培訓管理工作的心得體會范文3篇
我們有一些啟發(fā)后，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣就可以總結(jié)出具體的經(jīng)驗和想法。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編為大家整理的培訓管理工作的心得體會范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
培訓管理工作的心得體會范文1
統(tǒng)學習培訓知識開始了！
培訓管理概述，讓我在宏觀上對培訓知識體系有了清晰的認識，老師的透徹講解也顛覆了我對培訓方面的認知，不僅教會了我們培訓知識，更教會我們?nèi)绾螌W習，如何分析問題、處理問題，讓我們HR不要被工具左右，管理要有藝術(shù)，不能太過于死板。
老師首先講了對培訓的認知，講到三個公式：
1、541公式
50%培訓需求、目標、項目設(shè)計
40%培訓后的跟進與運用
10%來源于現(xiàn)場控制
2、721法則
70%來源于工作實踐
20%來源于人際互動
10%來源于正式課堂
3、999公式
員工學習90%來自于非正式學習
員工成長90%來自上級主管
問題解決90%不是培訓能解決的
這些認知讓我耳目一新，我以前也包括很多人都這樣理解，公司出任何問題我們都拿培訓做解決措施，救命稻草，現(xiàn)在才清楚90%不是考培訓能解決的，我們遇到問題，分析根本原因，才能最終找到解決的辦法。
對于員工的成長上級主管有不可推卸的責任，不要把這球踢給人力資源部，你的員工你最熟悉，他的優(yōu)勢劣勢你清楚，你的部門目前需要的是什么你最清楚，所以上級主管在平時要指導員工，在知識技能等方面，現(xiàn)在清楚理解以前一個辯論，好平臺好還是好領(lǐng)導好呢？能這行提出來論也說明好領(lǐng)導的重要性，雖然平臺很重要，可以給你鍍金，但試問離開平臺你是什么？
關(guān)于721法則，我也想說下，只有10%來源于正式課堂，好多人把學習都壓在這里，現(xiàn)在清楚了吧。只有10%，70%在工作實際，有么有驚到，課堂系統(tǒng)學習也必不可少，他讓你知識成系統(tǒng)，學習靠平時，課堂上學到的又要去實際職場練習，這樣才能知行合一，不然只是認真的學了，認認真真在學習，為何沒有升職加薪的困惑。鑰匙在這里，還有20%考人際互動，上級，下級，同事，客戶，都是你的對象，在相處溝通過程中不要消極過濾，要思考他們?yōu)槭裁催@么說，他們是怎么思考的，他那里比較好，我可以學到什么，用綠燈思維，讓你職場爆發(fā)力滿滿。
培訓部門要發(fā)揮他的真正價值，他的培訓工作的開展要能滿足業(yè)務(wù)部門的需求，也就是他的產(chǎn)出主要體現(xiàn)在下面部分：
第一：提高勝任力。勝利力是什么呢？招聘時篩選人的條件，我們招聘的目的是做到人崗匹配，但現(xiàn)實呢，這只是一個美好的愿望，我們不能百分百做到，所以員工入職后我們就要根據(jù)崗位需求與目前人員的勝任力與崗位需求之間的差距進行培訓，讓他滿足我們對人的要求。還有員工在企業(yè)工作一段時間或幾年，企業(yè)在發(fā)展變化，對崗位的要求與人員的勝任力要求有變化，這需要我們對員工培訓，讓他更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
第二：培養(yǎng)后備人員。培訓的另一重要目的是人才梯隊繼任者培訓，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人力資本，誰就能在競爭中有話語權(quán)。人員流動是常態(tài)，經(jīng)驗豐富的人沒有傳承，為了避免人員流動致使組織人才出現(xiàn)青黃不接斷層，我們就需要人才儲備培養(yǎng)。
第三：提高企業(yè)績效。企業(yè)的績效就是組織的目標的實現(xiàn)，為了實現(xiàn)組織目標的人符合企業(yè)發(fā)展的要求，他就能剛好的創(chuàng)造價值，進而實現(xiàn)組織目標。
第四：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)每年都要跟外部發(fā)生變化，如何讓內(nèi)部的人與時俱進跟上變化，不能光靠外面招聘，所以我們要培訓進而滿足企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。
