職場關注：透視年終人才大跳槽
人才跳槽事出有因一份內部資料顯示，每年的12月到次年的2月是各類人才跳槽的“多發期”，大約有６０％－７０％的人才流動均發生在這一時段，并且已經呈現出了年復一年的周期性規律。
據北京勺海市場研究公司的隨機調查，“職業所帶來的收入”、“良好的同事關系”、“職業所提供的福利”是各類人才在選擇新的工作單位或職業時最看重的三個因素。而“職業收入高低”是促使人才跳槽和選擇新職業的第一原因。調查顯示，超過６０％的被訪者表示，原來的工作“薪水不高”是人才跳槽的最主要原因；４８％的被訪者是因為“個人能力得不到發揮”；３２．２％的被訪者認為“原來的工作不符合自己的興趣或專業”；２８．３％的被訪者因為“難以得到晉升的機會”而放棄了原來的工作；２５％的被訪者“不喜歡上司或老板的為人”。其他諸如“工作壓力太大”、“人際關系緊張”、“上司或老板對自己不夠重視”等因素也是導致人才跳槽的原因。
人才跳槽為什么主要集中在歲末年初？筆者在采訪中了解到，年底正是企業進行績效考核的關鍵時期，考核之后企業都要按照個人的業績兌現獎懲，也就是一年的分配到此才算告一段落。而一般情況下，員工與企業的合約大多也是以年度為時段的，年底合同到期，續簽也罷，跳槽也好，個人和公司都處于主動地位，完全可以進行新的重新選擇，誰也不欠誰的，在合同到期前彼此都有一個心理上準備，選擇在這個時候跳槽，對企業和個人而言都會損失最小。加之一些公司每年開春之際都要對人員崗位進行一次重大調整，有時甚至會涉及到高級副總裁的分管區域，中層管理人員在部門之間的大流動更是習以為常，此舉極容易造成人心惶惶，不少自認為不很得意的人才便紛紛選擇跳槽，“與其坐冷板凳，不如另謀高就！”是這些人的基本想法。
不怕風險，但也不要損失
３１歲的喬小姐原是一家大型重型機械廠的產品推銷員，春節過后就要去一家ＩＴ企業上班了。喬小姐對自己“蓄謀已久”的這次成功跳槽充滿了自信：我是在經過一年的慎重思考之后才做出決定的，通過對這家ＩＴ企業的長期跟蹤考察，不僅是因為薪酬具有吸引力，關鍵是那里的人文環境和每年一次的出國培訓機會。所以，對經過筆試、面試、測評，從最終２０多個競爭對手中勝出，喬小姐“一點也不覺得意外，一切都在預料之中”。新公司本來要求喬小姐年底前到班的，但喬小姐卻一再堅持“等過了春節”。喬小姐遲遲不去“履新”是為了得到原單位那筆不菲的年終獎金和銷售提成！
陳先生是一家規模企業的行政主管，研究生一畢業就被在行業內頗有影響的這家線纜企業高薪聘用了，沒有職場經歷的他與單位一下子就簽了５年的合約。學新聞傳播的他漸漸覺得當初看來還算不錯的工作對自己已經沒有任何挑戰性了，雖說曾經策劃過幾次成功的企業形象宣傳，在業內外形成過不小影響，但面對日常工作的平凡和機械性的重復，陳先生悄悄走進了人才市場，與心儀已久的一家媒體不期而遇，雙方均“相見恨晚”。可到人事科一了解，在合約期間毀約，不僅與公司當初饋贈的股份無緣，而且連每月從工資中扣除的幾百元風險基金也分文難取，甚至還要賠償公司因人員空缺而造成的間接損失。陳先生算了一筆賬，如果自己毀約，直接損失將是數以１０萬計。于是，權衡再三，決定忍痛割舍了與那家媒體的短暫“情緣”。
對跳槽者來說，如何最大限度地化解跳槽風險、減少違約成本才是大家最最關心的，因為無論是理想中的薪酬，企盼中的同事關系，還是新職業所能提供的福利，無一不是奠定在與原供職單位解除合約的前提下。
精英點評人才跳槽
