一位外企面試官的真實面經(jīng)
現(xiàn)在的畢業(yè)生，在參加用人單位面試之前，都要上網(wǎng)查一下往屆學(xué)生以及先面試者寫的面經(jīng)。我不知道面試官們是否也會上網(wǎng)查一下有沒有專供面試官使用的面經(jīng)。
今年的招聘季節(jié)剛剛結(jié)束，在這兒說一下我作為面試官的經(jīng)驗，以供其他面試官們和學(xué)生們參考。
一、我的面試經(jīng)歷
先從我被面試的經(jīng)歷說起吧。那可是七年以前了，我當(dāng)時大四，剛開始準(zhǔn)備找工作，簡歷還沒完全做好。一天，系里的老師說有一家美國公司來招聘，而且和我們的專業(yè)很對口。我很討厭國企的氛圍，一心想到外企去工作。于是我就趕緊把還沒完全寫好的簡歷打印了一份，給那家公司投了去。
我大學(xué)成績還不錯，并且還有在另一家美國公司實習(xí)過幾個月的經(jīng)歷，這在當(dāng)時本科生中算是比較難得的了。于是，簡歷被招聘人員挑中了，被允許去參加筆試。參加筆試的一共是20來個人，筆試內(nèi)容是用C語言寫一段程序。這也是我比較拿手的，于是筆試也通過了，再去參加面試。有多少同學(xué)被選中參加面試，我就不太清楚了。
首輪是先后被兩位面試官面試(他們后來都是我的老板)，其中一位自始至終都是用英語和我講話。這之后一個星期，中國分公司的總經(jīng)理又打來電話，對我進行了一輪電話面試，完全是用英語。這對我來說是最大的挑戰(zhàn)。我當(dāng)時的英語是比較差的，說實話，他問我的問題我并不能完全聽得懂。不過，因為這是我第一次應(yīng)聘嘗試，我也沒有對能否得到這份工作特別在意。所以并不緊張，我也就不擔(dān)心自己的口語錯誤百出，厚著臉皮跟他用英語對付。
雖然我英語不行，但運氣不錯，最后得到了去上海參加最后一輪面試的機會(我的學(xué)校在南京)。當(dāng)時，這家公司規(guī)模很小，小到一個下午的時間，公司的每個公司員工都來面試了我一把。他們中有些人也是剛剛進公司的，沒什么面試經(jīng)驗，隨便跟我聊了聊；有些人則很認真地問了我很多問題。總而言之，我給他們的印象還不錯，就這樣得到了公司的offer。
當(dāng)公司通知我，給我offer的時候，我的簡歷才真正地全部做好，可惜用不上了。好在我只復(fù)印了3份，選了其中一份質(zhì)量最好的，保存下來，作為我永久的留念。
現(xiàn)在看來，我能進入這家公司，運氣真是不錯，這也是我人生經(jīng)歷中十分難得的一次機遇。在隨后的歷年招聘中，公司對應(yīng)聘學(xué)生的要求越來越嚴(yán)格。加上現(xiàn)在學(xué)生的水平也越來越高，以我當(dāng)時的水平拿到現(xiàn)在來應(yīng)聘，可能在挑簡歷的時候就被刷掉了。
由于我算得上是公司比較元老的員工了，也就參加了公司以后每一年的招聘活動，面試了數(shù)不清的學(xué)生。下面說一說給我留下印象比較深的幾件事情。
二、尷尬的求職
說幾件我自己比較尷尬的經(jīng)歷。這些經(jīng)歷都是我在剛工作的頭兩年遇到的，以后經(jīng)驗多了，臉皮也厚了，就沒再遇到什么可以讓我尷尬的了。
到1999年7月份我才算是正式本科畢業(yè)，但當(dāng)年10月份就去學(xué)校招聘別人了。公司在此期間對于如何招聘、如何面試都沒有進行任何培訓(xùn)。那年，在南大招聘的 Info Session是由我來講的，而且全部使用英語。我對自己的英語沒什么信心，于是在面試的時候就問來應(yīng)聘的學(xué)生：我在招聘會上講的內(nèi)容你們聽懂了嗎？學(xué)生撓撓頭說：屋子太大，我站在最后，沒聽清。當(dāng)時我就想，自己的口語太差了，講了一堆，差不多都是白講了。從那以后，除非我們老板親自講話，才用英語講(他的母語是英語)，其他人做公司介紹都是用中文了。
