企業管理與員工激勵（通用6篇）
在企業管理與激勵中存在的問題有很多，并且隨著經濟的發展會滋生出新的問題。具體會有哪些呢？以下是小編精心整理的企業管理與員工激勵，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業管理與員工激勵 篇1
一、企業管理中為什么要引入激勵
1、激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么?是績效。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，常常可以看到有些才能卓越員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見，好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。從“績效函數”(如下)可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的。
P=f(M×Ab×E)其中，P-個人工作績效;M-激勵水平(積極性);Ab-個人能力;E-工作環境。
2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。
二、激勵以員工需要為基礎
員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才是有效的激勵?首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明，人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。好的`激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。
三、科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。
四、企業激勵方法的選擇
任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在，多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。
1、為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項工作是做好這項工作的前提。一是為員工提供一個良好的工作環境。包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關部門的協調等;二是員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。員工素質過高，對工作提不起興趣;素質過低，無法完成工作。現代企業的崗位需要的是最適合的人來干;三是工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。據調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣;四是為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途，要讓員工明白自己在企業中的發展機會。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施。
2、制定激勵性的薪酬。員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計缺乏激勵因素，但是只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，才會有較高的工作積極性。
(2)薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據。
(3)適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵薪酬措施才會有效。
3、股權激勵。股權激勵是一種現代化的激勵手段。據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵具有較強的激勵作用。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的長期激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。
常用的股權激勵手段：一是股票期權，這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵;二是期股，這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在我國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。
4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關懷為基礎，以員工需要為出發點、尊重員工，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。
(1)授予員工恰當的權利。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中要注意，授權一定要恰當。權力過大，員工無法駕馭;權力過小，員工無法完成工作。而且授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
(2)目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。首先，員工的目標要與企業目標一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，在企業目標中分離出員工的個人目標;其次，目標必須是恰當的、具體的。“恰當”是指難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性;過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。“具體”是指目標不能含糊不清，最好是量化的目標，這樣完成起來更有目的性，便于評估。