我們清楚明白了培訓的真正價值，我們在實踐中與業(yè)務(wù)部門的溝通就容易了，可以找準用人部門的痛點，大家產(chǎn)生共鳴，可以更好的開展工作，也可以慢慢的提升hr在業(yè)務(wù)部門的影響力，有助于工作的推動。
我們作為培訓者那要具備哪些素質(zhì)呢？要有系統(tǒng)的觀念、要服務(wù)客戶觀念、業(yè)績導向觀念、配角觀念、要有培訓管理能力、要有培訓咨詢能力。我們平常想到什么培訓什么，我們的課程先要做培訓需求的調(diào)查，對調(diào)查的結(jié)果形成系統(tǒng)，有層次、有系統(tǒng)、有點到面的進行部門培訓和公司培訓。還有各個系統(tǒng)之間要相互配合才能產(chǎn)生1+1＞2的效果，比如我們在考慮培訓沒有效果的原因分析時，我們不要光分析培訓本身，要考慮下培訓和其他模塊的銜接有沒有做好，是招聘人太差了，怎么都培訓不好，還是培訓很好，但沒有相應(yīng)的績效考核措施促使培訓轉(zhuǎn)化呢？這樣慢慢鍛煉系統(tǒng)的思維考核問題，會提高的我們的格局和分析問題解決問題的能力。關(guān)于配角的觀念，這也顛覆我以前的認知，我以為什么都是hr沖鋒陷陣，殊不知有些公司這樣，并不代表本來就是這樣，只是企業(yè)缺乏這樣的`條件，目前不成熟，如培訓業(yè)務(wù)部門的認知問題覺得培訓和自己無關(guān)，但真正的hr角色是配角，老板是人力資源第一負責人，各級管理者是真正的人力資源管理者，我們是人力資源咨詢、顧問、教練、搭臺唱戲的角色。
培訓的目的是什么呢？培訓的目的落在提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的競爭力是什么呢？核心技術(shù)（相關(guān)信息、相關(guān)資料、技術(shù)性東西）、核心人才（沒有這批人才企業(yè)變得很平庸）、核心才能（企業(yè)獨具的其他企業(yè)沒有）。核心技術(shù)怎么培養(yǎng)呢？我們需要在少數(shù)人團隊傳承，比如師傅帶徒弟、主管帶下屬讓核心技術(shù)得到傳承。核心人才怎么培養(yǎng)呢？對企業(yè)忠誠度高、極具職業(yè)素養(yǎng)的人為企業(yè)創(chuàng)造價值帶來利潤。對這些人進行培訓，核心才能也是通過培訓。我們培訓需求時可以通過分析維持、改善、創(chuàng)新，應(yīng)該是哪一類，在采取相應(yīng)的方法進行，明確企業(yè)當前哪方面是重點。明白培訓的目的，從兩方面分析，組織層面，個人層面，我們寫培訓建議書、培訓報告、培訓評估報告，可以從這兩個層面展開，這些是真正觸動企業(yè)經(jīng)營者的。不能簡單的分析培訓覆蓋率，他只是過程的監(jiān)控，不是我們最終的目的，會陷入培訓走形式的怪圈。
學習了培訓的要點：培訓對象、培訓時機、培訓性質(zhì)、培訓方式。平時工作可以從這些點來開展工作。
最重要是get到培訓的大小流程。小流程是培訓需求—培訓預算—培訓計劃—培訓實施—培訓評估
大流程是運作層面（小流程）、資源層面（培訓課程庫、培訓師資庫、學員檔案庫、培訓設(shè)備、培訓管理it支持系統(tǒng)）、制度層面（需求設(shè)備、學籍管理、內(nèi)部講師管理、外部講師管理、費用管理、新課程開發(fā)管理）。相互協(xié)作形成培訓的大系統(tǒng)。
看一個企業(yè)怎么樣，那就看他的培訓做得怎么樣，企業(yè)要想長治久安，就要在培訓方面下功夫，人才選擇企業(yè)會看這家企業(yè)的培訓機制怎么樣，未來的學習發(fā)展機會如何，培訓與員工職業(yè)發(fā)展、任職資格都可以發(fā)生鏈接，形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，有效的提升企業(yè)的管理水平。
培訓管理工作的心得體會范文2
做培訓管理工作，是從今年2月份開始，那時候剛接手培訓管理工作，最大的挑戰(zhàn)是從以前百度產(chǎn)品知識的純業(yè)務(wù)講師，迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橐y(tǒng)籌規(guī)劃公司整體培訓計劃和實施的管理者。最初，很迷茫，不是科班出身，也沒有這方面的經(jīng)驗。回想起在調(diào)崗時余總的話：“你要多動腦子，調(diào)動一切可用的資源，你百分之20的精力在授課上，而百分之80的重點就在組織協(xié)調(diào)上。“仔細思考余總的話，方向才越來越清晰。