我本科剛畢業(yè)，就要去面試博士生了。我已經(jīng)記不清是如何面試他們的了，只知道當(dāng)時一點自信心也沒有，面試的時候一定顯得十分拘謹(jǐn)，恐怕留給他們的印象也不甚好。
面試官的自信是非常重要的。其實，你根本不用考慮被面試者的水平是否比你高，面試官天然地就占有心理優(yōu)勢。被面試者除非是不想要這份工作了，否則必然是畢恭畢敬的。他們通常會本能地以為面試官一定比他們技術(shù)更好，閱歷更豐富。面試得多了，隨著經(jīng)驗越來越豐富，我也越來越自信了。現(xiàn)在，即使是博士生的導(dǎo)師來了，我也敢面。
我們?nèi)ッ嬖噭e人，有些問題是要回避的，如個人隱私問題，政治觀點，宗教信仰等。舉個例子：我是男生，如果在面試女生的時候，問她有沒有沒有男朋友，她肯定以為我不懷好意。所以，這類問題是要小心回避的。可是有些來應(yīng)聘的學(xué)生由于經(jīng)驗太少，根本沒有這種概念。有一次我面試一位女生，在快結(jié)束的時候，按慣例我對她說，我沒有其他問題了，你有什么問題想問我嗎？那位女生想了一下問：你有女朋友嗎，給我講講你的戀愛經(jīng)歷怎么樣？沒想到會有人提這種問題，一下子我都不知道該怎么回答，有點手足無措。恰巧我的窘態(tài)又被同事看到，這件事就成了他們的笑柄。
如果這件事發(fā)生在現(xiàn)在，我會很自然地回答：我們最好不要討論私人的問題，你可以問我一些有關(guān)我們公司或者這次招聘活動的的問題。不過，學(xué)生們也越來越成熟了，現(xiàn)在恐怕不會再有人問這么魯莽的問題了。
三、 不太成功的面試
再說說我的同事的幾個不太成功的面試經(jīng)歷。
我的一個同事在面試一位女生時，問應(yīng)聘的女生有什么興趣愛好。那女生說她擅長畫畫。那位同事一時興起，就說：那你給我畫幅肖像吧。于是，那位女生拿起紙筆畫了起來。待其畫完離去，同事拿起畫紙一看，上面畫的是一只烏龜。
我想，也許來應(yīng)聘的女生并無惡意，只不過是開了個玩笑而已，但是她有膽量開這樣的玩笑完全是受了面試官的鼓勵。面試官要求應(yīng)聘人員畫幅畫，這本身就不夠嚴(yán)肅，畢竟來人是應(yīng)聘軟件工程師的。為了了解應(yīng)聘者的性格，問一些有關(guān)其課余愛好之類的問題是必要的，但不需要太深入細節(jié)，或耽誤太多時間，否則就跑題了。嚴(yán)重的，應(yīng)聘者甚至?xí)詾槊嬖嚬僭趹蚺蚨构拘蜗笫軗p。
還有一次，幾位同是研發(fā)部的同事去某所學(xué)校招聘。我們研發(fā)人員平時不太注重儀表，去招聘時也穿得隨隨便便。那幾位去招聘的同事回來后，到該校的 bbs上查看了同學(xué)們對招聘活動的反應(yīng)，不料同學(xué)們對面試官們的評價就是一個字——“土”。
看來學(xué)生們真是有錢了，比我們這些“外企白領(lǐng)”還講究穿著。我是非常討厭那些只認衣服不認人的家伙的，尤其當(dāng)他還是個自己沒有收入的學(xué)生時。但是為了公司的形象不受損，也只能照顧一下他們的審美了。我平時雖然穿得也是土里土氣的，但去學(xué)校招聘，是一定會換上西裝革履的。
