的考核標準，加強對受聘人員年度和聘期考核、將考核結果作為續聘、解聘、晉升和分配的依據，進一步推進契約化管理。

　　（二）延伸改革內容，積極探索分配制度改革。

　　通過聘用合同的簽訂，建立了新型的用人機制，建立了符合住建系統業特點的人員考核、管理、評聘機制，實現了干部職工從“單位人”向“社會人”轉變，充分調動了干部職工積極性，為社會發展注入了活力。

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