我縣教師外流現象的調查報告

時間：2023-04-05 06:53:38 調查報告

關于我縣教師外流現象的調查報告

　　為全面了解我縣教師隊伍現狀，特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響，去年以來，我們對全縣11個鄉鎮和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調查統計，前不久，再次就這一問題進行了摸底了解。調查表明：我縣從2000年開始出現教師外流現象，此后呈逐年蔓延上升趨勢；教師外流不僅在一定程度上給部分鄉鎮（學校）的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響，而且成為教育行政部門最感頭疼的問題之一；教師外流對我縣教育的影響已經初步顯現出來，并且隨著時間的流逝將愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現象，采取切實有效的措施，建立合理的教師流動機制。
　　一.我縣教師外流狀況
　　根據調查統計，我縣從2000年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮最為嚴重。從2000年到2003年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮學校蔓延到農村中小學，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，占58%。截止到2003年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數的3.2%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。僅一中和平原鎮兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別占8%、30.6%、61.2%；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別占28%和58%；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。
　　由此可見：（一）教師外流已經成為我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及范圍廣。（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨干教師隊伍，是一筆教師優勢資源。（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中小學教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達41人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。
　　二.教師外流原因分析
　　（一）市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會范圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。
　　（二）教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也沖擊著人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校為家，已經顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣教育局于2003年初制定了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成為必然。
　　（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，2002年鄉鎮教師工資上收到縣以后，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。
　　（四）工作環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關系教育持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考核，特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環境不良，人際關系、干群關系緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。
　　三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響
　　教師外流對我縣教育造成的影響已經初步顯現出來，隨著時間的流逝，這種影響將愈來愈嚴重。從調查中我們發現，對教師外流，學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心，知道老師要走了，他們流下了眼淚，但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師；學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿，有的家長干脆把學生轉到其他學校去了，我縣初中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數，這種生源的流失不能說與教師外流無關；社會各界對教師外流一方面表示理解，一方面極力呼吁，在春節后召開的全縣人大上，人大代表、政協委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關注，呼吁有關部門高度重視教師外流現象，采取措施穩定整個教師隊伍。
　　教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現在以下四個方面：
　　（一）教師隊伍不穩定，人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久沖擊，看到流入外校外地的同事工資收入翻了番，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”教師心理十分不平衡，人心思動。有的教師遍覽報刊雜志上外地招聘師資的廣告，待時機成熟，便“孔雀東南飛”；有的教師在外流教師的宣傳鼓動下，難于安心教學工作，“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜，學校管理者束手無策。
