上海市集體合同條例全文解讀

時間：2020-10-23 11:20:15 合同法規

上海市集體合同條例全文解讀

　　《上海市集體合同條例》于2007年8月16日上海市第十二屆人民代表大會常務委員會第三十八次會議通過根據2015年6月18日上海市第十四屆人民代表大會常務委員會第二十一次會議《關于修改<上海市集體合同條例>的決定》修正。

上海市集體合同條例全文解讀

　　上海市集體合同條例

　　第一章總則

　　第一條為了規范集體協商和簽訂、履行集體合同的行為，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國工會法》等法律、行政法規的有關規定，結合本市實際，制定本條例。

　　第二條本市行政區域內的企業與職工一方就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同，適用本條例。

　　第三條本條例所稱的集體協商，是指企業職工一方與企業就勞動關系有關事項進行平等協商的活動。

　　本條例所稱的集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動關系有關事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

　　第四條企業與職工一方應當建立集體協商機制，就勞動關系有關事項進行集體協商。

　　企業職工一方與企業就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同應當遵循合法、公正、平等、相互尊重、誠實守信、兼顧雙方合法利益的原則。

　　第五條市和區、縣人力資源社會保障行政管理部門(以下簡稱人力資源社會保障部門)對本行政區域內的企業職工一方與企業就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同進行監督。

　　第二章集體協商

　　第六條企業職工一方與企業就勞動關系有關事項進行集體協商，應當按照本條例規定的程序產生各自的協商代表和首席代表。協商代表具體人數由雙方協商確定，但每方協商代表人數不得少于三人，企業一方的協商代表不得多于職工一方的協商代表。

　　第七條已經建立工會的企業，職工一方的協商代表由本企業工會選派，建立女職工委員會的，應當有女性協商代表。首席代表由工會主要負責人擔任。

　　尚未建立工會的企業，職工一方的協商代表由上級工會指導職工民主推薦，并經本企業半數以上職工同意，首席代表由協商代表民主推薦產生。

　　企業一方的協商代表由企業法定代表人指派，首席代表由法定代表人或者其書面委托的人擔任。

　　集體協商雙方根據實際需要可以聘請本企業以外的專業人員擔任本方協商代表，但其人數不得超過本方協商代表人數的三分之一。

　　集體協商雙方可以更換本方的協商代表。更換協商代表，應當遵守本條例規定的代表產生程序。

　　第八條協商代表履行代表職責的期限，由被代表方確定，但最長至集體合同期滿時為止;因集體協商達不成一致或者未能簽訂集體合同的，協商代表履行代表職責的期限為自擔任協商代表起六個月。

　　第九條協商代表應當履行下列職責：

　　(一)參加集體協商;

　　(二)搜集與集體協商有關的情況和資料;

　　(三)聽取本方人員的意見，回答本方人員的詢問;

　　(四)參加集體協商爭議的處理;

　　(五)其他需要履行的集體協商職責。

　　第十條本企業產生的協商代表在工作時間內參加集體協商，以及在履職期限內利用不超過三個工作日的工作時間，從事搜集與集體協商有關資料等活動，視為提供了正常勞動，工資及各項福利不受影響。

　　職工一方的協商代表在履行代表職責期間，企業無正當理由不得變更其工作崗位。

　　第十一條協商代表應當履行下列義務：

　　(一)維護企業正常的生產、工作秩序;

　　(二)保守在集體協商過程中知悉的企業的商業秘密;

　　(三)遵守集體協商雙方約定的紀律，不散布協商過程中不宜外傳的信息。

　　第十二條企業在制定、修改或者決定下列直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與本企業職工一方進行集體協商后確定：

　　(一)勞動報酬;

　　(二)工作時間;

　　(三)休息休假;

　　(四)勞動安全衛生;

　　(五)保險福利;

　　(六)職工培訓;

　　(七)勞動紀律;

　　(八)勞動定額;

　　(九)法律法規規定的其他內容。

　　企業應當就職工工資水平、工資調整機制與本企業職工一方進行集體協商。

　　企業職工一方可以就涉及職工利益的事項要求企業與其進行集體協商。

　　第十三條工資集體協商一般包括下列內容：

　　(一)工資分配制度、工資標準、工資分配形式和工資支付辦法;

　　(二)職工年度平均工資水平的調整幅度;

