領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的有效方法
一流公司的領(lǐng)導(dǎo)者如何營造和維護(hù)吸引人的工作環(huán)境，讓所有的員工都能兢兢業(yè)業(yè)、熱情飽滿?下面給大家介紹領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的有效方法，歡迎閱讀!
領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的有效方法 篇1
鍛造信任
領(lǐng)導(dǎo)者需要一群支持者才能實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大目標(biāo)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)是建立在共同目標(biāo)和相互信任基礎(chǔ)上的。但是，并非所有人對(duì)信任的看法都一致，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，若想建立信任，就必須了解他人重視什么，這樣至少能增進(jìn)對(duì)彼此的了解。
事實(shí)上，只需要通過認(rèn)識(shí)并接受人們對(duì)信任的不同理解，就可以加強(qiáng)信任。一旦了解自己及他人的觀點(diǎn)，就會(huì)下意識(shí)地調(diào)整自己的行為。如果有意識(shí)地調(diào)整自己的行為，結(jié)果就會(huì)非常有影響力。畢竟，相比意圖，行為更能建立起與他人之間的信任。
企業(yè)可以用“信任”來激發(fā)關(guān)于信任及公司文化的廣泛討論，這對(duì)員工來說至關(guān)重要。當(dāng)將“值得信賴的人是稀缺資源”的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔铱梢怨膭?lì)大家更信任我”的思維模式，就能輕而易舉地?cái)U(kuò)充支持者隊(duì)伍了。
智慧的發(fā)問
是什么促使領(lǐng)導(dǎo)者制定并踐行偉大的愿景?是恐懼?是愚昧?是雄心?還是責(zé)任感?是希望。人們崇拜的領(lǐng)導(dǎo)者通常將恐懼作為行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，其實(shí)他們更偏好希望。恐懼有它的價(jià)值，因?yàn)樗屓藗兊哪I上腺素飆升，變得敏銳，發(fā)揮超常。但是人們也容易屈服于恐懼，被其風(fēng)險(xiǎn)所震懾，恐懼會(huì)像傳染病一樣在公司里蔓延。若沒有希望來平衡，恐懼會(huì)使整個(gè)公司陷入癱瘓。那么，如何找到兩者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合點(diǎn)呢?這要從發(fā)問開始。
試著找一個(gè)伙伴，請(qǐng)他/她講述他/她最緊迫的工作問題，對(duì)話開始階段只能用以下問題來引導(dǎo)對(duì)話：
問題是什么?其根本原因是什么?誰應(yīng)該對(duì)此負(fù)責(zé)?你做過哪些無效的嘗試?為什么還未能解決這個(gè)問題?
幾分鐘后，停下來，感謝你的伙伴，然后請(qǐng)他/再來一次。重新開始討論，但使用以下問題：
你希望看到(以及做到)什么結(jié)果?你能否回憶起什么時(shí)候有過解決辦法，至少解決部分問題?是什么使其成為可能?你可以采取帶來最大效應(yīng)的最小步驟是什么?目前為止，在這次對(duì)話中你學(xué)習(xí)到了什么?
五分鐘后，再停下來，詢問你的伙伴他/她在第一次及第二次討論中的想法及感受。你注意到了什么?他/她最根本的思維模式是什么樣的?你的思維模式又是怎樣的?