(3)營造有歸屬感的企業文化。企業文化的塑造已經成為現代企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。良好的企業文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵手段;要強調人與人之間的協調合作關系，強化團隊協作;要鼓勵創新。
五、激勵的誤區
1、企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業只是照搬。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要，只有對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施，激勵才會有積極意義。
2、激勵措施的無差別化。許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段。企業要注重對核心員工的激勵，在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。
3、激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的一部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。
4、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。一是要對員工所做成績進行肯定。不要讓員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
5、過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。
企業管理與員工激勵 篇2
【摘要】
隨著社會的不斷發展，現代企業管理已經不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進行硬性的制度化管理，而是越來越多地采用更加人性化的管理模式來進行企業管理，以便能更好地提高企業管理水平，為企業進一步發展打下良好的基礎。本文通過分析員工自我激勵與企業管理之間的密切關系，以期為今后我國企業提高管理效率提供一點有益借鑒。
【關鍵詞】員工自我激勵；企業管理；關系研究
一、企業員工自我激勵簡單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說企業在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業管理模式，能夠真正地激發起員工對企業的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業當中去，對企業的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發起他們的生產積極性和創造性。現代心理學研究發現，在現代復雜的社會環境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業績以及提高整個企業的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業制度和觀念對每個企業提出來的重要要求，對于一個企業來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業文化的發展，對企業都是大有裨益的；相反，如果一個企業總是不能適應現代企業管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創造活力，企業死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業員工的自我激勵就是要企業和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業，讓他們覺得自己是企業不可或缺的重要的一部分，自己在企業當中得到了極大的發展、增長了見識，企業管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業管理的緊密關系
一方面，毫無疑問，如果企業員工都能做到不斷地自我激勵，自我發展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發展，這個企業才會擁有更好的企業氛圍，才能體現出更好的企業形象，企業的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業也才會具有更好的吸引力，為企業在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進行管理，那么這個企業肯定不會有良好的企業氛圍和企業形象，即使一時企業的經濟效益良好，也不會得到長久的持續發展，因此重視對企業員工的自我激勵對一個企業的可持續的發展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業的管理者來說，激發員工進行自我激勵，不僅是企業現實發展的緊迫要求，更是著眼于企業長遠發展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業擁有良好的企業管理水平，企業健康發展，管理科學，企業運行正常，那么才有可能有條件促進企業的員工進行自我激勵，不斷提高企業的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業的良好的管理水平和方法是這個企業鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業管理混亂，企業運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業員工進行自我激勵和企業管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業能更好的進行運轉，創造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業來說也是極為重要的。
三、員工進行自我激勵的主要的措施步驟
