成就領導者的十項技巧

時間：2024-06-14 01:14:43 領導力培訓

成就領導者的十項技巧

　　說到如何成為一名優秀的領導者，小編整理并總結了以下十個領導經驗和管理技巧，為大家提供參考。

成就領導者的十項技巧

　　一、樹立典范

　　阿伯拉肖夫談到當他剛剛到這艘艦上的時候，大家抱著觀望心態。因為他年輕，所以大家都不愿相信他，覺得這個年輕的小伙子能有什么本事。

　　阿伯拉肖夫在工作中以自己的實際行動很快贏得了全體將士的敬佩。他認為，作為領導者，本身就應該是典范的樹立者。這就是我們常常在管理學里聽到的“以身作則”。

　　我曾在領導力課程中講過，領導者最重要的四件事情之一就是要樹立典范，也就是說，作為領導者一定要以身作則。你怎么說的，就要率先為大家做一個示范。我們很多企業家要求員工做什么的時候，請先想一想自己能不能做到。比如要求員工上班穿工服、不能遲到早退，結果自己上班的時候穿得最獨特，而且天天遲到。當然會有老板說，我工作時間長，員工下班了我沒還下班，所以員工上班的時候我沒上班也是正常的。但是請你記住，當你對員工有紀律上的要求時，你自己首先就應該做到，這就叫樹立典范。

　　二、積極聆聽

　　我發現，當企業越來越大、越來越成功、企業家覺得自己力量越來越強的時候，最大的轉變就是不會去傾聽了。我們常常會在對方話還沒講完的時候就打斷對方，認為自己已經理解了對方的意圖，甚至覺得對方太啰唆。

　　對領導者來說很重要的一件事就是在一項工作完成后“傾聽，再傾聽”。請記住，一個領導者和一個追隨者之間最大的區別就在于思想高度的不同。領導者只有比員工站得更高，看得更遠，才能為員工描繪出未來的藍圖。也正因此，當領導者思想上越來越有高度的時候，就會發現員工反饋的信息太簡單，甚至很多想法都是自己很早以前就思考過的，所以沒有耐心聽。其實，正因為是領導者，所以才更需要聽一些簡單的東西。積極傾聽，其實是激勵員工的一種方式，當你認真傾聽時，員工會覺得你很認可他，也會更加積極高效地工作。

　　三、有效溝通

　　傾聽和溝通是有區別的，傾聽是我們去聆聽別人，溝通則是我們如何去表達我們的想法。我曾在課堂上播放過一個教練激勵球隊的影片，很多企業家看完，都說這位教練之所以能激勵團隊取得勝利，最重要的是他做到了持續激勵。實際上，最重要的是這個教練在激勵時，所處的位置——是與團隊平等的。他不斷地趴在地上，與隊員站在同一位置，去激勵他們——這是溝通的關鍵，只有處于平等的位置，才能做到有效溝通。

　　當然，除此之外，溝通還有很多技巧和方法，我就不一一列舉了。我們只要明確：有效溝通是指我們每一次溝通都要有結果。溝通前我們要知道溝通的目的是什么，并實時跟蹤溝通后有沒有在相應的時間里達到我們想要的結果。

　　四、建立信任

　　領導的基礎就是信任。信任這個話題大家都耳熟能詳，但現實中信任到底是如何界定的，很多人卻并不知道。我曾經跟大家分享過信任的三要素：期待、需求和承諾。

　　第一個要素是期待。每個人在生活中每天都會有很多的期待，它是旁人無法隨時隨地捕捉或測量到的。如果員工心里的期待一直沒得到，而那種失落感又不能訴說，他就會痛苦、難受，進而影響工作。企業的領導者常會給員工制造一種期待，比如說今年年底業績達到多少就分紅、就股權激勵，因為有期待，所以能激發員工的積極性。要注意的是，如果到了承諾實現的時候，領導者卻找諸多理由，不想兌現承諾的話，就會引發員工更大的不信任。

　　第二個要素是需求。需求很簡單，我們餓了要吃飯，吃飯就是我們的需求。有些員工上班太遠，希望公司有班車，這也是需求。需求得不到滿足，員工就會非常直白地說出來，如果他的很多需求都得不到滿足的話，他就會開始對這個組織產生不信任。

