職場專家：“吃透”法律再跳槽
每年春節過后的三、四月份，一直是職場跳槽的最好季節。抱著為未來“早打算、早規劃”的心理，剛剛進入1月份，就有不少職場人開始準備簡歷，動用人際關系，為新一年的跳槽做準備。這樣一來，熟悉相關法律就成為他們的必修功課。
跳槽時，能否順利離職、新公司入崗，是否要支付違約金等問題一直困擾著眾多求職者。針對這些問題，記者采訪了中華英才網人力資源專家高瑞，為職場人士答疑解惑。其實，隨著2008年1月1日《勞動合同法》的正式生效，法律對于勞動者的保護力度進一步加大。
辭職無須被批準違約金要有出處
跳槽的第一步是從原單位順利離職。專家說，1995年實施的《勞動法》和今年實施的新《勞動合同法》都規定，勞動者辭職只需要提前30天以書面形式通知用人單位即可。這種通知是單向的，無須經過單位的批準。
違約金和競業限制也是困擾職場人的兩大“枷鎖”。徐小姐最近收到了一家著名公司的錄用通知，邀請她去擔任該公司的中層管理人員，職位和待遇都很優厚。但是這家公司要求她一次簽訂5年的合同，她擔心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競業限制的風險。專家對此表示，在1995年1月1日起實施的《勞動法》中，沒有對勞動者向用人單位支付違約金做明確的規定和限制。實踐中，勞動者離職后，如果勞動合同中有違約金條款，勞動者要按合同約定進行賠償；而在新實施的《勞動合同法》中，對勞動者承擔的違約金進行了嚴格的規定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金：一是用人單位為勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期和違約金；第二種情況，就是如果用人單位與勞動者在競業限制和保密事項方面有約定，而勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。不過，這兩種情況的違約金數額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動合同法》對此也有細致規定。例如第一種情況，違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：比如如果單位花30000元對一個員工進行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于10000元。
對于保密事項和競業限制，《勞動合同法》更是對其進行了一系列的限制和規定。首先是競業限制的適用人群，是“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，對于一般員工，是不能使用該條款進行約束的；其次，對競業限制的期限也做了規定，就是“不得超過二年”；此外，用人單位與勞動者約定的這些限制并不是單方面的，單位也要為此履行他的義務，就是要“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”。因此，在《勞動合同法》已生效的背景下，像徐小姐這樣需要重新簽訂勞動合同的人士，如果既沒有接受過公司的培訓，又不負有保密義務，公司就沒有權利與其約定違約金。
試用期限有規定相應待遇不能少
從原單位離職后，在新公司入職又會有些什么問題呢？
為更好地考察員工，增加員工與用人單位之間的互相了解，大部分單位都對新進員工設定了長度不等的試用期。以前，有些企業為節約人力成本，往往會在試用期上大做文章：試用期限短則數月，多則半年，或者試用期工資明顯低于應有的標準，其他諸如試用期不簽合同、不上社保等現象更是不一而足。更有甚者，少數用人單位為節約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。可以說，“試用期”成了很多職場人士說不出的痛。
對此，專家表示，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期進行了更為詳盡的規定，對用人單位的此類行為做了限制性規定。首先是明確了試用期包含在正式的勞動合同期限內，也就是說，自開始試用起，勞動者和用人單位的合同就已經形成，相應地，勞動者就應當享受與正式職工相同的待遇，包括各種福利待遇和社會保險等。同時，如果用人單位在試用期中要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。一旦用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。
其次是規定了試用期的時間限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。此外，對于試用期的工資標準，《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。他表示，《勞動合同法》規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，這一規定有利于遏制用人單位對同一勞動者惡意使用試用期的情況。《勞動合同法》還規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。此條對于保障勞動者試用期也能夠享受全部的勞動權利，使試用期真正成為用人單位和勞動者之間互相磨合的平臺，有積極作用。
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