新業態下的勞動者權益如何保障
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勞動者權益如何保障
只要勞動者在工作時間、工作地點等方面服從平臺公司的安排,且在工作中收到了酬勞,就應該認定雙方是勞動關系。現實中，不管是主播按直播次數收取提成,還是快遞員計件取酬,這些都算作酬勞,只是發放形式不同而已。
平臺公司可以制定獎懲條例,但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動者的工資。
社保全覆蓋是今后發展的方向,現在需要逐步推進。在規范快遞公司用工行為的同時,人社部門需要加大對基層快遞網點的勞動監察力度。
90后“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務反被索賠30萬元;逾百萬快遞從業人員中，有相當數量的人沒有簽訂勞動合同……近年來，隨著“互聯網+”的興起，網絡主播、快遞員、網約車司機等各種新興用工形態也多了起來。然而，由于勞動關系、勞務關系、代理關系、加盟關系混雜其中，新業態下勞動者的權益往往得不到有效保障。為此，記者采訪了西北工業大學人文與經法學院副院長、教授楊云霞及北京市京師律師事務所律師王亞男。
新業態下勞動者與平臺公司屬于何種關系
自2016年4月以來，在已宣判的多起主播與直播平臺間的勞動糾紛案件中，均牽扯到勞動關系的認定問題。用工法律關系邊界模糊不清，意味著平臺公司可以規避部分法律風險，也意味著勞動者的薪酬甚至安全得不到有效保障。新興行業勞動者與平臺公司之間到底屬于哪種用工關系?又該如何認定?
對此，王亞男表示，新興行業勞動者與平臺公司之間應該屬于勞動關系。在司法實踐中，勞動關系的認定主要有三個條件：第一，用人單位和勞動者都有符合法律規定的主體資格。第二，用人單位制定的各項勞動規章制度適用并約束勞動者，勞動者從事用人單位安排的各項工作。第三，勞動者的工作是用人單位業務的組成部分。因此，只要勞動者在工作時間、工作地點等方面服從平臺公司的安排，且在工作中收到了酬勞，就應該認定雙方存在勞動關系。現實中，不管是主播按直播次數收取提成，還是快遞員計件取酬，這些都算作酬勞，只是發放形式不同而已。
楊云霞認為，新興業態下的勞動者與平臺公司屬于何種用工關系，還應具體情況具體分析。以主播為例，主播分成簽約、合作分成和獨立操作三類模式。簽約模式下，網絡平臺跟主播簽訂勞動合同，主播為該平臺服務并接受管理，平臺向主播支付一定報酬。該模式下，雙方建立的是勞動關系。合作分成模式，指的是直播平臺與主播雙方約定分成比例，直播平臺不對主播進行勞動管理。獨立操作模式下，普通人可以通過實名注冊成為網絡主播，自由活動，幾乎獨立于直播平臺。后兩種模式下，雙方之間不是勞動關系。
再如，快遞企業分為直營和加盟兩類。在直營模式下，快遞員直接與快遞公司簽訂勞動合同;在這種模式下，雙方建立的是勞動關系。而加盟模式中，快遞員大多是臨時性員工，沒有與公司簽訂勞動合同。在這種模式下，要審慎判斷雙方之間是不是存在勞動關系。當然，只要滿足了勞動關系的實質條件，即使雙方未簽訂勞動合同，也不影響對勞動關系的認定。
目前，關于新興行業勞動者與平臺公司之間關系的爭議，反映出新型共享經濟條件下用工理念的不同：主張是勞動關系的，強調對勞動者權益的保護;主張是勞務關系的，則強調對新生經濟形態發展和創新的保護。
平臺公司按績效考核扣除工資是否合法
平臺公司為了鼓勵勞動者競爭，往往執行嚴格的績效考核制度，如果完不成績效任務，輕則罰款扣除當月工資，重則開除，甚至要求賠償違約金。平臺公司能否對完不成績效任務的勞動者扣除工資?是否擁有懲罰權?
對此，楊云霞認為，我國的勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權目前尚不明確。通常，企業會在人力資源管理規章中規定“人事獎懲制度”，其依據的是《企業職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實施，《企業職工獎懲條例》已經被廢止。也就是說，企業行使處罰權的法律依據已經不存在了。
但在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中規定，新開辦用人單位應依照勞動法的有關規定制定勞動規章制度。而勞動規章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規章規定。這似乎又是對企業享有處罰權的一種肯定。
王亞男表示，平臺公司可以制定獎懲條例，但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動者的工資。根據勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。從該規定中可以看出，只有在給用人單位造成經濟損失的前提下，按照合同約定才可以要求勞動者賠償經濟損失，而且不能一次性扣除。
打賞主播的“禮物”“金幣”能否算作主播薪酬
在涉及勞動爭議的案件中，多數直播平臺都主張“打賞”是主播薪酬的一部分。觀眾打賞主播的“禮物”“金幣”是否屬于主播薪酬的一部分?這部分所得是否需要繳納個人所得稅?
