人力資源調研報告

時間：2024-10-27 20:19:48 曉鳳調研報告

人力資源調研報告

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人力資源調研報告

　　人力資源調研報告 1

　　一、調研區域基本情況

　　湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。

　　二、調研實施情況

　　xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。

　　調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。

　　在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

　　三、調查結論

　　通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

　　一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

　　二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。

　　三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的`層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。

　　四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。

　　五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。

　　四、貧困地區農村女性人力資源開發的對策

　　開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

　　1、是政府加大投入來規范。

　　作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應按照分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教育、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使

　　貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。

　　2、是建立健全法律來保障。

　　在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。

　　3、是優化社會環境來促進。

　　首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。

　　4、是突出農村女性特點來設計。

　　在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。

　　5、是第三部門充分介入來完善。

　　20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

　　6、是強化自我開發意識來提升。

　　人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。

　　人力資源調研報告 2

　　關于恒祥物業公司人力資源調研報告

　　一、調研對象：

　　舞鋼市恒祥物業公司

　　二、調研方式：

　　問卷式資料法

　　三、調研時間：

　　20xx年11月

　　四、調研目的：

　　對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況

　　進行調查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應的解決措施。

　　五、調研內容：

　　1. 公司概況

　　在經濟快速發展的21世紀，抓住第三產業迅速發展的機遇，從事服務業，為家庭，小區等進行物業服務。在多年經營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質人才及大批從事體力勞動人員。

　　2. 公司人力資源的現狀

　　3. 公司人力資源存在的問題

　　六、調查結果

　　① 公司人力資源的現狀

　　1. 崗位職責與人員招聘現狀

　　現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結合點-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規劃化水平。

　　在調查的企業中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。

　　2. 教育培訓現狀

　　從統計結果上看，有管理及相關專業教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過相關培訓的人數比例為30%。數據顯示，人力資源管理人員的專業知識和技能比較低。

　　不同部門的人員，工作后接受過相關專業培訓的，物業部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

　　調查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓”，迫切希望參加“管理技能培訓”的50%，希望參加“組織協調溝通方面培訓”的40%。

　　3. 薪酬現狀

　　從調查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業經驗數據和該公司的情況確定工資標準。回答“基本滿意”的占30%。“很滿意”的占10%，回答“不滿意”占60%。

　　4. 人員年齡、學歷現狀

　　調查顯示，各崗位員工中，部門經理平均年齡為46歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學歷專科或以上，管理人員平均年齡26歲、學歷中專或中計以上，保安員平均年齡46歲，學歷初中，清潔工平均年齡42，學歷初中或以下。

　　② 存在問題

　　⑴ 招聘環節

　　調查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經歷、態度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度, 團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發現與期望的差距甚遠。

　　⑵ 培訓開發單一與職業規劃匱乏

　　普遍存在這樣一種現象，新進的員工初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經很熟練了，可是對自己在公司的未來發展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創新，公司對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工晉升渠道單一。應該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展道路。這樣或多或少地減少員工的職業攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現人才難留的困難的局面。

　　⑶ 人力資源管理機制不健全

　　該公司的人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業的創新和發展，公司人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　⑷ 現代人力資源管理的工具沒有充分利用

　　目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它主要功能有：

　　1、基礎認識管理。包括組織結構管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；

　　2、專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；

　　3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。

　　因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平。但是，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學規范的`管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。

　　六、調研后體會及感受

　　⑴. 建議及措施

　　1. 堅持人才是公司發展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則。

　　2．留住人才才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在公司中的發展道路，而不致于對自己的地位和未來發展感到迷茫。

　　3. 培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出出系統，科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財的培訓。

　　4．加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請做出調整。

　　5. 規范人事管理流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，例如簡化手續辦理，提高運營效率。

　　6. K3系統的開發利用。及時升級系統，請專業機構對人資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，深入學習和挖掘k3系統的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

　　⑵．體會及感受

　　當然，調查是很有局限的，并且書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調查報告，也發現自身的一些不足，例如人力資源管理的專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，現實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發現自身的問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。

　　人力資源調研報告 3

　　一、調研目的

　　人力資源調研的首要目的是了解員工的情況和需求，包括薪酬福利、工作環境、培訓發展等方面的情況。同時，調研也可以幫助企業了解自身的現狀，包括組織結構、管理制度、人才需求等信息。通過調研，企業可以更好地制定人力資源管理策略，提高員工滿意度和企業績效。

　　二、調研內容

　　1、員工薪酬福利情況：了解員工對薪酬福利的滿意度，以及對現有福利政策的意見和建議。

　　2、工作環境和氛圍：調查員工對工作環境的感受，包括辦公設施、團隊氛圍等方面。

　　3、培訓與發展需求：了解員工對培訓和職業發展的期望，以及對公司提供的培訓項目的評價。

　　4、組織結構和管理制度：調查員工對組織結構和管理制度的看法，以及對公司領導的評價和建議。

　　5、人才需求和崗位評價：分析公司當前的人才需求和各崗位的評價情況，為未來的招聘和晉升提供參考。

　　三、調研方法

　　1、問卷調查：設計針對員工的問卷調查，包括開放式和封閉式問題，以全面了解員工的`意見和建議。

　　2、面對面訪談：選擇代表性員工進行面對面訪談，深入了解他們的想法和體會，獲取更具體的信息。

　　3、數據分析：對調研收集到的數據進行系統分析，挖掘隱藏在數據背后的信息和規律。

　　四、樣本報告

　　1、員工薪酬福利情況調研結果

　　調研結果顯示，大部分員工對公司的薪酬福利比較滿意，但也有一部分員工表示不滿意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強薪酬福利政策的公平性和透明度，提高員工滿意度。

　　2、工作環境和氛圍調研結果

　　調研結果顯示，大部分員工對公司的工作環境和氛圍表示滿意，但也有一部分員工認為存在辦公設施不足、溝通不暢等問題。建議公司改善辦公設施，加強內部溝通，營造更好的工作氛圍。

　　3、培訓與發展需求調研結果

　　調研結果顯示，員工普遍對公司提供的培訓項目表示滿意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業發展機會。建議公司加強對員工的職業規劃指導，提高員工的職業發展空間。

　　4、組織結構和管理制度調研結果

　　調研結果顯示，員工對公司的組織結構和管理制度比較滿意，但也有一部分員工認為公司領導決策不夠民主、管理機制不夠完善等。建議公司改善決策透明度，加強員工參與感。

　　5、人才需求和崗位評價調研結果

　　調研結果顯示，公司目前需求某些專業技術人才比較緊缺，同時一些崗位的評價偏低。建議公司加強對核心人才的留存和挖掘，重新評估低評價崗位的工作內容和薪酬福利。

　　五、結論

　　通過以上調研內容和結果的分析，可以得出一些結論和建議，例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環境和氛圍、加強員工的職業發展指導、改善決策透明度以及加強對核心人才的挖掘和留存等。這些結論和建議可以為企業制定更科學合理的人力資源管理策略提供參考。

　　在進行人力資源調研時，企業需要根據自身的實際情況和需求，選擇合適的調研方法和內容，以獲取準確全面的信息，并根據調研結果制定相應的改進措施，持續優化人力資源管理，提高員工滿意度和企業績效。

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