順便說說 bbs上的評論吧，這是面試官獲取反饋信息的重要途徑。最初兩年，bbs上的言論有很多是狂妄得不得了的，有的把去招聘的公司和人員臭貶一頓，就如同上面的例子。但是，有的同學(xué)很快就意識到，他們的發(fā)言是會被面試官看到的。甚至從他們的言語的細節(jié)中可以判斷得出發(fā)貼的具體是哪一位同學(xué)。于是，bbs上又出現(xiàn)另一類極端的貼子，比如盛贊某某公司或面試官“風(fēng)流倜儻，玉樹臨風(fēng)”之類的。發(fā)這種貼的同學(xué)比較適合當(dāng)公務(wù)員，如果被我們面試官看到，也只會對他有負面影響。
所以，來應(yīng)聘的同學(xué)若不想給面試官以負面影響，最好是不要在結(jié)果出來之前，對面試官作任何評論，甚至不帶感情色彩的敘述也不好。言多必失嘛。如果希望給面試官留下好的印象，可以表現(xiàn)得積極一點，比如主動打電話到公司打聽一下招聘的結(jié)果如何。
四、成功的面試
說了一大堆不愉快的經(jīng)歷了，那成功的面試是什么樣呢。我覺得應(yīng)該是這樣的：(就像我這樣)
關(guān)于儀表：出去招聘一定要穿著正式，這是表示對應(yīng)聘者的尊重。如果是在公司里面試別人，最好要和平時穿著一樣。這樣正好讓來應(yīng)聘的同學(xué)提前體驗一下將來的工作氛圍，這也是企業(yè)文化的一部分嘛。面試的時候千萬不要有什么過分的小動作，比如脫鞋、挖鼻孔、拽頭發(fā)等。我聽說過的最惡心的面試官是一邊面試別人一邊還在摳腳丫。很難想象，應(yīng)聘者看這些之后還會對這家公司有興趣。
關(guān)于面試的流程：首先，一定要自我介紹；然后給應(yīng)聘人員倒杯水；客氣幾句之后就可以問問題了。應(yīng)聘者剛開始有些緊張是很自然的，尤其是當(dāng)他對這份工作非常看重的時候。為了讓應(yīng)聘者從緊張中緩解過來，應(yīng)當(dāng)先問幾個無關(guān)緊要的問題。比如，你是坐什么車來的；你們學(xué)校有多少人之類的問題。之后，開始詢問一般性的問題，主要考察一下應(yīng)聘者性格、興趣、志向等。再之后，詢問相關(guān)的技術(shù)問題，主要查看應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力和解決問題的能力。一般來說，外企面試還需要用英語對話一段時間。面試官問完問題后一定還要留一段時間，看看應(yīng)聘人員是否對公司或招聘活動有疑問。雙方都沒有問題要問，面試就可以結(jié)束了。
現(xiàn)在，大公司對招聘活動都非常重視，一個應(yīng)聘者往往要經(jīng)過好幾輪面試。多輪面試的實質(zhì)也不過就是把上面提到的幾個環(huán)節(jié)拆成幾輪分別進行而已。
關(guān)于面試的一般問題：現(xiàn)在，上網(wǎng)查一下，早有人把面試常見的問題和答案，分門別類整理好了，聰明的應(yīng)聘者是會在面試前學(xué)習(xí)準(zhǔn)備一下的。所以面試官也一定要學(xué)習(xí)準(zhǔn)備一下，否則，你還沒有被面試者有經(jīng)驗，如何能考察得出應(yīng)聘者的能力呢。如果在面試的時候發(fā)現(xiàn)某些常見問題大家的回答都是千篇一律，就沒有再問的必要了。面試官一定要預(yù)先準(zhǔn)備一些還沒被網(wǎng)上列出來的問題才行。
關(guān)于面試的技術(shù)問題：技術(shù)方面的問題太廣泛，可以說沒有什么特別常見的問題，也就不必擔(dān)心自己問的問題都已經(jīng)被面試者所了解了。但是要注意，在提技術(shù)問題的時候，要針對于應(yīng)聘者所研究的方向，而不是面試官所擅長的方向提問，這樣才對應(yīng)聘者比較公平。應(yīng)聘者對于自己專業(yè)以外的知識一無所知也是很正常的，這不能正式反映應(yīng)聘者的技術(shù)水平。應(yīng)聘者在自己研究領(lǐng)域的造詣有多深，是最需要了解的。
