勞動關系調查報告

時間：2022-03-24 08:23:41 調查報告

2022勞動關系調查報告

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2022勞動關系調查報告

　　勞動關系調查報告1

　　一、勞動關系存在的問題及原因分析

　　從 1986年國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：

　　第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入“職業陷阱”。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。

　　第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。

　　第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。

　　第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險;在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。

　　第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。 二、調整和規范勞動關系的思考

　　針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。

　　第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。

　　第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表;制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。

　　第三，建立監督管理機制，維護勞動關系雙方合法權益。一方面，推動健全內部監督組織。在各類用人單位特別是非公有制經濟組織中具有一定規模的私營企業，建立職工工會組織，充分發揮其民主監督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益的各類問題。同時對可能發生的群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。

　　第四，建立部門聯動機制，形成依法規范勞動關系整體合力。一是勞動保障部門要把好“政府導向關”。要結合本地實際的政策措施。當前要針對企業改制、“事改企”出現的新情況，及時對勞動合同的變更、續訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關”。在審核經營資格，審辦、審驗營業執照中，把經營單位特別是個體私營企業用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關”。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續、不簽訂勞動合同的，視為無業人員或非法務工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護勞動者法定權益的需要。四是各級工會要把好“網絡維權關”。一方面要健全網絡，大力推動用人單位特別是具有一定規模的個體私營企業依法建立工會組織;另一方面要真正發揮工會作用，監督用人單位遵守勞動法律法規。總之要通過整體的聯動管理機制，使廣大勞動者無論在哪里從業、無論從事何種職業，都能使自身的合法權益得到有效的保護，從而使社會勞動關系保持和諧穩定，實現長治久安。

　　勞動關系調查報告2

　　勞動關系就是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。勞動關系和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發揮出來，企業才能健康發展。

　　一、我縣勞動關系現狀

　　自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業勞動關系逐步走向規范，員工基本穩定、企業快速發展。根據企業不斷發展的需要，我縣企業勞動關系還有不少需要加強的地方。

　　1、勞動合同沒有完全規范。《勞動合同法》實施兩個多月以來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序已經規范，但規模以下工業企業和服務行業依然存在合同簽訂面少、續簽率低等問題。

　　2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數企業沒有認真執行，有的企業雖然執行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現象還時有發生；不少企業員工工資與經濟效益不掛鉤。

　　3、社會保險制度落實沒有到位。從20xx年開始，我縣實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“五費合征”。有的企業沒有按規定落實這項制度，五項保險面達不到要求。

　　4、勞動安全衛生保護不足。有的企業安全制度不健全，存在不少安全隱患；有的企業生產條件比較差，影響員工的身心健康、增加不安全因素；有的企業勞動保護特別是女員工“四期” 特殊保護落實不到位。

　　5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業商業秘密、因責任心不強造成生產損失等損害企業利益的現象還有不同程度存在。

　　二、影響當前勞動關系和諧的因素

　　1、社會歷史因素。隨著公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規就業、靈活就業、自我就業的比重日益增大。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，勞動關系和諧難度增大。

　　2、企業因素。有的企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。

　　3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落后地區的農民工，思想落后、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利于建立和諧勞動關系。

　　三、構建和諧勞動關系的對策

　　1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》。《勞動法》、《勞動合同法》是我國規范勞動關系的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。

　　2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業主和勞動者的系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關系和諧。

　　3、建立健全員工工資保障制度。要制定和發布不同行業的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規定支付加班工資，保障員工的權益；實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規范企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。

　　4、重視構筑員工社會保障線。要全面推進社會保險“五費合征”工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高員工參保率。要完善現行的社會保障制度，建立起符合農民工特點的社會保障體系。

　　5、全面開展“雙愛雙評”活動。通過評比“關愛企業的員工和關愛員工的企業家”的“雙愛雙評”活動，促使企業樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業勞動保護，切實改善員工的生產生活條件，為員工創造良好的成長空間；促使員工心系企業，自覺維護企業利益，保證企業健康快速發展。

　　勞動關系調查報告3

　　勞動關系作為矛盾的產物，離不開矛盾運動的發展規律。研究勞動關系矛盾運動的特征、規律以及現狀和特點，對于正確把握勞動關系矛盾運動的發展規律，推動勞動關系的健康穩定發展有著極其重要的現實意義。

　　建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況與特點。

　　1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢，多元化、復雜化特點顯現。隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者的關系；另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展以及國有中小企業實行產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集中在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趨勢。與此同時，企業產權制度改革，也給勞動關系帶來了多元化、復雜化的局面。

　　2、勞動關系矛盾運動的主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位被確立，勞動者被支配地位趨重。首先，企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動（工作）受投資者支配；其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由。但事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，多數勞動者只能依附于企業；其三，企業違規行為還不能得到有效調控。

　　3、勞動關系矛盾運動的主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的`矛盾體，既相互矛盾又相互依存。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與職工沒有根本的利益沖突。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化，利益矛盾更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都依賴于企業的發展與效益，因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。

　　勞動關系的這些變化，是勞動關系的一次深刻變革，這種變革決定了勞動關系在總體相對平穩的基礎上要經歷一次陣痛的過程，這種陣痛將伴隨社會主義市場經濟的不斷發育和勞動關系法制建設的不斷完善而逐漸減退。

　　勞動關系勞資化趨勢并不改變勞動關系矛盾運動的基本屬性和社會屬性。我們要從勞動關系的基本屬性和社會屬性，來研究勞動關系矛盾運動的發展趨勢，把握對策，推動勞動關系矛盾運動的健康穩定發展。

　　一是利益化趨勢，這是勞動關系的基本屬性決定的。勞動關系的基本屬性，決定了勞動關系雙方都從屬于利益。投資者為了追求利益的最大化，其根本出路在于加強企業管理，推進企業技術進步，增強企業的市場競爭能力，這是企業生存與發展的客觀要求；勞動者為獲取最佳勞動報酬，必須提高自身的文化水平和勞動技能，這也是勞動者生存與發展的客觀要求。勞動關系的利益化趨勢，決定了勞動關系雙方既相互矛盾，又相互依存。

　　二是市場化趨勢，這是勞動關系的市場屬性決定的。在市場經濟條件下，資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。因此，勞動關系的市場化趨勢，有利于促進資本與勞動力資源的優化配置。

　　三是契約化趨勢，這是勞動關系的法律屬性決定的。勞動關系的優化組合，單靠市場調節是不夠的，必須通過立法和契約形式來規范和調節勞動關系。勞動關系的契約化趨勢，必然推動勞動關系的法制化建設。

　　首先是加快培育發達的市場機制，充分發揮市場對勞動關系調節的杠桿作用。解決勞動關系的矛盾，建立和諧穩定的勞動關系，其根本出路在發展。為此，要進一步改善投資環境和發展環境，特別要重視發展環境的研究和建設，要進一步加強勞動力市場的適應性建設和戰略性研究，加快培育發達的勞動力市場，讓資本和勞動的潛能競相進發，各顯其能，各得其所。

　　其次是加快勞動關系的立法進程，充分發揮法律對調節勞動關系的保證作用。必須加快制定和出臺與《勞動法》相配套的，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《社會保險法》等法律法規。各地還應依據相關法規制定具體的實施條例或細則。勞動關系法律法規的制定，要緊緊扣住勞動關系的主要矛盾，把規范和調節利益關系作為重點，充分考慮勞動者的弱勢地位，強化對投資者的行為規范和對勞動者的利益保護。同時還要強化對勞動法律法規的普法教育和執法的監督檢查，建立良好的調節勞動關系的法制環境。

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