　　(三)獎金、津貼、補貼等分配辦法;

　　(四)加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇;

　　(五)雙方認為應當協商的其他工資事項。

　　第十四條工資集體協商可以參考下列因素：

　　(一)企業勞動生產率和經濟效益;

　　(二)企業上年度職工工資總額和平均工資水平;

　　(三)企業及行業的人工成本水平;

　　(四)全市及行業的職工平均工資水平;

　　(五)企業工資增長指導線和勞動力市場工資指導價位;

　　(六)最低工資標準;

　　(七)城鎮居民消費價格指數;

　　(八)與工資集體協商有關的其他因素。

　　第十五條集體協商雙方的任何一方均可以向對方以書面形式提出進行集體協商的建議。另一方在收到集體協商建議書之日起十五日內應當給予書面答復，拒絕集體協商的，應當有正當的理由。

　　集體協商的任何一方因下列事項向對方提出集體協商建議的，另一方不得拒絕或者拖延：

　　(一)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的;

　　(二)勞動糾紛導致群體性停工、上訪的;

　　(三)生產過程中發現存在重大事故隱患或者職業危害的。

　　第十六條已經建立工會的企業，由工會代表職工向企業一方提出集體協商;企業一方建議開展集體協商的，應當向本企業工會提出。

　　尚未建立工會的企業，由上級工會指導職工推舉的代表向企業一方提出集體協商;企業一方建議開展集體協商的，可以向本企業職工直接提出，也可以向上級工會提出。

　　第十七條集體協商雙方在正式協商前應當進行下列準備工作：

　　(一)自雙方同意集體協商之日起十五日內產生協商代表，并書面告知對方;

　　(二)協商確定集體協商的時間、地點;

　　(三)搜集與本次集體協商議題有關的情況和資料;

　　(四)聽取各有關方面對本次集體協商的意見和建議;

　　(五)了解與集體協商議題有關的法律、法規和其他有關規定;

　　(六)草擬集體協商議題的解決方案;

　　(七)其他需要準備的工作。

　　第十八條集體協商會議由協商雙方首席代表共同主持。提出協商議題的一方應當就議題的具體內容以及解決方案作出說明。

　　集體協商會議應當做好會議記錄，協商雙方首席代表應當在會議記錄上簽字。

　　協商雙方可以就與協商議題相關的事項，要求對方提供相應的資料和說明。涉及企業商業秘密的，雙方可以簽訂專門的保密協議。

　　第十九條上級工會應當指導職工一方與企業進行集體協商，可以派員觀察職工一方與企業的集體協商活動，或者按照本條例第七條的規定受聘擔任職工一方的協商代表。

　　第二十條企業合并、分立、重組的，合并、分立、重組后的企業應當就集體合同繼續履行事宜，與職工一方進行集體協商。協商一致的，原集體合同可以繼續履行;協商不一致的，企業與職工一方應當就與勞動關系有關的事項重新進行集體協商。

　　第二十一條在進行集體協商期間，企業及其職工應當維護本企業正常的生產、工作秩序，不得采取任何影響生產、工作秩序或者社會穩定的行為。

　　企業不得采取下列行為：

　　(一)限制職工一方協商代表的人身自由，或者對其進行侮辱、威脅、恐嚇、暴力傷害;

　　(二)拒絕或者阻礙職工進入勞動場所、拒絕提供生產工具或者其他勞動條件;

　　(三)拒絕提供與集體協商議題相關的資料或者提供虛假資料;

　　(四)其他干擾、阻礙集體協商的行為。

　　職工不得采取下列行為：

　　(一)限制企業一方人員的人身自由，或者對其進行侮辱、威脅、恐嚇、暴力傷害;

　　(二)違反勞動合同約定，不完成勞動任務，或者以各種方式迫使企業其他員工離開工作崗位;

　　(三)破壞企業設備、工具等擾亂企業正常生產、工作秩序和社會公共秩序的行為;

　　(四)其他干擾、阻礙集體協商的行為。

　　第三章集體合同

　　第二十二條以簽訂集體合同為目的的集體協商，協商一致的，應當形成集體合同草案，經協商雙方首席代表簽字后，作為草案的正式文本提交職工代表大會或者全體職工討論。職工一方的協商代表就集體協商的情況和集體合同草案的內容應當向職工代表大會或者全體職工作出說明。