　　（二）嚴重影響了教學工作。由于外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師，在教學崗位上，尤其是在英語、計算機、音體美等學科上，一個蘿卜一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展，有的學校課程無法開全、課時無法開滿，有些學科在校教師工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質量帶來嚴重危害，校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經提前離崗的老教師或已經辭退的代課教師，或者外聘其它學校的教師，這不但無法保證教學質量，而且要支付外聘教師和代課教師的工資，又促使學校亂收費。
　　（三）教師隊伍出現斷層，整體素質下降。由于一批中青年骨干教師外流，且呈現逐年蔓延上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內部轉崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作滯后緩慢，我縣整個教師隊伍出現大齡化、老齡化和斷層現象，整體素質下降，結構矛盾突出。自2001年至2003年，全縣師范類本、專科畢業生分配就業的僅95人，遠遠不抵同期教師減員（包括教師外流、離退休、自然死亡、提前離崗等）。初中生源高峰即將到來，而教師資源卻無法滿足需求，這種供需矛盾將日益加劇。
　　（四）農村中小學教育質量滑坡。由于以上種種影響，農村中小學甚至全縣整個基礎教育質量將走下坡路。目前，農村中小學教育質量徘徊不前、難以提高，有的學校教育質量呈下滑趨勢，雖然原因是多方面的，但與教師外流現象不無關系。
　　另外，教師外流給我縣教育造成的影響還有：（1）國辦學校的生源流失，校際間的生源大戰愈演愈烈，這種影響雖然是間接的，但也應引起高度重視；（2）教師流動的隨意性和無序化，給學校和全縣的人事管理帶來了困難。
　　四.建議和對策
　　對教師外流現象，我們認為，從社會大環境看，它是國家經濟和社會發展的必然結果，是社會進步的表現。教師自主流動，有利于調動教師工作積極性，有利于發揮教師個人主觀能動性，有利于全社會教師資源的優化組合。但是對我縣教育發展而言，確實產生了釜底抽薪的后果，特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養、經濟建設和社會發展將帶來長期都無法挽回的損失。由于經濟欠發達，我們這個地區不可能引進更多的人才，人才得靠我們自己去培養。人才資源是強國之策，教師人才資源是教育事業發展的關鍵和根本保障。所以，我們建議，一方面鼓勵教師合理有序流動，另一方面強化教師隊伍管理、穩定教師隊伍，疏堵結合，逐步建立起一套與社會主義市場經濟體制相適應的教師流動機制，形成教師流動新秩序，同時加大措施做好師資補充工作。
　　（一）進一步強化教師職業道德教育。各單位要著力提倡對教師的愛崗敬業教育，教育我們的教師自覺增強大局意識和為振興家鄉而艱苦奮斗、以身立教的使命感、責任感，務必使老師們充分認識到，目前我縣還比較落后，孩子們渴望學習知識、脫貧致富，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，沒有理由只為追求那點經濟利益或為了一己的人生幸福而舍棄自己的學生，降低自己的師德，遠走異鄉。有的單位沒有教師外流現象，老師們人心穩、干勁足，教育教學質量一年一個新臺階，就在于這些單位在教師隊伍管理上，堅持愛崗敬業職業道德教育常抓不懈。除此之外，還要使老師們認識到，越是艱苦的地方，越是大有作為，只要有理想、有能力，農村更能成就一番大事業，更能實現人生價值。
　　（二）要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定并認真落實留住人才的措施和辦法，特別是在分配制度改革上，在目前我縣教師工資水平還不高的現實情況下，要真正打破大鍋飯，加大獎勵工資的比例，對教師定崗、定責、定報酬，績酬掛鉤，優績優酬，將福利待遇向教學一線骨干教師傾斜，用較高的待遇留住教師優勢資源。同時要經常關心教師生活，在教師病災、紅白事、住房條件改善、子女入托就學就業等方面，要不斷滿足教師的合理需要，做到用感情留人。
　　（三）落實好縣教育局文件規定，依法規范教師流動。教師以“停薪留職”形式流動，必須經所在單位同意，教育行政部門審查批準方可進行；對第一學歷為大學本科和獲得市級以上優秀教師、教學能手的教師以及參加過市級以上培訓的骨干教師、學科帶頭人，省市級實驗課題承擔人，限制流動；對拒不執行規定擅自離崗的教師，堅決予以除名，對發生教師擅自外流現象的學校負責人，要嚴肅處理。
　　（四）加強校長隊伍建設，消除教師管理工作上的消極現象，為教師創造寬松民主的工作環境。一個處處體現公平、公正、民主、競爭原則的德才兼備的好校長，能夠使老師們精神愉快、心情舒暢、工作帶勁，不正之風難以興風作浪，老師們人心穩定、人心思干，比學趕幫超，有利于控制教師外流，形成合理有序的流動秩序。
　　（五）加大用人制度改革力度，做好師資補充工作。根據市場經濟體制下的用人機制特點，堅持“市場導向、雙向選擇”的原則，借鑒外地成功的經驗做法，采取“一改兩選”的辦法，有效補充師資隊伍，解決我縣教師隊伍青黃不接的斷層問題。一改：改革過去計劃經濟體制下的大中專畢業生包分配就業的辦法，由統一包攬分配改為有計劃地按需選招；兩選：一是根據鄉鎮教學所需，面向應往屆師范類專科以上畢業生有計劃地選招教師并全部派往鄉鎮工作；二是根據縣直學校教學所需，面向全縣在鄉鎮工作三年以上的教師有計劃地選招教師，充實到縣直學校。
　　總之，教師外流現象是在市場經濟大環境下人才自主流動的必然產物，既有對整體教育利益和教師個人有利的一面，也有對局部教育利益不利的一面。就我縣來說，教師外流在整個教師隊伍中雖是普遍現象，卻并非主流現象，絕大部分教師在艱苦條件下兢兢業業，為我縣教育事業發展默默奉獻。所以，一方面，我們要肯定我縣教師隊伍的主流整體，另一方面，要對教師外流現象給予高度重視，在加強教育管理、提高待遇的同時，關鍵是加快用人制度改革的步伐，努力做到教師減員與師資補充并舉，變教師資源“流出地”為“流入地”，形成合理有序的教師流動機制。

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