回顧這一段的工作歷程，有快樂、有迷茫。更多的是收獲！以下是做培訓管理工作過程中的心得：
一、課程設(shè)計要公司發(fā)展需要和員工實際需求出發(fā)
比如《職場新人變身記》的系列培訓，設(shè)計的背景就是我們公司很多入職不到一年的新人，也正是剛剛畢業(yè)的學生，在青峰工作可能是他們的第一份工作，相對來說工作經(jīng)驗薄弱，提升這部分員工的職業(yè)素養(yǎng)，既有助于他們的個人發(fā)展，對公司來說可以增強員工的穩(wěn)定性，提升整體員工的素質(zhì)！
二、培訓方式要多樣化，引發(fā)員工參與積極性
從單一的講授培訓，逐步增加到情景模擬、角色扮演（如溝通訓練法）、交流會、知識競賽等。以學員為中心，組織形式多樣的活動，寓教于樂，在快樂中收獲知識，減輕單一培訓給員工帶來的壓力，更提升了培訓效果。
三、全員參與，人人都是培訓師
目前專職的培訓人員就我一個人，那怎么實現(xiàn)公司對人才戰(zhàn)略的需求呢？這就需要調(diào)動一切可以調(diào)用的資源了。
1、管理層都是培訓師：我們公司的.經(jīng)理主管，大都是從優(yōu)秀員工提拔上來的，理論知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗非常豐富，他們成為我們培訓的中間力量。我們的總經(jīng)理和各位總監(jiān)在管理經(jīng)驗上又都有獨到的見解，成為我們管理課程的培訓師。
2、把活動的參與者變?yōu)榛顒拥慕M織者：拿交流會為例，王澤是第一批交流會的參與者和受益者，回訪效果的時候，他說這樣的形式比單一的講授要容易接受的多，而且由身邊經(jīng)驗豐富的老客服講給自己實戰(zhàn)經(jīng)驗，感覺特別實用，解決了光有理論知識不知道怎么用的難題，給當時剛?cè)肼毑痪玫乃鎏砹诵判模瑫r他表示愿意自己當組織者，用同樣的方式幫助現(xiàn)在的新人同事，為他們創(chuàng)造這樣的條件，加速他們對工作的理解，經(jīng)過王澤的靜心準備，百度客服新人交流會圓滿成功，反響很好。
四、和專業(yè)的培訓機構(gòu)合作，變?yōu)槲覀冏约旱馁Y源
和專業(yè)機構(gòu)合作，不是把培訓活動托管給他們，而是從中學習他們的培訓方式，為我所用，比如說這次的top培訓后，四地都將拓展項目帶了回去，讓拓展訓練普及我們更多的員工。
作為培訓管理工作者，這僅僅是個開始，接下來對自己工作的重點有以下計劃：
1、進一步完善培訓體系，以保障公司的培訓工作持續(xù)發(fā)展，完成公司的人才戰(zhàn)略；其中包含崗位能力課程對照體系、內(nèi)部培訓師養(yǎng)成體系、培訓支持與保障體系；
2、搭建一線員工與公司高管、總經(jīng)理面對面交流的平臺；
3、把各項活動形成系列，同時多和行政部、人力資源部、市場部結(jié)合，整合活動資源，寓教于樂！
4、再進一步的發(fā)揮員工的主動積極性，鼓勵有意向的員工擔當組織者，培訓經(jīng)理充當幕后工作者，給予支持培養(yǎng)；
培訓工作不單純是一個人、一個部門的工作，必須和業(yè)績部門互動起來，圍繞著公司的戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)滿足戰(zhàn)略要求的人才，是培訓部的目標和使命！
培訓管理工作的心得體會范文3
做培訓管理方面的工作已經(jīng)一年多的時間了，經(jīng)驗不多，體會不少。有人說，培訓管理工作苦辣酸甜五味俱全，我的感覺是苦辣酸甜都是補！在日常工作中，只要悉心品位，精細過濾，就一定會從中汲取有益的營養(yǎng)，使自身更加強壯。在這一年多的時間里，也是通過自我對培訓管理方面的理論知識學習，以及各項培訓管理方面的實踐工作的磨練，個人在業(yè)務(wù)素養(yǎng)上有一定的進步，也有一定的體會。
一、對培訓管理工作的認識
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。而在我看來，培訓管理則是為了確保培訓行為過程及結(jié)果的有效性、合理性。通過對目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成測評、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代化信息的流程的控制與引導，讓員工通過一定的教育訓練技術(shù)手段后，達到預期的水平提高目標。