普德管理公司上海有限公司顧問、原北京外企人才資源協會理事李柏文認為，歲末年初的人才跳槽高峰，合理與否關鍵要看這個高峰有多高，一般企業如果流動率保持在１０％就是可以控制和管理的，當然，不同行業的企業差別很大。這位資深人才資源專家認為，如果一個企業人才流動率超過３０％，那損失就非常大了。但是這個數字也不是絕對的，要根據不同的公司具體情況有所區別。有的公司超過３０％也是合理的，因為它的戰略調整需要增加人手或削減人員，所以就會產生較大的流動率。比如網易曾經大規模裁人，但它現在又贏利了。再者，一些創新型的企業如ＩＴ，肯定要比制造業的流動性強，這個問題很復雜，需要具體問題具體分析，很難下一個統一的結論。當然，跳槽高峰對于企業來講有利也有弊：好處是公司可以借此契機，淘汰一批不合適的人，在一定人數范圍內的流動是企業必須的，沒有流動，員工平時就不會有壓力，企業也失去了創新的源泉，企業可以通過這個提高效率。損失是造成了公司人力知本上的流失，因為一個員工跳槽了，公司對他的培訓費、招聘費等就失掉了；同時對留下的人也有影響。
浩竹獵頭中心首席執行經理王長江認為，歲末年初的人才大跳槽固然有現實利益，比如年終獎金的分配、銷售提成的兌現；也有合同制約因素等，但也與中國人傳統的思想有一定的關系。春節期間，人們會對一年的工作、生活、學習情況進行全面回顧，對新的一年進行科學規劃甚至重新定位，而在平常的日子里整日繁忙與勞碌，人們大多不會過多地考慮這類事情。按照國人的傳統心理，誰都希望在新年開始的時候有一個更新、更高的起點，正所謂“新年新氣象”，所以人們通常會選擇在春節前后尋找一個更適合自己的比較理想的新工作。
北京市總工會職業介紹中心張世忠主任則從社會中介的角度對跳槽者提出了兩點建議：一是準確進行自身定位。要在全面了解自己的性格、能力、技能等的同時，選準合適的單位、理想的職位，還要對所要從事的新行業或職業進行宏觀和微觀分析，“要像買股票和選新娘一樣”權衡利弊，選擇最最適合自己的行業務和職業，然后再選擇最佳跳槽時機。不過僅僅如此還是不夠的，還要設計“跳高”的理想目標，因為評價“高”的標準不僅僅是薪水和職位，更重要的是使自己的職業生涯不斷步入更高的臺階。二是進行科學的企業定位。企業只有擁有一套合理的競爭機制，才能夠真正做到人盡其才。因此，要分析企業能否把你置于最適合的崗位，發揮才能；薪水方面是否合適；是否制定了合理的薪金制度；能不能為員工提供各種培訓和學習的機會。人們對企業提供的薪水很看重，但這并不是吸引人才惟一的靈丹妙藥。擁有一套良好的競爭機制，讓每個人在崗位上都能各盡其才并且有所發展，這才是員工最為看重的條件。只要具有良好的運營體制，明朗的企業和個人發展前景就不言而喻了。
謹防“人才投資恐懼癥”
在“２００２年國際人力資本論壇”上，上海國際金融學院陸紅軍院長針對人才跳槽指出，不少國內企業已經或者正在患上“人才投資恐懼癥”。在這位資深人力資源專家看來，目前很多用人單位極不愿意在人力資本上進行太多投入。因為一方面市場上有大量“伺機而動”的熟練員工可供挑選；另一方面，企業如果對員工投資培訓，員工長了本事就遠走高飛，企業豈不成了其他企業的培訓部？于是，很多企業只希望從別處挖來能人，卻不愿自己培養頂梁柱，而能人既然可以從別處挖來，或遲或早也很可能被別從自己手中再度挖走。與企業對人才缺乏信任相對應的，必然是人才對企業缺乏忠誠。
國際知名人力資源管理專家、惠悅全球首席執行官約翰·海勒認為，員工跳槽是很正常的，這是眾多想跳槽者的必然選擇，如何留住人才才是公司應當考慮的首要問題，“留住人才比千方百計去別的企業挖人才更加重要”。約翰·海勒對中國企業的人力資源管理現狀表示擔憂。他說，在歐美高ＧＤＰ國家企業里，人力資源管理的重點是怎樣留住人才，亞太地區的一些低ＧＤＰ國家的企業，則把過多的精力放在如何招聘人才上。他認為，中國的企業太不重視對員工的培訓，在留住員工方面的投入十分不足。比如，很多公司的員工沒有交流的平臺，公司的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，絕大多數公司沒有進行股權分配，員工很難將自己的命運與公司的長遠發展相結合，等等。
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