其中的差別相當(dāng)明顯。第一組問題對(duì)解決技術(shù)性問題十分有效，但常常激發(fā)人們的防御心理，使參與討論者覺得疲乏。相反，參與者表示，在第二輪討論中他/她們感覺到活力、好奇和參與感。
人們總是傾向于用第一組問題。這些聚焦問題本身的提問對(duì)于解決有正確答案的技術(shù)性、線性問題十分有效。領(lǐng)導(dǎo)的'級(jí)別越高，所面臨的挑戰(zhàn)也越復(fù)雜，那么解決問題的直覺更可能誤導(dǎo)我們。相反，如果培養(yǎng)出“以解決方案為導(dǎo)向”的直覺，就可以賦予他人更多力量和更高參與度，有意地給他人帶來希望。請(qǐng)記住，員工遇到問題已經(jīng)很害怕了，以提問為導(dǎo)向的問題只會(huì)加劇他們的恐懼感。
保留充電時(shí)間
誰不想保持高昂的工作狀態(tài)?對(duì)成就和獲勝的渴望促使人們不斷工作，常常超出生理及心理負(fù)荷。專業(yè)運(yùn)動(dòng)員會(huì)留時(shí)間來恢復(fù)，但管理人員幾乎不這么做。為什么呢?限制人們的普遍理念是：努力工作和承擔(dān)痛苦才能表現(xiàn)出對(duì)工作的專注;只有懶人才在白天休息。人們談?wù)撈鹉澄簧∽≡旱耐聲r(shí)，都充滿敬意：“他是為公司服務(wù)，工作特別努力才生病的。”他/她這樣是英雄嗎?不一定吧。
如果這位年輕高管有清楚的自我認(rèn)識(shí)，能將思維模式從管理時(shí)間轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾聿⑵胶饽芰浚赡懿粫?huì)生病。解決辦法很簡(jiǎn)單：每天找兩個(gè)十分鐘(早晨及下午)來恢復(fù)，進(jìn)到一個(gè)低調(diào)但正面的能量區(qū)域中來給自己充電。想想能量的四個(gè)來源：生理、心理、情感與精神。安排好恢復(fù)活動(dòng)，堅(jiān)持執(zhí)行，直到成為生活的一部分。當(dāng)然，管理能量并非一件孤獨(dú)的活動(dòng)。我也觀察到一些領(lǐng)導(dǎo)者將充電活動(dòng)引入日常業(yè)務(wù)中。
總之，以上三種方法可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地自我覺察，更主動(dòng)地選擇行動(dòng)。試圖僅僅改變行為方式可能會(huì)失敗——壓力過大的時(shí)候固有的行為模式就死灰復(fù)燃——除非有意識(shí)地努力解決內(nèi)心的運(yùn)作機(jī)制。要使改變成為常態(tài)，需要從內(nèi)部開始解構(gòu)，再重構(gòu)。
領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的有效方法 篇2
1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威決定團(tuán)隊(duì)價(jià)值。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)的作用很大，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威決定團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作中如魚得水，就算遇到困難也會(huì)想盡辦法去解決，并最終取得勝利，這樣的領(lǐng)導(dǎo)，老板喜歡，員工愛戴，上下打通，非常難得。
2、樹立“四個(gè)不”的魄力：不魯莽;不武斷;不霸道;不狂傲。
做好“四個(gè)不”對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)而言特別有必要，不要魯莽行事，不要武斷下結(jié)論，不要霸道對(duì)待下屬，不要狂傲自以為是。有的人做了領(lǐng)導(dǎo)以后就難免會(huì)不接地氣，浮躁起來，其實(shí)這是領(lǐng)導(dǎo)非常忌諱的做法，只會(huì)讓你的工作更難開展下去，去你的事業(yè)一點(diǎn)幫助沒有。
3、贏取尊重威信靠“實(shí)力”，能夠?qū)λ耸┮岳Φ哪芰Γ辛诉@種能力，才能影響人、領(lǐng)導(dǎo)人。
想當(dāng)一名受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，不是靠耍威風(fēng)，耍厲害，要靠真正的實(shí)力!就算你用你的厲害讓你的員工對(duì)你表面很尊重，也是沒有用的`，打心底里的佩服和尊敬才是能做好工作，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的方法，一個(gè)成功的有威信的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)給員工帶來良好的影響，對(duì)自己的工作開展也大有好處。
4、培養(yǎng)自身睿智的“魅力”。
做個(gè)睿智的領(lǐng)導(dǎo)，是個(gè)不錯(cuò)的選擇，用睿智可以解決很多問題，無論是工作中的部門溝通，還是個(gè)人生活中的家長里短，這是一種魅力，一種人格的提升，也需要不斷的在問題中磨練，培養(yǎng)，并最終完善。
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