所以，詢問技術(shù)問題要從應(yīng)聘者做過的最得意的項目或課題開始。先問項目的背景，比如項目是從哪里來的，同行業(yè)競爭者的水平如何，有沒有其它解決方案等等。這些問題通常只有主動性強的學(xué)生才了解得一清二楚。因為他并不是被動得讓做什么就做什么，而是很主動地關(guān)注著自己的工作。
而后，可以詢問項目的人員配置，應(yīng)聘者如何與他人合作之類問題。這一項主要是考察應(yīng)聘者的團隊工作能力。
之后，要求應(yīng)聘者介紹自己所負責(zé)的那部分，自己所從事的部分在整體項目中占何地位，實現(xiàn)的過程等。這一些應(yīng)該是技術(shù)面試中可以綜合評價應(yīng)聘者的部分，需要在技術(shù)面試中考察的能力部分就在這一項有所體現(xiàn)。同時，還可以考察出每個人技術(shù)能力之外的其他特點，比如交流、表達能力、熱心程度、勤勞與否、意志力等等。這部分化的時間應(yīng)當(dāng)最多。
特別注意，還要詢問一下，應(yīng)聘者在項目實施中遇到的最大的挑戰(zhàn)或難點是什么，最后是如何解決的。這一項主要考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。
應(yīng)聘者講述項目的實施過程中，如果應(yīng)聘者講到他用某種方案解決問題，面試官應(yīng)當(dāng)立刻詢問有沒有另一種解決方案。這樣，可以確認應(yīng)聘者在實施項目中是否確實是動了腦筋的，而不僅僅是簡單地按照別人的命令去工作的。
在技術(shù)面試的最后，應(yīng)當(dāng)詢問一個難度更加大的問題，一個通常沒有準(zhǔn)備的人不可能在短時間內(nèi)解決的問題。如果面試者以前沒見過類似問題，肯定不會完善地回答這個問題。但是這一項側(cè)重的不是應(yīng)聘者給出的結(jié)果，而是了解他解決問題的思路。在應(yīng)聘者毫無思緒的時候，面試官可以給一些提示，因為這一項考察的是應(yīng)聘者解決問題的能力。
關(guān)于英語面試的問題：英語面試，面試官自己也應(yīng)當(dāng)說英語，千萬不要自己用中文出個題，讓應(yīng)聘者自己在那說英語。如果面試官對自己的英語水平都不自信，那就沒有資格面試英語了。
英語面試的問題應(yīng)該廣泛，基本上像聊天一樣想到什么說什么。比如問問面試者的某一段經(jīng)歷，或是聊聊某本書、某部電影都可以。這樣?xùn)|拉西扯的好處是應(yīng)聘者不能針對某個方面作精心準(zhǔn)備，更能看出應(yīng)聘者真實的英語水平。
問題的難度：不論是前面提到的哪一輪面試，在問應(yīng)聘者問題時，都要從最簡單的問題開始。如果在面試的過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者回答某一難度的問題時已經(jīng)很吃力了，或是已經(jīng)確定應(yīng)聘者不符合要求，就不要再詢問難度更高的問題了。如果應(yīng)聘者連續(xù)有幾個問題回答不出，他會覺得是面試官在刁難他。所以當(dāng)應(yīng)聘者無法回答問題時，面試官要進行提示。但面試官不能用炫耀的語氣給出應(yīng)聘者沒能給出的答案。即便應(yīng)聘者不能被錄取，也應(yīng)該讓他對公司留有良好的印象。