我們廠如今在崗員工共有314人，其中碩士研究生10人，大學本科畢業(yè)生77人，大專、中專畢業(yè)生140人，平均年齡28歲，是一支有較高素質(zhì)、富有朝氣的隊伍。其中經(jīng)營管理序列在崗員工36人，專業(yè)技術(shù)序列在崗員工23人，技能操作序列在崗員工255人（占總?cè)藬?shù)的81%）。可以說培訓管理工作的主體對象是技能操作序列的員工，再一個就是新入職員工培訓的管理。
二、新入職員工培訓管理
應(yīng)該說各個企業(yè)新員工入職培訓的流程基本是一致的，有所區(qū)別的是大約因企業(yè)性質(zhì)、形式及產(chǎn)品的不同而使得培訓內(nèi)容的不同，但是培訓的目的應(yīng)是大致一致的：是為了將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化氛圍中，消除新員工對新環(huán)境的陌生感，使其盡快進入工作角色。
接觸培訓管理工作一年多的時間，在領(lǐng)導的指導和支持下，逐漸完善我們廠的整個培訓體系，其中也包括有對新入職員工的培訓管理辦法的編寫。有人說不管企業(yè)大小如何，處于什么行業(yè)，建立與完善培訓管理體系都是必須工作，我很贊同這句話。培訓體系是管理的基礎(chǔ)與標準，對新員工入職的培訓我認為要做到管理兩個標準化。一是對培訓流程管理的標準化，高標準要求新員工，形成一種習慣；二是新員工入職培訓的內(nèi)容大致反映了一個企業(yè)所倡導的文化理念及企業(yè)內(nèi)部的一些標準。我們常說安全生產(chǎn)標準化，這個標準化從何而來？新員工入職培訓就是這個標準化的.起點。
三、在崗員工的培訓管理
在崗員工的培訓不同于新入職員工的培訓。對于新入職員工培訓來說，更多的是將企業(yè)的文化導入到新員工的工作理念或習慣中去，而對于在崗員工的培訓來說，更多的是對員工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和實踐能力的提升。要達到好的效果，實在談不上容易。要讓大多數(shù)人認可某項培訓，容易嗎？不容易。要讓員工樂在培訓中，容易嗎？不容易。關(guān)于這些，有幾點體會。
1、以服務(wù)的態(tài)度去做培訓管理
曾經(jīng)看到這樣的一個案例：某公司培訓經(jīng)理剛上任，新官上任三把火，天天組織各個部門的員工進行培訓，培訓形式包括講故事、說道理等。員工怨聲載道，都不愿意去配合。
從公司培訓的戰(zhàn)略定位出發(fā)來看，培訓一定是起支持業(yè)務(wù)的功能，決定了培訓必須是管理加服務(wù)的雙重角色。對我們廠而言，也同樣如是。我的工作是配合各部門管理者和員工實現(xiàn)他們的工作目標和職業(yè)發(fā)展目標，而不是反過來。當我讓他們來配合我的時候，工作無法開展；當我嘗試著去配合他們的時候，我發(fā)現(xiàn)我的工作思維方式變了，我是在服務(wù)大家，得到的效果也不一樣了，大家都積極主動了，我的工作也得到了很好的開展。
2、做員工需要的培訓
培訓不是一種形式，培訓絕對不是為了培訓而培訓，要做員工需要的培訓。成長是一種需求：企業(yè)要成長，需要員工成長；員工要成長，就要學習，企業(yè)就要為員工組織培訓。有人說：“培訓好比是企業(yè)在為員工做菜。”員工想吃什么菜？是葷菜還是素菜？是大菜還是家常菜？這些都是要根據(jù)員工的需要來的。假設(shè)某員工不想吃四川菜，想吃湖南菜，但偏偏給這位員工配了四川菜，他會認同嗎？顯然不會。員工對某道菜認可與否總是取決于他的需要的。
當培訓脫離了員工的需要，就變成了為了培訓而培訓了。就如同技能等級鑒定培訓中，某位員工需要DCS操作工的培訓，而給他得是制冷工的培訓，他沒法認同。
好的培訓，應(yīng)能激發(fā)進一步學習的欲望，就像好的語文老師，在講解完課本后，能激發(fā)他的學生，主動去閱讀原著或作者的其他作品一樣。好的培訓，不僅僅停留在知識的傳輸上，而對影響個人績效的藏在冰山下的人格、能力、動機產(chǎn)生積極影響。好的培訓，應(yīng)該是和員工成長合拍的，是以員工需求為核心的，是解決實際問題的。
在一年多培訓管理工作的過程中，其實也是在對自我進行一個培訓。推己及人，我對企業(yè)的使命感，我對工作的責任感，我的胸懷，我的格局，我的一切的一切可能就會影響到工作中接觸到我的人。作為一個培訓管理從業(yè)人員，完善自己，做好自己，接受別人給予你的，給予你能給予別人的。
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