薪酬管理與員工激勵
一般而言，薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。 那么薪酬管理與員工激勵之間存在著什么樣的關系呢?我們一起來了解了解!
薪酬理念
薪酬理念是企業薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業核心價值觀在人力資源領域的重要體現，是要說明在企業內部，應該“激勵什么，反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業核心價值觀的目的。
從我們的角度來看，企業作為一個贏利性組織，追求績效是必須要突出的要求。但是不是一切都以績效為導向呢?也需要結合企業的發展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經非常強調“狼文化”，特別強調績效導向。這種導向在創建之初或者快速發展階段，確實起到了非常明顯的作用。無論是營銷隊伍，還是研發隊伍，都是斗志昂揚，攻城拔寨，幾乎戰無不克，創造了商業史上激動人心的畫卷。但隨著企業規模的擴大，激情也在漸漸歸于理性，企業必須要依賴組織系統去參加更大規模的競爭，所以也開始反思調整，要在一定程度上體現對于規則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進行調整和更新。
在實際操作過程中，要通過問卷調查和高層研討的方式，特別是與最核心領導層的溝通，引導、總結，提煉出一個企業的薪酬激勵導向，不僅會指導后續薪酬激勵體系的設計，而且也會有助于完善企業的文化理念體系。
薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個基本概念，可謂“模式是個筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡，造成實際操作過程中的混亂。
要說清楚薪酬激勵模式，首先就要確定，在一個企業組織內部，我們究竟要根據哪些要素確定對于員工的激勵?這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。
從目前理論研究和行之有效的實踐來看，崗位、績效、技能、潛力和市場成為決定員工薪酬激勵水平的關鍵要素，由此在實踐中出現了崗位(或職位)工資制、績效工資制、技能工資制等依據不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調崗位價值的差異或者內部職務級別的高低，崗位或者職務不同導致收入差異較大。
盡管不同的企業由于行業屬性不同，在激勵要素的選擇上可能有所側重。以技術為導向的企業，可能比較強調技能導向，比如研究所、設計院一類。但是更為重要的是在一個企業內部，一般都會存在不同的崗位，不同崗位的屬性差異決定企業內部的激勵要素也不同。比如技術研發類崗位，從事的往往是一些短期內難以見到效益的工作，但又是比較重要的，并且和技能的高低有直接的關系，所以較多的體現技能導向。而銷售類崗位比較多的要體現績效導向。一些管理類崗位雖然難以體現績效導向，但是由于崗位不同，要求的管理能力以及承擔的管理責任與風險也不同，崗位相對價值也不同，所以要體現崗位價值導向。
也就是說，從實際操作的有效性來看，一個企業內部激勵必須要兼顧崗位、績效和技能等不同的激勵要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵模式。實踐中比較有效的是以“崗位績效工資制”和“技能績效工資制”為主。
至于針對高管人員實施的“年薪制”，是以績效考核的跨度為依據，相對其他員工的“月薪制”而言的。“年薪制”和“計件或計時工資制”在本質上都無外乎“崗位績效工資制”或者“技能績效工資制”。
不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來支撐。對于采取“崗位績效工資制”的崗位，不僅要對崗位相對價值進行合理的評估，而且也要有相應的績效管理體系作為支撐。對于采取“技能績效工資制”的崗位，不僅要對于技能的評定等級有所區分，也要有針對性的績效管理體系來作支撐。
崗位級別和技能級別的確定也為后續人力資源的任職資格體系建設奠定基礎，也是鼓勵員工多通道發展的工具。
薪酬等級
薪酬等級里面其實有不同的兩個維度。一個是指崗位的等級，也就是在崗位評估以后設定的崗位等級的多少。在這里就出現了窄帶薪酬和寬帶薪酬的概念，二者是相互對應的。窄帶薪酬就是將崗位級別分的很細，可以達到30多級以上。而寬帶薪酬卻是將崗位級別壓縮到幾個左右。薪酬等級的另外一個維度就是薪檔的概念，也就是在每一個崗位等級里面設定不同的檔次。這樣就形成了崗位級別和薪檔相互結合的薪酬等級體系，每一個崗位都會被鎖定在某個崗位等級的某一薪檔上。
由此可見，窄帶和寬帶薪酬都可以達到一崗多薪的目的。但是，為什么會發展出來寬帶薪酬呢?其實設計寬帶薪酬的主要的目的在于減少管理的復雜性，并增加管理的彈性。
由于競爭環境的變化，造成企業內部的崗位也會不斷的變化，企業內部崗位輪換和人員流動也會比較頻繁。在這種情況下，崗位級別設置的越細，管理的難度就越大，彈性也就越小，直接主管的空間也越小，也難以根據同一崗位不同人員實施不同的薪酬激勵，崗位上的人員也會比較在意級別的提升而不是績效的達成。在有的企業實施寬帶薪酬甚至沒有明確的薪檔，只要在最大值和最小值之間，都可以根據不同人員的能力與績效，實現“無級變速”的薪級調整，極大的增加了管理的彈性，達到有效激勵的目的。
所以，嚴格的講，寬帶薪酬并不是一種薪酬模式，而是相對于窄帶薪酬的一種較為靈活簡便的崗位級別處理方式。
薪酬水平
薪酬水平的確定首先是要了解企業的總體薪酬水平在同行業以及本地區處于什么位置，特別是同等級別的崗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指導下，通過高層研討確定企業內部的薪酬政策，也就是要確定不同性質、不同級別的崗位分別應該處于行業的什么水平。
需要注意的是，薪酬水平比較的變量要一致，是基本工資的比較，還是總體薪酬水平的比較。如果比較的參照系不一致，就很難保證最終的薪酬水平對外具有競爭性和對內的相對公平性。