對待面霸和筆霸：有些面試官覺得他們很勇敢，對其持欣賞的態(tài)度；也有些面試官覺得他們沒有禮貌，很討厭他們，或者覺得他們插進來對別人不公平。我本人是比較欣賞面霸和筆霸們的勇氣的，勇敢者自然會得到比別人更多的機會。所以如果被我遇到，我會很樂于多給他們一次機會，讓他們參加面試或筆試的。
當(dāng)然，他們最終是否會被錄取，還是要和其他應(yīng)聘者比較后才能確定的。從以往的情況看，面霸和筆霸被錄取的比例是非常非常小的。他們之所以沒有被選中參加面試或筆試，就是因為其某些方面不能滿足我們的要求。這類缺陷往往不是能多參加一次面試或筆試就可以彌補的。不過不做面霸，被錄取的可能性必然是0，就算面霸被錄取的可能性只有1%吧，比起0來還是大了∞倍的啊。
五、宣講會經(jīng)驗
也說一下我做宣講會的經(jīng)驗吧。
1.時間
宣講會不能開得太晚，當(dāng)然如果太早，很多學(xué)生還沒準(zhǔn)備好，也不適宜。最好是和其他公司差不多的時間開。一般來說，10月底是學(xué)校招聘宣講會比較集中的時候，這個時間段最合適。我們公司由于人力有限，一般先在上海本地的學(xué)校開宣講會，等去外地的時候就已經(jīng)比較晚了。條件好的公司有很多，優(yōu)秀的學(xué)生很容易就被其他公司先搶走了。
2.宣講會的內(nèi)容
公司總是希望多宣傳一下自己的企業(yè)和產(chǎn)品，而學(xué)生們最關(guān)心的是企業(yè)給員工的待遇如何。其實，這兩方面內(nèi)容都是必不可少的。
一般中規(guī)中矩的宣講會流程總是這樣的：開場先介紹公司主持宣講會的人員；其次介紹整個公司的概況；然后介紹需要招聘人員的部門的情況；接下來介紹需要招聘什么職位，對應(yīng)聘人員的要求；最后再講公司的待遇。
要想在一開始就給學(xué)生們留下深刻的印象，可以按這樣的順序宣講。用問題來開場，先問臺下的同學(xué)們希望自己的第一份工作是什么樣的；然后給出答案，比如有出國培訓(xùn)、很快的升職加薪的機會等等；然后告訴同學(xué)們，我們的公司提供的就是這樣的工作職位！原因是我們公司怎樣怎樣......
在做公司介紹的時候一定要充滿自信。首先要自信，同學(xué)們才可能會信任你。有時候還要適當(dāng)吹吹牛:)論吹牛，我們做研發(fā)的遠遠比不上做銷售的能吹，職業(yè)要求嘛，也許宣講會更適合銷售人員來講。
3.宣講會不必講清楚的問題
有兩個問題是同學(xué)們最關(guān)心的，而一般公司卻總是不愿意在宣講會上說清楚的。
第一是：薪金到底是多少。有的公司提供的薪水是很有吸引力的，但也不會在宣講會講明。原因一是怕給競爭對手有機可乘，以比自己稍高一點的待遇就來挖人；二是，有可能公司給每位新員工的工資是不同的，所以不能統(tǒng)一說。同學(xué)們對這種問題也不必問，在簽約時自然會談到。還有一個原因是，把年薪直接報出來可能帶給部分同學(xué)不好的聯(lián)想。認為少的同學(xué)，會瞧不起你們公司；認為多的同學(xué)，會覺得你們公司很狂妄，用錢壓人(這點和掛牌一樣，掛牌時千萬不能提月薪，以免被板磚砸:)。如果著急，可以在網(wǎng)上查查，看看這家公司往年開出的薪金，至少可以知道個大概范圍。
第二是：招聘人數(shù)多少，尤其是在本校招多少人。很多公司對這個問題都是含糊其詞說沒有很確定的人數(shù)，見到優(yōu)秀的就招等等。學(xué)生們最反感這種回答了，往往覺得這樣的公司不是成心來招聘的，而是來做廣告的，可能一個人都不會招。其實并非如此。招聘會的確能起到為企業(yè)做廣告的效果，但如果單純想做廣告，開招聘會遠不如做針對特定目標(biāo)的產(chǎn)品宣講會起到的效果好。來參加招聘會的聽眾，大多數(shù)不關(guān)心公司的產(chǎn)品如何。你不招聘他，他過后就會忘記你；即使沒有忘記，也多半是負面印象。公司產(chǎn)生的宣傳效果是十分有限的。