　　集體合同草案經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。

　　第二十三條集體合同草案經職工代表大會或者全體職工討論通過后，由職工一方的首席代表將討論通過的情況書面告知企業一方。企業自收到書面告知之日起十日內，負責將集體合同報送市或者區、縣人力資源社會保障部門。

　　企業報送集體合同時，應當提交下列材料：

　　(一)由協商雙方首席代表簽署的集體合同文本;

　　(二)協商雙方及其代表的基本情況;

　　(三)集體協商過程的情況說明;

　　(四)職工代表大會或者全體職工討論通過集體合同草案情況的報告。

　　人力資源社會保障部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　第二十四條企業與職工一方經集體協商，可以就工資調整機制、勞動安全或者女職工權益保護等專項內容簽訂專項集體合同。

　　第二十五條集體合同期限一般為一至三年，工資專項集體合同期限一般為一年。

　　集體合同約定的勞動條件、勞動報酬等標準不得低于國家和市人民政府規定的最低標準。

　　企業與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，或者企業規章制度規定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。

　　第四章行業性和區域性集體合同

　　第二十六條區、縣區域內的建筑、餐飲服務等行業，以及其他有條件開展集體協商的行業的工會，可以選派代表與行業協會或者企業推選的代表進行集體協商，簽訂行業性集體合同。

　　小微企業較為集中的街道(鄉鎮)、經濟開發區、工業(科技)園區、商業區、商務樓宇等區域內的工會，可以選派代表與區域內不具備獨立開展集體協商條件的企業推選的代表進行集體協商，簽訂區域性集體合同。

　　第二十七條下列涉及本行業職工切身利益的事項可以進行行業性集體協商：

　　(一)本行業的最低工資標準;

　　(二)本行業工資調整的最低幅度;

　　(三)本行業同類工種的定額標準;

　　(四)本行業各工種、崗位的勞動安全和衛生標準;

　　(五)本行業各工種、崗位的職工培訓制度;

　　(六)其他需要進行行業性集體協商的事項。

　　第二十八條行業性集體合同草案應當取得本行業企業法定代表人的認可。

　　行業性集體合同草案應當經認可該草案的企業全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。

　　第二十九條下列涉及本區域職工切身利益的事項可以進行區域性集體協商：

　　(一)本區域的最低工資標準;

　　(二)本區域工資調整的最低幅度;

　　(三)其他需要進行區域性集體協商的事項。

　　第三十條區域性集體合同草案應當取得本區域企業法定代表人的認可。

　　區域性集體合同草案應當經本區域職工代表大會，或者認可該草案的企業全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。

　　第三十一條行業性、區域性集體合同由企業方面代表或者工會負責將集體合同以及相關材料報送區、縣人力資源社會保障部門。

　　人力資源社會保障部門自收到報送的集體合同之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　第三十二條依法訂立的行業性、區域性集體合同對認可該集體合同的企業及其職工具有約束力，企業與其職工簽訂的集體合同及勞動合同中約定的勞動條件、勞動報酬等標準不得低于行業性、區域性集體合同約定的標準。

　　第五章爭議的處理

　　第三十三條本市建立由政府有關部門、工會和企業方面代表組成的勞動關系三方協調機制。

　　第三十四條職工一方或者企業一方無正當理由拒絕或者拖延另一方的`集體協商要求，或者雙方在集體協商過程中不能達成一致或者簽訂集體合同的，職工一方可以提請上級工會、企業一方可以提請企業方面代表進行指導。經指導仍未能達成一致的，集體協商的任何一方可以提請人力資源社會保障部門協調處理。集體協商雙方未提請協調處理的，人力資源社會保障部門認為必要時，也可以進行協調處理。

