“非常高薪”害苦多少經理人

時間：2024-06-06 17:25:45 綜合指導

“非常高薪”害苦多少經理人

   “非常高薪”大多出現在以信任關系導向為主的企業的特定階段。這類經理人一旦再就業，高薪歷史將是其甩不掉的職涯“病毒”。

    職場中，有誰不想拿高薪？尤其是高級經理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明的標準炫耀自己與資本。然而福兮禍所依，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業生涯埋下隱患。

    “非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。下面上場的，就是一位三年前曾經拿過“非常高薪”，如今還無職可就的經理人。

    曾拿百萬年薪，三年無職可就

    T先生是一位超百萬年薪的經理人，在D公司工作兩年。剛入職時是一名中層經理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。而離開后，T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業。

    T先生三年前剛離開D公司時，就委托我們獵頭推薦工作，當時他只是強調不能低于原來130萬年薪的水平。其實，從我這第三方專業的角度看，他的資歷應該拿50萬合適，頂多60萬，而他本人三年來遠離了主流職場，價值在持續下降，年薪價格更應該下降為30萬以下。但在前不久，他仍堅持“年薪百萬以上，否則沒有意義”。

    其實三年來我一直尋找推薦他的機會，均因他要求太高而未果。他自己三年來也一直沒有找到滿意的工作，只是在朋友處“幫忙”。我能理解他的“幫忙”，主要是做些參謀咨詢的工作，因不拿工資，不受約束，自然也就沒有了經理人的職場核心——權杖。當然“顧問費”同過去的年薪是無法相提并論的。我也清楚他為什么寧愿“幫忙”—面子—不掉價—年薪沒有掉下來而已。

    大家會說，T先生只是把百萬年薪咬得太死，才有此職場困境。但是我們近年來在接觸大量的經理人當中發現一個共性：不僅是T先生本人再就職困難，凡是D公司出來的高級經理人再就職普遍都困難。而且類似D公司這樣給高薪的企業，其經理人離職后也大多都存在著較長的職位休閑期。而且，與市場平均年薪水平偏離度越高，離職后就業越困難。為什么會這樣？

    “非常高薪”背后的職場心態

    薪酬博弈五花八門，其背后都充分體現了管理中約束和激勵并用的較量。

    付高薪老板的如意經

    那些支付給經理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認為：只要給了經理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬，會有以下收獲。

    第一，經理人會有自豪感，會主動宣傳企業。“非常高薪”令經理人在職場上很有面子，腰板很硬，在家里家外都風光，因此必然會到處宣傳企業的好，會說老板好話。其實許多經理人聚集在一起，會互比老板的，尤其老板對經理人的薪酬待遇，是大家普遍關心的話題。

    第二，經理人會毋須揚鞭自奮蹄。心情愉悅了，“精神問題”解決了，經理人會全力以赴地為公司奉獻。特別是經理人的工作不是單純靠時間和體力累積的，是“超越8小時的”，動用知識、能力、智慧的，依靠個人和社會資源的綜合性高品質、多維度工作。只要心里愿意了，不僅工作品質會上來，而且效率也會顯著提升。兩年的活兒一年可能就干完了，公司的發展速度可想而知。

    第三，有利于構建和諧的勞資關系。一年賺兩年的錢，經理人何樂而不為？經理人自然感謝老板，于是構建起了老板和經理人和諧關系的基礎，而不去計較其他個人得失。

    第四，老板對經理人的去留有主動權。有了“非常高薪”，經理人會非常珍惜這份薪水，作為老板要求嚴格點，經理人也能接受，苦點累點經理人也都忍了，有點個人困難經理人自己和家人也都幫著克服了。所以支付“非常高薪”的老板對穩定經理人隊伍，掌握經理人的去留握有更大主動權。

    第五，有利于吸引人才加盟。經理人拿了“非常高薪”，圈內自然都會知道，口碑相傳之下，會有更多、更優秀的經理人奔赴而來。這些經理人一旦拿了“非常高薪”，自然會像陀螺一樣開始了新的高速運轉，重復前任道路。