　　第三個要素是承諾。說得出，就要做得到。承諾要么不說，說出來就必須是清晰可量化的，不能含糊。因為一旦含糊的承諾說出來，就很容易造成別人的期待。比如有一天領導跟員工說：有時間一起吃飯。但具體哪一天，沒說。實際上領導只是客套話，但聽者有心，員工就會把這句話當真，并一直期待承諾實現。而如果一直沒去實現，也會帶來不信任。

　　在《這是你的船》這本書里，阿伯拉肖夫也談到了領導者如何在組織中贏得信任的方法。

　　我認為，除了以上三大要素之外，領導者想要建立信任還應當學會授權。如果你安排員工做一件事，卻在完成節點前不斷地問，不斷地催促，就會讓員工覺得你不信任他。所以，當領導者交代員工完成一件工作的時候，一定要適度的授權，不要一直監控。當員工感覺到你把事情放心地交給他，他會產生責任感，會更加用心。

　　很多領導者因為怕員工犯錯，所以盯得很緊，事實上，任何人或組織都不能避免錯誤，只要我們學會在錯誤中吸取教訓、不斷改進完善，問題肯定會越來越少，而員工的能力也才能得到提高。

　　五、注重結果

　　這一點其實跟執行力是一致的。在上面提到過，領導者跟員工溝通時一定要清晰的告訴他你對他某個階段工作的評價，并進行相應的表揚和批評，而這也是有學問的。

　　在企業中，員工一般有三大類，約有10%~15%的員工表現非常突出，對于這類員工要加倍表揚。有10%~15%的員工是表現很不盡如人意的，對于這類員工，你可以批評他們，也可以淘汰他們，但是要注意，如果發現他們有一些優點，也應該表揚。

　　而中間的70%則是最應該關注的，因為他們才是公司最重要的力量。但往往就是這70%的人，成為了企業績效考核的最大難題。因為他們工作中規中矩，好像沒有什么值得表揚或批評的地方。但是，如果你一直不去關注、不去激勵這些員工，他們就會喪失自我成就感。所以，對這一批人，領導者一定要學會表揚。如何表揚？及時表揚，只要工作上有一點成就或者進步，就要馬上表揚。比如你當著大家的面說：“看，在這次工作里，張三比以前做得好多了！”你這樣一說，張三肯定在工作上會變得更積極。

　　組織是一種績效組織，它是一定要考慮最后成果的，也就是用最小的投入產生最大的回報。所以他一定要考慮成本、考慮投入，再來得出回報率。所以作為領導者，不管是哪個部門，都必須清晰地告知員工他們需要做出的結果是什么。具體的實施方式也有很多，比如通過分解年度計劃，跟蹤周計劃、日計劃等等。

　　六、理性冒險

　　我曾經用一組詞組來詮釋領導者和管理者的區別：領導革命、領導團隊、領導企業、領導設備以及管理革命、管理企業、管理團隊、管理設備。從中我們就可以發現，“領導”和“管理”都可以跟團隊、企業組合，但“革命”只能與“領導”相結合，“設備”只能與“管理”相結合。通過這樣一個小實驗，我們就可以發現兩個詞背后的不同，設備是什么？是一個規律性，常態性的東西，所以就提示了管理更多的是為了維持秩序。所以我們企業里的管理也多是按照流程、崗位、職責等。

　　而領導干什么？領導革命。革命是有風險的，他不一定能成功，有時候還會加速滅亡。所以領導跟管理不同，領導必須敢于冒險、不斷變革，這也是全世界優秀領導者所共有的品質。

　　但這個冒險必須是理性的，何謂理性冒險呢？比如有一個人，大家都覺得他不太可靠，但是他就是有能力，可以把營銷做好，這時候就可以賭一把。如果他真能做起來，市場就能夠做大，當然，同時，也要做好最壞的打算。

　　請記住，對領導者而言，最不應該的就是天天做像聽匯報、簽字這類的例行決策，這類事做得太多，就成了管理者，浪費了大量時間。領導者應該決策那些別人不能決策的、具有一定風險的事。

