人力資源管理師崗位分類與分級能力要求（通用7篇）
人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格中級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格高級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格技師）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格高級技師）。下面是小編為大家搜集整理出來的有關于人力資源管理師崗位分類與分級能力要求，希望可以幫助到大家！
人力資源管理師崗位分類與分級能力要求 1
1、崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質和特征，將它們劃分為若干類別。
2、崗位的縱向分類，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。
3、根據崗位分類的.結果，制定各類崗位的崗位規范，即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
4、建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。
人力資源管理師崗位分類與分級能力要求 2
（一）崗位橫向分類的步驟
崗位橫向分類是一個由粗到細的工作過程。
1、將企事業單位內全部崗位按照工作性質劃分為若干大類，即職門。
2、將各職門內的崗位根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的.崗位歸人相同的職組，即將大類細分為中類。
3、將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。
（二）崗位橫向分類的方法
1、按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分。
2、按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。
人力資源管理師崗位分類與分級能力要求 3
崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統一規定崗等的過程。
（一）崗位縱向分級的步驟
1、按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。
2、統一崗等。
（二）生產性崗位縱向分級的方法
從我國多數企業分類的實際情況來看，大多采用點數法（PointSystem），對生產性崗位進行縱向分級。具體步驟與方法如下。
1、選擇崗位評價要素
根據企業的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權數和評比標準。總的來講，選用的崗位評價因素應該能夠適用組織中的.全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關人員必須了解并掌握這些因素的重要性。各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。
2、建立崗位要素指標評價標準表依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值（點數）。
3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數離散程度進行統計分析的方法，將比較密集的點數區域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表。
4、根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產性崗位的崗級統一劃歸崗等。對生產性崗位中的技術工種崗位和熟練工種崗位這兩類崗級統一列等，可以采取的方法包括：經驗判斷法、基本點數換算法和交叉崗位換算法。
（三）管理性崗位縱向分級的方法
1、精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。
2、對管理崗位進行科學的橫向分類。
3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目。
4、在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類、事務類等管理崗級之間對應的關系。應用的方法與前面對生產性崗位統一列等的方法一樣。
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企業在對生產性崗位和管理性崗位分別進行了內部分級（崗級）列等（崗等）之后，需要將兩者有機地銜接起來，根據生產性崗位和管理性崗位的'崗級，完成崗位的統一列等。
一般來說，崗等晉升意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義。如果薪資設計差距小，則崗等可以相應多設;反之，則少設。企業崗等數目應視行業性質和企業特點來確定。一般而言，制造業企業，從基層崗位到總經理以不超過10個崗等為原則，有的企業甚至設計5個或7個崗等。
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【崗位職責】
1、 IDL/DL/JOS招募，offer發放及后續追蹤與持續Engagement
2、招募中心之建置及招募系統含assessment tool之導入；
3、訓練中心之規劃與建置、e—learning課程之導入與建置；
4、執行新人訓練包含內部講師培訓；
