HR做好標準化面試的方法
幾乎所有HR都在招聘模塊摸爬滾打過，結構化面試、集體面試，我們有著無數種方法可供采納。然而針對不同行業、不同公司現狀、不同企業文化以及不同崗位，如何高效設計面試問題，以做出準確判斷，對當下招聘壓力越來越大的HR來講尤為重要。
首先，要明確自己的招聘標準是什么，這個標準來源于對崗位關鍵素質的提�。ㄔL談法，工作日志法等都可進行崗位關鍵素質的分析）。而在這之前，需要明確的是，在你所在企業，關鍵素質的定義是什么？比如說溝通能力，僅僅只是語言表達流暢？NO，它其實應該包含傾聽、理解、表達、說服能力，將每一個關鍵素質（學習能力，執行力，責任心等）賦予明確定義，才能知道需要具備什么樣能力的人選。獵頭顧問談HR招聘模式需要突破
接下來的問題是，怎么知道這個人是具備這個能力的？這就是素質（or能力）的可視化。觀察所在企業在某一個方面能力特別突出并且大家都非常認可的人選，比如A的工作執行力特別強，具體表現在哪里？能否解釋為接到某一項工作時能夠快速反應，并且在deadline之前拿出完美的執行結果。有類似工作表現的人是不是都可以參考執行力標準呢？以此類推，綜合企業內部所有具備該項素質的人選表現，綜合分析以作參考。
最后，面試問題設計。“hey,你是個有責任心的人嗎？”相信沒有一個HR會單純（sha）到如此明晃晃地擺出這種問題。同上，首先，是對責任心的定義；其次，清楚責任心強的人對應行為表現（當天沒有完成的工作都會加班完成，完成份內事情外，還會主動參與其他一些對公司發展有意的工作等等）。根據可視化行為設計對應行為面試問題，如：如果當天工作沒有完成，你會怎么處理呢？再結合star原則不斷追問，得出最終答案。企業hr招聘面試常見錯誤是什么。
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