公司不愿提及招聘人數(shù)，主要原因恐怕還是因為招聘人數(shù)不算太多，說出來可能會打消應(yīng)聘同學(xué)的積極性。比如說，我們公司研發(fā)部最近兩年每年招聘的人數(shù)在20到30之間。這個數(shù)字是面向全國的，主要就是以下幾所學(xué)校：上海交大、復(fù)旦、同濟、清華、北大、浙江大學(xué)、東南大學(xué)、西安交大，華中科技、中科大等。由于公司在上海，在上海學(xué)校招聘的比例也自然會多些，所以每所外地學(xué)校一年能招到兩個人就已經(jīng)算是很不錯的了。如果面對幾百個參加招聘會的同學(xué)說，你們這些人里，我們最多招兩個，恐怕同學(xué)們一聽就沒信心了。所以有類似情況的公司是不會把招聘人數(shù)講明的。不過作為應(yīng)聘學(xué)生，決不能把信心建立在無競爭上，大可不必注重一個公司招多少人。優(yōu)秀的學(xué)生就是應(yīng)當(dāng)充滿自信：就算公司只招一個人，那個人也會是我！
4.宣講會需要講清楚的問題
對于應(yīng)聘學(xué)生的條件要求是一定要講清楚的，比如學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績等，這樣可以避免浪費時間。
比如說，應(yīng)聘者就讀的學(xué)校和學(xué)習(xí)成績。我們公司在這方面的要求比較苛刻。一般要求是名牌大學(xué)，成績至少在系里排前10%。很多同學(xué)覺得這樣的要求不公平，因為學(xué)習(xí)不好或者學(xué)校不好并不代表一個人的能力差。我也認同這種觀點。很多沒上過大學(xué)的人，他們的能力比我還強。如果招到這樣的人，對公司的幫助非常大。但是這類人在他們作出成績前，都是比較難以被發(fā)現(xiàn)的。絕大多數(shù)的公司都沒有足夠的時間和資源去尋找和判定他們。學(xué)習(xí)成績和工作成績還是有一定相關(guān)性的。公司在有限的招聘時間里只能根據(jù)一個人過去的成績來判定他將來是否會有好的表現(xiàn)。這雖然不是十分準(zhǔn)確，但是也沒有更好的方法了。
有些同學(xué)在招聘會上提的問題，我至今還記得十分清楚。比如針對我說的公司要找最優(yōu)秀的學(xué)生，有些同學(xué)就問：好多用人單位都講要找最適合的人，為什么你們說要找最優(yōu)秀的人。
我覺得這不是一個好問題。每個用人單位從心理上講都是希望找到最優(yōu)秀的人才的，但是優(yōu)秀的人才對企業(yè)的期望也會高一些。并不是每個企業(yè)都可以提供這種待遇的，也就不是所有的公司都敢于聲稱自己要找最優(yōu)秀的人才啦。那一般的企業(yè)怎么說呢，總不能說自己就是要找差一點的人吧。還有，當(dāng)你收到拒信的時候，信中會客氣地說，你沒有應(yīng)聘成功并非你不夠優(yōu)秀，而是你不太適合我們的企業(yè)。
六、提高招聘工作的效率
1.招聘活動的成本
招聘活動最大的成本就是(工程師)技術(shù)人員的時間費用。評定應(yīng)聘人員的技術(shù)水平，介紹公司研發(fā)部門情況，是必須有公司的工程師參與的。對于工程師來說，面試通常是一項臨時任務(wù)，會打亂他們的主要項目的進程，從而增加項目的額外開銷。這項成本甚至可以占到整個招聘活動成本的80%。