　　對領導者而言，如果自身對環境和行業的判斷越準確，賭贏的概率越高，這個能力需要在長期的學習與領悟中不斷積累。

　　七、打破成規

　　打破成規就是變革，當時阿伯拉肖夫巡視他的艦艇，戰士們總會告訴他：

　　“艦長，這個東西不能動�！�

　　“為什么？”

　　“一直不動的，以前就這么干的�！�

　　這對話是不是很熟悉？當我們領導者想要實行新的管理措施的時候，很多人就會說，

　　“老板，這不行啊”

　　“為什么不行？”

　　“因為以前一直這么做的，這個東西沒有人改變過的�！�

　　很多東西以前可能的確是對的，而且由于以前的環境變化慢，行業變革也慢，所以大家可以守著以往的成規。但是現在的環境變化太快了，需要去不斷挑戰過去的東西。當然，并不是曾經的經驗就一定不對，或一定對，而是說領導者一定要有打破成規的意識和思想。

　　阿伯拉肖夫就是靠著變革，給艦上帶來了一種新的風氣，而大家也發現，當流程和方式被他重新調整后，成效顯而易見，所以他獲得了大家的認可。

　　八、攜手共進

　　阿伯拉肖夫在書中將攜手共進分了兩個角度：一個是對上，一個是對下。

　　他認為攜手共進就是要達到團隊共同的進步，而這恰恰是我們領導力最重要的地方。一般我們講管理都是單向的，自上而下，一級級地往下監督，而這種監督是有成本的，所以管理是有邊界的，當組織大到一定程度，個人的管理幅度大到一定程度的時候，就管不下去了。

　　但是領導不這樣，所以說有些組織可以無限的大，它不是用管理，而是用領導的方式。

　　阿伯拉肖夫在書中就指出，領導是多維度的。他說領導者要學會向上領導，同時要學會向下領導，還要學會平級的領導。

　　向上領導，就是通過你個人的思想，你的行為去影響你的領導對你的看法，影響他對你的投資，影響你資源的獲取；同級之間的領導，就是學會溝通，減少惡性沖突，激發良性沖突；對下級的領導，則是要通過一定的影響力去改變他們的認識和看法，將他們凝聚在你的周圍。

　　同時，阿伯拉肖夫還談到人才培養、團隊的問題。任何一個組織都會有新陳代謝，如何讓這個組織的成員獲得整體的進步，就需要有人才團隊的觀念。我在講領導力課程的時候也特別提到了這一點，一個組織持續成長的時期，領導者一定要有接班人的計劃，要有一種團隊的意識，像阿伯拉肖夫一樣，在他離開后，這支艦隊依然表現得很卓越。

　　九、團結一致

　　這一點很容易理解，就是團隊的凝聚力。什么是凝聚力，凝聚力就是人和人相互之間的關系。如果一個團隊沒有凝聚力，那么團隊成員之間的關系就是不融洽的。凝聚力是一種關系，但是凝聚力本身不一定產生高績效，凝聚力產生高績效的前提是這些有凝聚力的成員都意識到目標是什么，每個人都能把自己的小目標跟這個團隊的大目標有效地匹配，才能產生高績效。

　　如果團隊你好我好大家好，結果上班的時候不講究成果，不去追究這種目標感，又怎么會有凝聚力呢？即便有凝聚力怎么會產生高績效呢？

　　十、營造歡樂

　　大家知道，美國是一個提倡自由的國家，所以，就算是在軍艦上，阿伯拉肖夫也提倡士兵們發揮他們的個性，允許他們將畫報貼在自己的房間里面，將房間布置得花里胡哨。因為他希望通過這樣的手段，給士兵們營造歡樂。

　　為什么？一個團隊如果缺少快樂，這個團隊很難有士氣。阿伯拉肖夫不斷地組織團隊活動，來給團隊成員帶來快樂。所以，領導者不僅本人要學會自己制造快樂，給自己減負減壓，還要給團隊帶來快樂。

　　我曾建議，領導者星期一早上上班，不要先開會，而是去公司里觀察一下，員工們臉上的情緒是快樂的還是痛苦的，如果大家都是痛苦的，這個團隊就肯定沒有士氣，也不會有高績效；但是如果大家都洋溢著笑容，就意味著他們有工作熱情，就更容易產生高績效。

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