　　職工一方提請指導、協調處理，已建立工會的，由工會提出;尚未建立工會的，由職工一方協商代表提出。

　　人力資源社會保障部門協調處理集體協商爭議時，可以會同同級工會或者企業方面代表共同處理。

　　第三十五條人力資源社會保障部門協調處理時，應當聽取協商雙方陳述各自意見，根據協商雙方提供的證據材料對協商意見進行分析，并按照有關規定提出協調處理意見。

　　第三十六條企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　第六章法律責任

　　第三十七條違反本條例規定，法律、行政法規有處理規定的，適用有關法律、行政法規的規定。

　　第三十八條違反本條例第十條第二款規定，無正當理由調整職工一方協商代表工作崗位的，經協商代表本人提出，企業應當恢復其原工作崗位。

　　第三十九條企業無正當理由拒絕或者拖延集體協商的，市和區、縣總工會可以作出整改意見書，要求企業予以改正。

　　違反本條例第十五條第二款規定，拒絕或者拖延集體協商的，人力資源社會保障部門應當責令其改正。

　　企業拒不改正的，按照本市公共信用信息管理的相關規定將該信息納入市公共信用信息服務平臺。

　　第四十條企業、職工違反本條例第二十一條規定，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第三十九條規定情形的，企業、職工均可以依法解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第四十一條企業分支機構經企業法定代表人同意，與本分支機構的職工就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同的，依照本條例執行。

　　個體經濟組織、民辦非企業單位等組織和與其建立勞動關系的本單位職工就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同的，依照本條例執行。

　　第四十二條本條例自2008年1月1日起實施。

　　附：上海市集體合同條例解讀

　　工資集體協商內容的完善

　　修正案在常規的工資分配制度、工資標準、工資分配形式、工資支付辦法和工資調整幅度之外，明確將(1)獎金、津貼、補貼等分配辦法;和(2)加班、試用期、病假、事假的工資待遇納入工資集體協商的內容。

　　在工資集體協商中明確獎金、津貼、補貼的分配辦法和加班、試用期、病假、事假的工資待遇將會增加企業工資發放模式的透明度，增進員工對于工資發放的理解和認可，幫助企業規避未來可能發生的工資方面的爭議。雖然工資集體協商的范圍得到了進一步明確，但這并不意味著職工相應的工資總額必須得到增長。修正案允許在工資集體協商時，考慮企業勞動生產率、經濟效益、全市和行業人工成本水平等相關因素，這就為企業在工資集體協商當中保留了相當的靈活性和自主權。

　　工會在集體協商當中作用的強化

　　修正案進一步明確上級工會在集體協商活動當中派員觀察的權利，并規定上級工會也可以受聘擔任職工一方的協商代表。在集體協商遭遇障礙或經集體協商無法達成一致時，職工一方可以通過企業工會或協商代表提請上級工會進行指導。另外，在行業性和區域性集體合同的訂立程序上，有權提起協商的工會主體范圍也進一步擴大。

　　實踐當中，由于基層工會和職工可能對于集體協商的條件、流程和方式缺乏了解，上級工會在集體協商的談判當中往往能起到較為重要的作用。修正案在協商啟動、協商流程及協商不成的處理等幾個方面，均進一步強化了上級工會的指導作用和參與程度。對此，企業應當做好上級工會介入集體協商談判的準備，并將與職工集體協商談判的情況及時與上級工會溝通匯報，以免在上級工會參與或指導集體協商之后處于被動地位。

　　拒絕進行集體協商的企業的法律后果

　　修正案首次確定了企業無正當理由拒絕或拖延參加集體協商的兩層后果。第一層，在此種情形下，除人力資源社會保障部門可以參與協調處理外，總工會也可以做出整改意見書，要求企業予以改正;第二層，若企業拒不改正，該信息將會納入市公共信用信息服務平臺向社會公示。

　　在修正案的制定過程當中，對于拒絕或拖延集體協商的法律后果存在較大的分歧，但經多方協調，最終確定了將企業的該等行為反映在信用記錄上的這一操作。公共信用信息服務平臺可以查詢企業的信用信息，并向全社會開放。這一服務平臺目前仍處于起步階段，對于企業的拒絕協商行為應如何記錄、該等信用記錄會存在于該平臺多久、相關信用記錄會造成多大影響等均沒有明確的要求。因此，這一規定對企業的影響為何還有待于實踐的進一步考察。

　　綜上所述，雖然法律并未強制企業必須與職工方訂立集體合同，但《上海市集體合同條例修正案》的實施，很可能會導致企業職工對于工資集體協商和集體合同的關注和要求。在企業面對集體協商時，應當對協商的范圍、流程及法律后果進行全面的了解，并在協商的過程當中及時與主管工會和人力資源社會保障部門及時溝通，以盡量避免因集體協商引發勞動爭議或其他不利的法律后果。

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