其它的成本就是招聘活動直接的金錢支出，包括外出招聘的差旅費、食宿費、會晤費用等。如果邀請外地的應(yīng)聘者來公司面試，還要負責(zé)應(yīng)聘者的食宿交通費。
2.招聘活動的收益
招聘活動的最大收益當(dāng)然是為公司尋找到了新的人才和補充新的文化。
還有一個收益與第一條同樣重要，卻容易被忽略，就是對負責(zé)招聘活動的工程師的培訓(xùn)。
為公司做了宣傳也是一條收益，但同前兩項比，比重比較微弱。
3.降低成本
招聘活動中的差旅、食宿、場館等費用支出是不宜太過節(jié)儉的。有關(guān)企業(yè)形象，還是要體面些，更何況這些支出只占成本的少部分。最應(yīng)當(dāng)縮減的是技術(shù)人員的時間占用。解決辦法就是讓工程師只做最需要的事情，比如技術(shù)面試、招聘會上解答同學(xué)的技術(shù)相關(guān)問題等。其他事情，比如招聘活動的日程、人員安排、食宿安排、通知應(yīng)聘人員等等瑣碎的事務(wù)工作可以交由專門人員(人力資源部門的職員)完成。
3.提高收益
最為緊要的就是提高招聘的成功率，這包括以下幾點：
需要有足夠的候選人。必須在宣講會之前進行廣泛的宣傳，讓畢業(yè)生或求職者曉得宣講會的時間地點和公司大體情況。宣講會的時間也要選擇合理。
筆試、面試問題合理恰當(dāng)，要能準(zhǔn)確反映出應(yīng)聘者是否適合公司需求。這在很大程度上依賴于面試官的經(jīng)驗，所以面試官應(yīng)由一些具有豐富經(jīng)驗的人員擔(dān)任；每次招聘活動之前，要對參加招聘工作的人員進行培訓(xùn)；招聘活動之后要對招聘工作的成果和經(jīng)驗進行總結(jié)。
前面提到過，招聘活動的一大收益是對于面試官，工程師們的培訓(xùn)。以我自己為例，我所作過的講話，聽眾最多的大概就數(shù)在招聘會上的介紹發(fā)言了，經(jīng)常是可容納 300人的禮堂被擠得滿滿的。我當(dāng)眾講話的勇氣就是這樣練出來的。前幾天，我在公司美國總部給一百多個當(dāng)?shù)氐墓こ處熥鲌蟾妫榻B我的項目研究成果。我站在臺上的時候一點緊張感都沒有，盡管還是用我不太擅長的英語。臺下有一個同事，我六年前第一次去美國的時候就和他在同一個組一起工作了一段時間。他告訴我，六年前怎么都想不到我可能站在臺上對著大家講話。我當(dāng)時非常害羞，很少和同事們說話。我現(xiàn)在的變化，主要原因也不見得是參加招聘而引起的。但是，招聘活動確實給了我一個難得的鍛煉機會。
招聘活動還是一個非常合適的項目管理案例。盡管高科技企業(yè)多是項目驅(qū)動型的企業(yè)，但真正項目管理培訓(xùn)并不多。招聘活動需要多個垂直部門的參與，是一個不可多得的實踐項目管理知識的機會。一般公司高層經(jīng)理對招聘活動都非常重視，他們都會直接指揮招聘活動，然而他們又沒有足夠的時間處理招聘活動中所有的事務(wù)。這樣一來問題就產(chǎn)生了，凡是高層經(jīng)理沒有直接指揮到的地方，就可能沒有人真正負責(zé)。很多必要的流程都沒有做，比如經(jīng)驗總結(jié)通常都沒有。所以很多招聘活動中的失誤還是年復(fù)一年地重復(fù)出現(xiàn)。
可以給招聘活動分配一個正式的項目經(jīng)理，由他負責(zé)這個活動的全部流程。這不僅提高了招聘活動本身的效率，也是一個很好的培養(yǎng)和檢驗項目管理人才的機會。
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