在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業要想在激烈的社會競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業的現代管理水平，建立現代化企業管理制度，不斷改變傳統的'企業管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業要采取必要的措施來進行以外，員工自身發揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
（一）企業要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業家、學者等等，請他們到企業來對企業員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發起企業其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業的獎勵和重視，那么這些動力就會激發他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變為主動接受，最終養成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業規范，主動地去為企業的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業管理者就要充分地利用這些規章制度來對自身員工進行激勵，企業要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內心深處對企業有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業有家一樣的熱情。如果一個員工在企業工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發揮主觀能動性，積極地參與企業的發展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業的發展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發展至關重要。
參考文獻：
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企業管理與員工激勵 篇3
作為企業管理顧問，我們經常聽到林林總總的有關下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動，如何不聽話，如何拖沓，素質如何低下等等。但是，事實上，企業里出現效率低下，完不成任務等問題，多數情況下原因在管理者身上。身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責，如何分解、分配任務，用什么尺度 考核下屬的工作績效以及用什么方法激勵、約束下屬等等。其實，要掌握這些管理技術并不難，我們通過分析下面的生活中的一些現象，給我們一些啟示，幫助我們 掌握管理技術。
在我們公司附近有一家川菜館。由于該菜館價錢公道、味道地道、服務周到，于是我便成了那里的常客，幾乎每天的午餐都在那里解決。這家川菜館還有一個特點，就是在客人落座之后，給每一位客人端上一盤炒好的葵花子。吃著葵花子，品著花茶，等待上菜的時間就會變得很短。
天天嗑瓜子，對嗑瓜子就產生了興趣，后來專門對嗑瓜子研究了一番，發現了一些規律：
1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子
2、一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆………停不下來，
3、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會繼續吃瓜子，不需要他人提醒、督促。
4、大多數情況下，人們會一直吃下去，直到吃光為止；為什么會是這樣呢？總結一下，我認為有三大原因：
一、嗑瓜子這種行為很簡單
因為簡單，人們很容易開始這種行為；因為簡單，人們很容易掌握技巧，成為熟手；并且不斷改進嗑瓜子的方法，這個過程增強了人們的自信，在潛意識中人們期望享受這個過程。
二、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁
這一點至關重要。嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來說是一個即時回報；就是這種即時回報微妙地發揮著作用——激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。
三、一盤瓜子一個一個嗑起來，過一會就有一堆瓜子皮——能夠看到嗑瓜子的成就
作為管理者，如果誰有辦法能夠讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快地完成工作，那么他就成功了。通過上述分析，我們已經發現，要做到這一點并不困難。
首先，我們要學會分解任務，把復雜任務分解為若干個簡單的、容易做的小任務。就像嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務分到員工手中。員工一定會樂于接受這樣的任務；
第二、我們要及時促使下屬開始工作。例如，給他明確工作目標，提供工作條件，規定開始的時間。在下屬對任務充滿熱情的時候就讓他開始工作。
第三、對于員工每一次完成任務都要給予及時的激勵。這種激勵應該是及時的'。就是說，員工完成任務以后，第一要激勵，第二要馬上激勵。
比如說，你的助理剛剛幫你潤色完一個講稿，把講稿交給你。你看后覺得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好。”你絕對不可以沒有任何表示，說“好，我看了。”又例如，如果你的某個下屬本月完成任務很好，你就應該按照制度當月兌現獎金，不要拖到下個月。更不能閉口不談兌現獎金的事。如果員工出色的工作表現不能得到上司的及時肯定或者獎勵，員工的工作熱情就會減弱。如果，您的助理花了半天的時間給你整理好了你要的資料，你不但沒有稱贊他，反而因為他的一些小的失誤批評一通。那他會自覺地、愉快地完成其他可做可不做的任務嗎？就好比在吃瓜子時，如果你吃了一個臭瓜子以后，你對吃下一個瓜子就會心有余悸。如果連續吃到兩個臭瓜子，你可能就會不再吃了。作為上司，你給下屬的任務就是嗑開瓜子，你對下屬的態度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開心看到他的成就。
