高校人力資源管理的特點和策略
高校作為培養高素質人才的基地,必須要有高水平的師資隊伍和健全的人力資源管理體系。下面小編為你準備了以下關于高校人力資源管理的文章，歡迎閱讀。
一、高校人力資源管理研究意義所在
就我國現有的關于人力資源的研究成果來看,涉及到高校人力資源管理的比較少,即使有也不夠全面和深入。實踐中,大多數國內高校都沒有實行真正的人力資源管理制度,有些高校明知自己在人力資源管理方面存在不足,人力資源管理業績較差,但卻找不到原因。更多高校根據經驗和主觀臆斷進行管理,許多做法和行為缺乏科學性。造成這種情形的原因固然在于人力資源管理本身是一個復雜的管理過程,但缺少對高校人力資源管理的理論指導也是一個重要的原因。因此,必須在理論與實踐之間搭建一座橋梁,使得學術界研究出來的理論成果能夠在實踐中得到應用。只有理論對實踐真正起到了指導作用,才能完成從實踐到理論,再從理論回到實踐的相互促進、不斷上升的一個循環。
本文對我國高校人力資源管理的現狀作了分析,發掘優勢,找出問題,并提出合理化建議,為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學依據。
二、高校人力資源及其管理特點
與一般人力資源管理相比較,高校人力資源管理有這樣幾個方面的特點:
1.高校人力資源管理的目的就是服從和服務于學校的學術管理。大學的邏輯起點首先應該是學術,高水平的大學更不能例外。學術是大學的安身立命之本,那么學術管理也就當然地成為大學各項工作的中心。不容置疑,大學作為一種特殊的社會組織形式自然存在著大量的行政管理,存在著人力資源的開發管理。特別是在大學規模不斷擴大、與社會經濟的聯系日益緊密的情況下,高校人力資源管理更需要向著科學、高效、專業化的方向發展。但是,無論采取何種運行方式和運行機制,都應該保證和服從于高效的學術管理。這就要求學校的領導與管理層的人員要有學術文化和管理文化兩種文化背景。除此之外,在體制上還必須解決好行政權力和學術權力的矛盾。有資料表明,在被調查的12個國家當中,有一半的國家2/3的被調查者認為,學術人員和行政人員的關系只是平常或很差。而在所有這12個國家中,認為雙方關系非常好的沒有達到10%。這說明,在高校中學術和行政的矛盾是普遍存在的,如何處理好這一矛盾將會直接關系到教師積極性的發揮。
2.高校人力資源管理的核心是對機制的創新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制,以機制的創新推動改革的進程。在人才引進、穩定、利用等環節上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現穩定人才、引進人才,建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教職工的積極性和創造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,實現辦學定位和思路。
3.高校人力資源管理的對象具有多樣性。高校傳統的人事管理對象是指“三支隊伍”,即教師隊伍、干部隊伍和服務隊伍。管理重點是教師(主要是專業教師)這一塊,而市場觀念下的高校人力資源管理對象卻要根據整體目標的需要,全面規劃人才的類型,必須拓寬管理范圍,使管理的觸角伸到各類人員之中,在運作時,應將各類人員進行細分。將教師隊伍分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員;將干部隊伍分為行政管理干部、黨群學工干部;將服務隊伍分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和管理人員。另一方面還應根據組織的需求物色未來的各種層次的人才,充實組織力量,以保持組織的活力。所以,高校人力資源管理對象是一種“寬范圍”的管理,而不只是對某一部分人的獨家管理。在開發時應根據各類人員的職位要求,制定不同的開發方案,有步驟有針對性地進行開發,提高組織整體人員的素質。
三、對我國高校人力資源管理的政策建議
1.高校人力資源管理亟待轉變觀念
觀念是行動的先導,高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想。“以人為本”應該包含這樣幾層含義:第一,要在各項工作中重視人的因素,正確認識人的價值,發揮人的主觀能動作用;第二,學校的根本任務是培養人,教育的對象是人,教育的本質是一個人為過程,是以人為中心的過程;第三,在所有資源中,人才是最重要的教育資源;第四,要把以前那種以行政管理為主線的管理方式轉到“以人為本”的管理機制上來,要確立教師在辦學治校中的核心地位,發揚學術民主,健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統,積極發揮學術委員會、學位評定委員會、教學委員會的積極作用。
2.確立高校人力資源管理戰略規劃
實施人才戰略,培養、吸引和用好人才是我國政府邁向新世紀做出的一項重大決策,高等院校作為培養和造就高級人才的陣地,必須重視和加強人力資源管理,制定人力資源管理的戰略目標,建立高質量、高素質的教師隊伍。人力資源規劃包括對人力資源現狀做出評估,依據學校的發展戰略、目標和任務并應用各種現代規劃方法對未來人力資源供給和需求做出預測(如人員數量、種類、結構及層次等),再把學校人力資源需求的預測數與在同期內學校本身仍可供給的人力資源數進行對比分析,測算出對各類人員的所需數,從而制訂平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施,如補充和調整人員、減員等各種方案。
3.完善聘任制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢,也是人事管理體制改革的核心所在。我國普通高校專業技術人員職稱評聘實行“評聘合一”,不利于調動積極性。我國高校長期形成的專業技術職務終身制,只是單方面給予權力,使獲得專業技術職務的教師可享受到相應的科研經費、住房待遇,較少有義務限制。要從根本上破除專業技術職務的終身制,高校必須深化改革,積極推行聘任制。
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