王亞男解釋說，打賞其實就是給小費，是網友的一種贈予行為，即網友為表示感謝而贈予主播的一項額外收入。打賞沒有憑條和收據，而且金額不大。據了解，我國目前還沒有法律規定小費需要繳稅。因此，打賞既然是網友的額外給付，就不應該算作主播的薪酬。
楊云霞介紹，根據財政部、國家稅務總局2011年頒布的《關于企業促銷展業贈送禮品有關個人所得稅問題的通知》，企業向個人贈送禮品，按照“其他所得”全額適用20%的稅率繳納個人所得稅。網絡打賞行為獲得的錢款如果明確是個人勞務報酬所得，則須按現行稅法規定繳納相關的勞務稅費。目前我國的網絡直播平臺參差不齊，大多數網絡平臺都沒有自己的財務系統，而且打賞獲得的收入都直接走支付寶、微信，很難界定其收支是否屬于個人或企業經營所得，也給稅務監管帶來了一定的難度。對于主播分成的那一部分，直播平臺在給主播轉賬之前可以代扣個人所得稅，讓主播直接拿稅后收入。除此之外，網絡直播平臺的稅收管理規定也需要進一步完善。
如何破解快遞員沒有社保的難題
據媒體報道，目前我國100萬多名快遞員中，有過半數的人沒有簽訂勞動合同，無法享受社保。如何破解這一難題?王亞男認為，目前破解這一難題還存在兩大障礙：一是多數快遞員缺乏法律意識，不了解自己應有的權益，很少主動去維權;二是勞動保障監察力量不足，基層監察執法人員缺乏，無法對用人單位不依法簽訂勞動合同、繳納社保等行為進行有效監管。
除此之外，快遞行業從業人員流動性比較大，其和用人單位之間難以建立長期合同關系，同時其也不愿意與用人單位簽訂勞動合同、繳納相關社保費用。原因之一就是，絕大部分快遞員來自農村，他們有的已經在老家參加了新型農村合作醫療保險和新型農村社會養老保險。楊云霞表示，社保全覆蓋是今后發展的方向，現在需要逐步推進。在規范快遞公司用工行為的同時，人社部門需要加大對基層快遞網點的勞動監察力度。
一、就業年齡
我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。
《勞動法》第十五條
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。
二、勞動者應享有的權利
(1) 享有平等就業和選擇職業的權利。
(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。
(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。
(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。
(5)有接受職業技能培訓的權利。
(6)有提請勞動爭議處理的權利。
(7)有享受社會保險和福利的權利。
(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
三、勞動者應履行的義務
(1) 努力完成勞動任務 。
(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。
(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。
四、未成年工和女職工的特殊保護
未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。
(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動;不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。
(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。
五、確定勞動者最低工資標準的參考因素
(1) 勞動生產率和就業狀況。
(2)地區之間經濟發展水平的差異。
(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
(4)社會平均工資水平。
六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定
(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150%。
(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200%。
(3)法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300%。
七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。
(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。
(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：
a、經治療傷愈后病情處于相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月;
b、到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘后繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批準轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標準報銷;
c、工資、獎金照發;
d、住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標準發給護理費;
e、企業不能解除勞動合同。
(3)職工工傷或醫療期滿后確定為致殘的，享受以下保險待遇：
a、致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標準，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
b、致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標準，分別為90%、85%、80%、75%。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。
c、致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標準根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50%、40%、20%。
d、致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政
部門批準，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。
e、致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標準發放。
八、勞動者享受社會保險的條件
(1)非因工負傷、患疾病。
(2)因工傷殘或患職業病。
(3)勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。
(4)失業保險。
(5)女職工生育保險。
(6)離退休、養老保險。
九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制
(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。
(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。
(3)法律、行政法規規定的其它情形。
十、勞動試用期可以隨意決定嗎
不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。
十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
(4)被依法追究刑事責任的。
十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，且還要依法給予勞動者以經濟補償的。
(1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。
(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。
(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。
十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的
(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。
(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。
(3)勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
(4)法律、行政法規規定的其他情形
十四、怎樣辦理停薪留職手續
(1)職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。
(2)停薪留職協議書的內容有：
在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇;職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用;停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡;職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書;停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。
十五、簽訂勞動合同時應注意的問題
(1)應遵循兩個基本原則：平等自愿、協商一致的原則;遵守法律的原則。
(2)應采用書面形式鑒定勞動合同。
(3)了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點;工資報酬獎金、津貼等標準;勞動保護和勞動條件;勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件;違約責任等。
十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同
(1)勞動者在試用期內。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
十七、勞動爭議的類型
(1)因履行勞動合同而發生的爭議。
(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。
(3)其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。
(4)爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。
十八、遇到勞動爭議時該咋辦
勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。
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