經理們常犯的錯誤就是
第一、不善于分解任務；
第二、沒有及時讓下屬開始投入工作；
第三、吝嗇贊美。
第四、喜歡貪功。細細品味吃瓜子的過程，檢討一下自己的行為，相信你會有所收獲。
企業管理與員工激勵 篇4
故事一：發揮
故事：一位著名企業家在做報告。當聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。 他反問道：“這是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事業”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否： “其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號， 一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”
啟示：留一個缺口給別人
事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。
故事二：鞭策
故事：拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。
啟示：管理就是胡蘿卜加大棒
對待自覺性比較差的員工，一味為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒 ”的威脅。偶爾利用你的'權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有 滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。
企業管理與員工激勵 篇5
一、激勵的內涵與理論基礎
在企業管理中，激勵的對象是企業員工，激勵的目的在于設法了解員工需求，從其需求出發，通過制度安排和采取某些方法誘導員工的內在動機，激發員工的積極性，使他們朝企業所期望的目標前進。由于人的需求始終處于變化之中，因此員工激勵顯然不是一個靜態的概念，其動態性、循環性特征很明顯，在舊的需要被滿足后新的需要就會產生，原有的激勵措施會弱化甚或失效，需要依據當前的變化予以調整，重新設計激勵制度和選擇激勵方法。在激勵理論方面，西方學者很早就開始了研究，并取得了大量成果，提出了許多有影響的激勵理論。
（1）需求層次理論。這一理論知名度很高，管理實踐中應用廣泛。創立者馬斯洛分析了人的需要并進行了層次劃分，認為人的需求是一個由低而高的漸進過程；人的緊迫需要和未滿足的需要方可作為激勵工具；不同時期人的需求重點會發生變化；需求層次越高，越富有價值。
（2）雙因素理論。創立者赫茨伯格經過調查研究，系統分析了促動人工作動機的各種因素并進行歸類，將常規的工作環境、工資待遇等歸為保障因素，將賞識、成就、晉升與成長發展等歸為激勵因素，認為兩類因素中，前者改善再好，也不易激發員工動機，導致員工主動積極的態度；只有改善后者，才能有效地激勵員工，引發其主動積極的態度，提高工作效率。
（3）公平理論。創立者是亞當斯，其理論觀點是人們對報酬分配都會有自己的主觀判斷，通過社會比較產生公平感或不公平感，其公平感覺程度會影響工作積極性和個體績效。
（4）目標設置理論。創立者洛克認為，目標具有激勵作用，難度適中、目標具體可激勵員工向著目標努力，產生高績效。此外，還有其他一些較有影響的激勵理論，如愛爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論、波特――勞勒綜合型激勵模式等。上述這些理論蘊含著豐富的內容，為企業實施有效的激勵提供了理論支撐。
二、企業管理中引入激勵的現實意義
企業管理說到底就是員工管理，目的無非就是調動員工積極性為企業更好地工作，而這正是激勵的突出功能。綜合來看，激勵在企業管理中具有以下幾方面的現實意義。
（1）激勵有助于發揮員工能力，提高工作績效。企業員工的工作績效一方面取決于員工自身的能力，一方面與激勵水平密切相關。缺乏激勵，動力不足，會影響能力發揮，難以取得好的成績。但如果激勵充分，能力一般的員工也可能被激發潛力，超常發揮，做出不一般的業績。
（2）激勵有助于提升企業的凝聚力。企業可視為團隊，如果能擰成一股繩，則無疑可提高整體工作效率。在企業這個團隊內部，應該說，企業與員工具有目標的一致性，通過激勵，可將企業的目標與個人的利益連接起來，形成強大的凝聚力，促進全體員工團結一致高效率地工作，為實現共同目標而努力。
（3）激勵有助于造就良性競爭環境，形成良好的企業文化。競爭是時代的主題，身處競爭日益激烈的社會，企業員工都有各自的追求和奮斗目標，管理者通過激勵制度的安排，在企業內部創設富有競爭性的工作環境，能有效激發員工的進取心，實現個人的價值。同時，這種競爭環境有利于員工形成自覺、努力工作的意識和行為，促進員工追求優異工作成績等價值觀的形成，這正是企業文化建設的重要內容。
（4）激勵有助于企業吸引、留住人才。企業發展靠人才，人才是企業的最核心資本。通過激勵制度設計，滿足不同人才對于薪資、事業等方面的需要，可吸引外部優秀人才到企業工作，減少企業業務骨干流失現象發生，保證企業可持續發展。此外，激勵對于促進員工加強學習、鉆研技術，提高業務能力，實現員工由被動管理轉向自主管理也有著重要作用。
三、企業管理中有效激勵員工的策略
（1）做好激勵的需求分析。需求產生動機，通過激勵，產生相關行為來實現這種需求，因此需求是實施激勵的前提，沒需求，就沒有激勵的可能。企業在實施激勵前，應先做好員工的需求分析，掌握員工的主導需求、緊迫需求以及未滿足的需求。
（2）完善評價體系。這是實施激勵的條件和保證。評價體系一方面要對員工績效展開評價，作為對員工進行獎懲的依據；一方面要對激勵政策和方法的有效性展開評價，看其是否符合員工需要的變化，以便及時作出調整，真正起到激勵員工的.目的。
（3）把握激勵時機與激勵程度。激勵時機影響激勵效果，激勵超前或激勵遲滯都可能使激勵失去意義，發揮不了應有作用。企業管理者要根據具體情況，準確把握激勵時機，達到激勵效果。激勵程度是指激勵量的大小，激勵超量或激勵不足都不能發揮激勵的真正作用，管理者要恰當地掌握激勵程度，尤其要避免過度激勵，防止物極必反，反而挫傷員工積極性。這就是說，適當的激勵才會有積極意義。