    第六，高薪有利于養廉。這是這類老板算的精細賬，事實上也是非常有效的。但老板也有沒算到的時候，那就是經理人的人心在變化。

    拿高薪經理人的小算盤

    站在經理人的角度是如何盤算呢？正如前面的老板換位盤算過的：

    一是很好的飯碗感。面子有了，飯碗不錯，在這里干一年等于在其他地方干兩三年，值得鉚足了勁拼命干。

    二是有舞臺感。由于有優越的飯碗感作基礎，自然是主動地把自己的知識、能力、智慧都充分用上了，積極性和創造性都發揮出來了，于是展示了自己的才華，舞臺感也滿足了。

    三是有成就感。正是由于舞臺感的滿足，千方百計地把工作干好，于是干出了成績，成就感大大地增加，信心也足了。

    四是奠定了未來的高薪基礎。經理人想：即使將來離開了，有過高薪的輝煌經歷，職場身價自然有了，便于找一個更高薪的崗位——其實這后一步經理人算錯了，問題恰恰是出在離職以后，曾經的“非常高薪”成了他再就職的障礙，讓這些經理人背負著沉重的包袱。結果是職場中求職的成本越來越高，耽誤了許多大好的機會。

招聘企業對“非常高薪”的顧慮
    我們了解過的很多用人企業都認為：這些曾經“非常高薪”的經理人在市場上是很難謀到原來水平的高薪的。因為“非常高薪”會出現，是某些企業在特殊時期、特定的環境、特有的薪金政策。但事實上，職場上畢竟大多仍是趨于平均水平，尤其是成熟了的規模性品牌企業，其薪酬體系都是結構化的，不可能為了一個人才打亂整個薪酬體系。對那些剛剛拿過“非常高薪”的經理人，成熟的規模型品牌企業一般是拒絕的，原因有三：

    一是心理上很難忘卻高薪。這正像一個吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。

    二是制度文化與信任文化的沖突。有些拿過“非常高薪”的經理人盡管愿意屈就，但依然常常會被拒絕。因為“非常高薪”大多出現在非規則時期以信任關系導向為主的企業的特定階段，這類經理人一旦進入制度化的企業后，會出現大量的不適應和排異反應。

    三是老板的風格差異導致心理不適應。如果這類經理人進入的仍是信任關系為導向的成長型企業，但因為老板都有鮮明的個性，所以經理人往往會拿過去的好處與現實的不足相比。這樣一比心理就失衡了，高薪沒有拿到，工作也不好做，還不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而憤憤然離職。一旦拿過“非常高薪”后，經理人的職業穩定度就差了。因此，規模性的品牌企業不愿意接受這些經理人。

    事實上，這些顧慮是有道理的，而且也是拿代價換來的。

    告別“非常高薪”的原因

    既然“非常高薪”這樣好，而未來再找又這樣難，為什么經理人還要離職？回答這個問題，要從以下幾方面來分析：

    第一，階段性使命完成。老板高薪誠聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意經外，還有一種老板沒有講出來的：企業的階段性用人需求。企業的發展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應的階段型經理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性，絕對不可能長久。一旦問題解決，經理人也就只好離開了。

    第二，不可能長久處于亢奮狀態。人不可能總是處在高度的緊張狀態。經理人拿著高薪，拼命干一兩年，就會松勁。該干的活也都干得差不多了，潛能也都發揮出來了，本事也都亮出來了，再繼續創新也很難了。

