80后酒店職業(yè)經(jīng)理人如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力
80后的酒店高管，他們年輕、有朝氣、思路廣、業(yè)務(wù)能力強。但是幾乎所有的高管都會有一個問題。為什么業(yè)務(wù)能力很強，但是成為職業(yè)經(jīng)理人后，他們的團隊績效卻不盡如人意。
80后管理者的能力其實越來越得到高層認(rèn)可。如何在得到認(rèn)可，得到機會后能夠更好提升團隊績效。以下是四點建議。
自我認(rèn)知
擺好位置，甘當(dāng)老二。比如很多80后管理者在成為一家酒店的總經(jīng)理之后，就覺得個人實際上是能夠掌控酒店。實則不然，中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，80后管理者一定要有種思維-甘當(dāng)老二。其實職業(yè)經(jīng)理人就是產(chǎn)出價值，如果不對企業(yè)產(chǎn)生利潤，那你就沒價值了。所以別把自己看高，價值產(chǎn)出很重要。同時，認(rèn)識到東西方的角色差異，很多人覺得，職業(yè)經(jīng)理就是人、財、權(quán)都要一手抓。實際上，絕大部分中國企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理的權(quán)力有限。同時，甘當(dāng)老二，你的所有優(yōu)秀的建議與決策，在公布的時候不一定署你的名字。這個一定要有心理準(zhǔn)備。
重視團隊關(guān)系
80后管理者有朝氣有魄力，但是在進入高層后，難免出現(xiàn)新老思維碰撞。而80后的管理者在遇到問題時很多時候喜歡較真。較真到最后，看似自己贏了，實則輸了。為什么?張顧嚴(yán)在授課經(jīng)常說一句話“職位越高，你個人專業(yè)能力與團隊績效增長實際上是成反比的。”為什么?職位越高，越要求的是整合與協(xié)調(diào)能力。如果總是以個人專業(yè)能力來實現(xiàn)團隊績效，實際上是事倍功半，甚至得不償失。很多80管理者，尤其是空降的80后的酒店經(jīng)理人。空降之后，大刀闊斧進行變革。但是卻收效甚徽，甚至是干不下去，灰頭土臉的走人。很多空降的80職業(yè)經(jīng)理不明白。為什么董事長都答應(yīng)了全力支持，最后卻是老人依然在，80經(jīng)理人走人。
其實，在中國企業(yè)做管理，兩項能力必不可缺;一是工作能力，這個眾所周知，這是你價值的基礎(chǔ)。二是人際能力，這個是你實現(xiàn)價值的必要手段。因為你作為職業(yè)經(jīng)理人，你到酒店三個月，而下面的副總到酒店十年，他與所有酒店的老總關(guān)系都好到稱兄道弟。換任何一個人都不會喜歡一個比自己年齡小，資歷比自己淺，拿著高薪還得管著自己的人。所以，怎么處理高層團隊關(guān)系很重要。只有老人支持了，你這位新人才有施展的空間。
掌控情緒
情緒和領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)系?80后職業(yè)經(jīng)理人思考下，你每天見同事第一面干什么?很多人回答-早場好，吃了嗎，路上堵車嗎?看似都是廢話。實際上是必須的。實際上，關(guān)系越好的人，之間的廢話越多!不信各位讀者回去總結(jié)下。為什么?中國人交流，都是先交流心情再交流事情。心情好了，事情好說!80后酒店經(jīng)理人能力強，能力強的人往往有個非常大的特點就是性子急。
舉一個例子，酒店一位總經(jīng)理，出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴，并且已經(jīng)拖了一個月，遇到這種情況，你怎么辦?絕大部分80酒店經(jīng)理人說，肯定得先批評一頓。實際上老板當(dāng)時的做法是，沒有批評，而是第一時間和他分析情況，限定時間，盡快處理。為什么不能批評，不能發(fā)火?想想，你心情好的時候效率高還是心情差的時候效率高?再者，你認(rèn)為你作為集團總經(jīng)理把這位酒店高管罵了，他會怎么做?誰都想到的是，他會把這個負(fù)面情緒傳遞給下屬或者客戶。如果下屬工作延期，或者客戶出現(xiàn)更大的投訴，誰會被董事會或者董事長批評?對，一定是你這個集團總經(jīng)理。因為即使酒店老總做的不對，那也是你領(lǐng)導(dǎo)無方。所以想想自己的目的，快速解決問題。那就分清楚情緒和結(jié)果哪個更重要。
善用情感賬戶
以情動人，對于實現(xiàn)那些資歷比你老，年齡比你長的下屬非常有效。其實作為80后職業(yè)經(jīng)理人，可以去思考一個問題。假設(shè)你在一家酒店做了十年，已經(jīng)四十多歲的你卻一直是副總，突然董事會空降了一位年紀(jì)比你小，在公司資歷比你淺的總經(jīng)理，要管著你。你什么感覺?不舒服，及時知道自己能力有限，也不舒服。所以絕大部分空降酒店經(jīng)理人都會遇到一個問題，就總公司副總級別高層總是不搭配和，甚至有的暗地下絆子。很多80后職業(yè)經(jīng)理把自己干不好的原因推到這些人人身上。
其實，做不好沒有理由，就是職業(yè)經(jīng)理人自身的問題。你兩三位副總都照顧不到，你還想照顧好一大家子人?老人最需要什么?思考一下?對，尊重。其實這批人很多都知道自己的能力有限，但是又不甘被人管理。所以你得給他們個配合你的理由。而且作為空降兵，董事長不會天天和你講酒店的每個人的情況，因為他事情很多，而你最便捷的方式就是從你這些資格老的副總嘴里了解。多尊重，多交流。讓這些副總感受到你的尊重，同時多交流，則是現(xiàn)實你對他們價值的認(rèn)同。
在做出成績的時候，多在董事長面前(最好是高管都在場的會議上)把取得的成績多說是副總的功勞。遇到問題時候，適當(dāng)?shù)陌褑栴}分析透徹，不要把問題都推給下屬，即使都是下屬的錯。這樣養(yǎng)成“功不搶，過不推”的習(xí)慣。你會發(fā)現(xiàn)，你的下屬會越來越支持你。因為他們知道能力只能到副總的職位。但是有一位懂得尊重他們，給他們榮譽，幫他們承擔(dān)過失的老大，他們還是很樂意在大事上支持你的。
80后酒店經(jīng)理人面臨的問題還有很多，但是不變的是一定得擺正自己在酒店中的位置，明白自己存在的價值。在提升工作能力的同時，積極主動的實現(xiàn)人際能力的提升。只有這樣，你才能上下通徹，實現(xiàn)自己的管理抱負(fù)，真正的實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙重提升。
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