5、新進員工報到，工作證申請，體檢安排，用工，落戶，小孩就學員額協調；
6、H/C，T/O，PMD/Promotion，組織異動，試用期管理；
7、假勤管理、工作時間數據管理；
8、參與年度計劃的`開展，包括但不限于年度調薪和年度預算，NJHR年度預算編列統籌與管理；
【職位要求】
1、本科及以上學歷，統計、財務、經濟、或管理類相關專業，有較強的數字敏感度；
2、 5年及以上人力資源管理經驗；
3、具備招聘、培訓、薪資、任用等相關業務的實操經驗；
4、具備英文聽說讀寫能力；
5、能嫻熟的使用excel制作報表、能開展HR相關數據分析并具備一定洞察能力；
6、熟悉國家的勞動法律法規；
7、邏輯性強、抗壓能力佳、學習能力強、具高度服務熱忱、反應靈敏、主動積極有責任心；
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崗位職責：
（1）根據公司發展需要，協助上級領導做好人事規劃和調配工作；
（2）負責辦理員工考試錄用、聘用、定級、晉升、解聘、辭退等各項工作；
（3）負責落實員工教育、培訓相配套的人事勞資規定；
（4）負責辦理員工的勞動工資、勞保福利和保險工作；
（5）負責配合有關部門辦理員工獎懲工作；
（6）負責落實員工考核、考察方案；
（7）員工考勤管理；
任職資格：
1、人力資源、社會保障、企業管理或相關專業全日制本科以上學歷；
2、具備專業的人事知識；
3、熟練使用office辦公軟件及自動化設備，具備基本的'網絡知識；
4、工作細致認真，執行力強，有良好的語言表達能力，善于溝通，樂于協作；
5、責任心強，工作效率高，具有團隊合作精神。
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四級人力資源管理師（中級工）
人員招聘與配置：能夠起草簡單的招聘廣告，運用招聘網站等渠道發布招聘信息。篩選簡歷時，可依據崗位基本要求初步挑選合適人選。協助組織面試，如安排面試場地、通知候選人等。
培訓與開發：收集培訓需求信息，協助制定基礎培訓計劃，比如新員工入職培訓安排。能組織培訓場地，準備培訓資料，記錄培訓過程中的考勤等情況 。
績效管理：了解績效指標設定的基本知識，協助上級統計員工的工作業績數據，如銷售業績、生產產量等。參與績效評估表格的發放與回收，對初步的績效結果進行簡單核對。
薪酬福利管理：掌握基本薪酬計算方法，如根據考勤、績效計算員工工資。了解福利項目的'基本內容，協助辦理員工社保、公積金等福利手續。
勞動關系管理：熟悉勞動合同的基本條款，能協助簽訂、續簽勞動合同。處理簡單的勞動糾紛，如員工對考勤記錄的異議等。
三級人力資源管理師（高級工）
人員招聘與配置：可獨立制定招聘計劃，根據企業戰略和崗位需求確定招聘渠道和方法。能運用人才測評工具，如性格測試、能力測試等，對候選人進行初步評估。參與面試過程，提出有針對性的面試問題，判斷候選人與崗位的匹配度。
培訓與開發：獨立進行培訓需求分析，制定詳細的培訓方案，包括培訓課程設計、培訓師選擇等。跟蹤培訓效果，通過問卷調查、現場觀察等方式評估培訓對員工績效的提升作用，并根據結果調整培訓方案。
績效管理：設計簡單的績效指標體系，如關鍵績效指標（KPI）。能運用績效評估方法，如 360 度考核法，對員工進行全面評估。分析績效數據，為員工提供績效改進建議，并監督改進計劃的實施。
薪酬福利管理：參與制定薪酬策略，根據企業財務狀況和市場水平設計薪酬結構。能進行薪酬市場調查，分析同行業薪酬數據，為企業薪酬調整提供依據。設計多樣化的福利項目，如彈性工作制度、員工健康計劃等，提高員工滿意度。
勞動關系管理：處理復雜的勞動關系問題，如勞動合同變更、解除等法律事務。參與集體協商，維護企業和員工雙方的合法權益。組織開展員工滿意度調查，分析調查結果，提出改善勞動關系的措施。
二級人力資源管理師（技師）
戰略規劃：參與制定企業人力資源戰略規劃，根據企業發展戰略預測人力資源需求，制定人力資源供需平衡計劃。能分析企業內外部環境變化對人力資源的影響，提出相應的人力資源策略調整建議。
組織設計與變革：進行組織架構設計與優化，根據企業業務發展需要調整部門設置和職責分工。推動組織變革，制定變革方案，有效溝通變革目標和計劃，減少變革阻力。
人才管理：建立人才選拔與培養體系，制定人才發展規劃。運用人才管理工具，如人才九宮格，對人才進行分類管理。培養和發展內部人才梯隊，為企業長期發展儲備人才。
高級績效管理：設計全面的績效管理體系，包括績效目標設定、績效評估方法選擇、績效結果應用等。運用績效管理工具，如平衡計分卡，將企業戰略目標轉化為可衡量的績效指標。通過績效管理推動企業戰略目標的實現。
薪酬與激勵：制定具有競爭力的薪酬激勵策略，設計長期激勵方案，如股權激勵計劃。能運用薪酬福利手段吸引、保留和激勵核心人才。分析薪酬成本與企業效益的關系，優化薪酬結構，提高薪酬投入產出比。
一級人力資源管理師（高級技師）
戰略決策：作為企業戰略合作伙伴，參與企業高層戰略決策，為企業戰略制定提供人力資源專業支持。從人力資源角度評估企業戰略的可行性，提出基于人力資源的戰略實施建議。
企業文化建設：主導企業文化建設，制定企業文化發展戰略。塑造企業核心價值觀，通過各種活動和制度傳播企業文化，增強企業凝聚力和員工歸屬感。
人力資源風險管控：建立人力資源風險預警機制，識別和評估人力資源管理中的各種風險，如人才流失風險、勞動糾紛風險等。制定風險應對策略，有效防范和化解人力資源風險。
領導力發展：制定領導力發展規劃，培養和提升企業各級領導的領導力。運用領導力測評工具，評估領導能力現狀，為領導提供個性化的發展建議。
行業影響力：關注人力資源行業發展動態，參與行業標準制定和學術研究。在行業內分享經驗和見解，提升企業在人力資源領域的影響力和聲譽。
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