    第三，家里人開始做“工作”了。因為經理人用于工作的時間和精力多了，用于家庭和生活的時間必然會少。剛開始家屬會因高薪而承擔更多的家庭責任，時間長了就不能忍受了。

    第四，經理人心理發生了變化。剛開始，經理人心存喜悅和感激。時間久了，這種喜悅和感激自然消失了，認為這些高薪本來就是自己應該得的。隨著工作問題的積累和老板之間的摩擦增多，又帶來了經理人心態新的失衡：“我本來就應該得更多！我創造了多么輝煌的業績，老板得的太多了！”隨著矛盾的積累，錢都是小事，更主要是“老板不尊重人，太剛愎自用，老板阻礙著企業發展……”總之，老板的問題“罄竹難書”，于是就忘記了自己的身份，超越自己的權責，開始挑戰老板的權威，覬覦老板的法器——緊箍咒。這一挑戰不要緊，必然是經理人走人。

    第五，企業實施低成本戰略需要。無論怎樣，企業從發展的角度來看，都會謀求降低人工成本。而裁老總是降低人工成本最快的方法。這就是為什么許多企業的老總換人如同走馬燈。

    難甩掉的“高薪病毒”

    通過這么多年的觀察了解，“非常高薪”經理人再就職歷程大概有如下六個階段：

    第一階段：剛離開時不著急。因為高薪時期確實太累了，同時也積累了一部分財富，于是以休息為主，以尋找工作為輔。

    第二階段：邊休息邊找工作。最初對工作不太在意，而且給出的薪水往往很難達到自己的預期，所以一牛氣就錯過了好的工作機會。

    第三階段：以找工作為主。自己休息一段后發現新工作并不像自己想象的那樣追著自己，于是變得相對著急，托朋友放開了在圈外找，找了半天也沒有找到，因為人家一聽要的薪酬大多給嚇住了。

    第四階段：委托獵頭公司推薦工作。這是高級經理人主要的找工作方式。獵頭公司從專業的角度，一接觸就會大致判斷出這些“非常高薪”經理人的真正市場價位，即便有企業出得起高薪，但對經理人往往有更高的要求，再加上用人企業一般拒絕這類經理人，所以這類經理人通過獵頭找工作也有一定困難。

    第五階段：四處遞簡歷。“再閑下去人就廢了”等議論從親友那里不斷發出，于是乎自己心里也毛了。情急之下，于是乎就開始到處遞簡歷，也顧不得面子了。像這樣級別的老總，一旦通過公開遞交簡歷就不值錢了，價格會飛流直下。

    第六階段：猶豫彷徨，飄忽不定。由于自己的價格飛流直下，自我定位混亂，于是就出現以下情況：一是隨便找一個企業。因為薪水同原來的高薪相比也許下降了三五倍甚至十倍，心理能好受嗎？工作能盡力嗎？當然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下來，就勉強答應朋友“幫忙”。總之薪酬是大大降低，職業飄忽不定。這個過程大概要經歷三五年。試想一位經理人的職業輝煌期最多也就十年，這一晃三五年就過去了，再等到重新定位恢復正常的職業常態何其難也！

    而且，原來一兩年掙的“非常高薪”，在后來的職業休閑期和飄忽期又都給拉平了，甚至還不如那些一直薪酬正常穩定的經理人。這就是職場，這就是人生，很平衡。如果拿過“非常高薪”，但自己不留戀、不貪婪，即便后來少了，但綜合起來能趕上平均水平；如果自己貪戀“非常高薪”，其結果必然是綜合起來連市場的平均水平都趕不上。貪戀的結果，就是讓你原來擁有的重新失去。

    對于這些“非常高薪”的經理人，其實我們獵頭也為其鳴“冤”。拿高薪不是他們的錯，但負面的結果卻讓他們背負了。哪怕你是非常優秀的經理人，一旦打上“非常高薪”的經歷，基本上就攜帶了“高薪病毒”，伴隨你至少三五年。所以說，“非常高薪”確實害苦了一批經理人。

    諫言平常心

    高薪是經理人的夢想，是自己能力的客觀反映。但經理人不可忽略一點：長江后浪推前浪，盡管新的職位不斷產生，但更多的新職位是給新人準備的。所以，與其盤算著掙“非常高薪”，不如盤算如何適應和走進新時代，保持旺盛的斗志和盡可能地延長職業青春

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