（4）靈活采用各種激勵手段。一是薪酬激勵。員工在企業工作，獲取薪酬是其最基本的要求，作為一種保障因素，雖說薪酬的激勵作用不明顯，但通過科學設計，還是可在一定程度上達到調動員工積極性的目的。薪酬設計的要點在于以下幾個方面：對內講究公平性；對外具有競爭力；不同層次員工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以滿足員工多方面需求。二是工作激勵。指通過工作安排激勵員工。主要內容包括：改善工作環境；根據員工特長安排工作，做到揚長避短；工作安排考慮員工興趣愛好；工作目標設定具有一定的挑戰性；幫助員工制定合理的職業發展規劃等。三是股權激勵。指通過給員工分配股權來激勵員工，這種方式將員工與企業綁在一起，有利于增進員工對企業的認同感和責任感，激勵員工更努力地為企業工作，也有利于吸引、留住人才，是一種富有戰略性的長期激勵機制。四是情感激勵。企業員工不僅有物質方面的需求，也有精神需求，情感激勵是一種不同于物質激勵的精神激勵手段，是一種以人為本的思想管理，通過對員工的情感交流、關心而產生激勵效果。情感激勵的要點在于：尊重、賞識、信任員工；關心員工疾苦，建立困難職工救濟制度；加強與員工思想溝通和感情交流，傾聽員工建議，建設和諧工作環境，促進員工快樂工作。五是價值滿足激勵。指通過滿足員工的自我價值實現的需要來激勵員工，這種激勵方式的層次較高，深度較大，持續時間較長，激勵效果更明顯。價值滿足激勵包括榮譽激勵、參與激勵、成就激勵等具體形式。
正如美國企業家艾柯卡所言，企業管理無非就是設法調動員工積極性，因此在企業管理中，必須認真抓好對員工的激勵工作，采取有效的激勵政策和激勵手段，充分激發員工積極性，使員工以主人翁的精神積極工作，為企業創造更多的財富。
參考文獻
1、王培玉，傅勇，激勵理論在企業管理中的運用，企業經濟，2011（7）
2、張子剛，探討股權激勵在企業管理中的作用，財經界，2013（6）
企業管理與員工激勵 篇6
在目前國內很多的企業管理中，大多數企業使用的員工激勵機制最多的無非是金錢激勵。而金錢激勵之后，多數員工的實質性工作并沒有得到多大的改變。對于制造型的產業，流水線的工人居多，重復性的工作幾乎占據了他們全部的工作時間。這種環境中的員工，很容易對工作產生厭煩情緒，錯誤率也會成倍增加。而對于文化創意產業，如動畫產業，某個階段的某些低難度工作量會讓這些員工的大腦產生一種不舒服的感覺。這兩種環境下，都會讓員工產生壓抑抵制的心理。那么，如何采取有效的機制來激發員工的工作熱情呢？
這里我們引入了“游戲化管理”，所謂游戲化管理，我們很難用一個明確的`定義去描述它。只要能讓員工像玩游戲一樣快樂的工作，并且運用了游戲設計和運營的一些理念制定的管理規則，就叫游戲化管理。游戲化管理是個比較流行的概念，其產生的原因無外乎：游戲是如此的讓人沉迷，那么我們提取它之中的讓人沉迷的要素，放在管理之中，會不會也讓人們沉迷于工作呢？
從某種意義上來說，工作也是游戲。工作在某種條件下，可以具備游戲的三元素：
1、參與者；2、規則；3、愉悅
對于文化創意產業或者互聯網行業的企業：
其中參與者是每一個工作的人，作為工作自然有其規則，最終的關鍵點就落在了“愉悅”上面，如果工作可以帶來愉悅它就是游戲。就心理學的角度而言，如果單考慮產能，那么員工的頭腦太空閑或者太忙碌，都是對生產不利的。太空閑的狀態對于大腦是一種不舒服的感覺，因此，我們布置工作的時候，要注意不要讓員工處于長久的空閑狀態。比如在同一個團隊里，如果某個員工這段時間內的工作比較清閑或者任務提前完成了，主管則可以鼓勵這個員工主動分擔其他任務比較多的員工的一些工作來做。任務完成后由主管驗收，獲得相應的任務經驗。這些任務經驗關系到員工的工作量考核，也關系到每個月的績效工資或者獎金。
對于制造型產業的企業：
某些企業會有讓中層員工換崗，輪崗的制度，在生產部門工作三個月，然后再調去銷售部門工作三個月，這樣不容易產生職業倦怠，還能讓員工系統地了解整個企業，為將來晉升到更高的領導崗位打下基礎。有些在各地都有分支機構的公司，要求員工在不同的分公司工作輪流工作一段時間也是同樣的道理。長期從事高強度簡單機械工作，對人的心理影響是相當負面的，游戲當中關卡、等級等階段性設置，目的就是打破這種重復感，讓人們每隔一定間隔就獲得獎勵，就像補充能量一樣。在職場也是如此，要有“意外驚喜”去打破重復勞動的枯燥感。這種“意外驚喜”不一定是加薪或者升職，下午茶發了比較高檔的水果，或者午休的時候請了按摩師來按摩，甚至高溫時每人一根雪糕，只是這樣簡單的獎勵，就可以讓人們煥發活力。一張一弛、文武之道，這一點在游戲設計中也必須注意，打怪練級很無聊，但是爆出好裝備卻可以讓人精神一震，整理背包有會讓人充滿收貨的喜悅。
適當地組織企業不同階層的員工進行相應的培訓，讓在工作中有優良表現的員工有晉升學習的機會也是鼓勵員工的一個有效機制。對于規模大的制造型企業，我們也可以學習一下京東的培訓員工的方法：
對于京東內部近5萬的藍領員工（配送員近兩萬名，其余是倉儲、分撿、客服等），這些一線員工的痛點到底在哪兒？第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高；第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差；第三個是沒有時間，工作壓力大；第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。那么，京東怎么留住這些基層員工？因此，他們嘗試了開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門；進行硬件設施改善，他們在每個倉庫配一個教室，改善學習環境；開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習；統一標配，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。
目前，絕大多數企業實施的所謂游戲化管理，通常是指定一系列類似游戲的規則，給員工以獎勵和懲罰，這其實和傳統的管理方式沒有太大的區別，唯一的區別就是：這些規則看起來像游戲，并且試圖通過像游戲的規則達到讓員工沉迷的目的。而游戲之所以讓玩家沉迷，很重要的一個原因就是玩家可以獲得明確的、即時的獎勵和懲罰，這種迅速的獎懲回饋讓人欲罷不能。只有讓員工真正地融入到企業中，真正地感受到自己的工作很充實，能為企業帶來價值，讓自己的工作”玩“起來，每天都保持愉悅感，你的企業才能長久，才能留住更多人才。
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