探析當前高校教師的管理問題及對策
【論文關鍵詞】 高校教師 問題 對策
【論文摘 要】 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，并探討了針對這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位；進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式；樹立終身的理念，建立科學合理的培訓體系；建立科學合理的績效考核、評估體系。
什么是管理？管家對管理有著不同的定義，法約爾認為［1］：所謂的管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。孔茨認為［2］：“管理就是設計和保持一種良好的，使人在群體里高效率地完成既定目標”。高校承擔著培養(yǎng)高級專門人才、科學研究和服務的重要使命，為社會發(fā)展提供智力支持。蔡元培先生曾經說過［3］，只有“以專門學者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在發(fā)展中占據主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實力與未來，是當前各高校的重要工作。
一、目前高校教師管理存在的主要問題
1、教師資格準入制度不完善，人才引進與崗位設置不匹配
�。�1）目前我國高校教師實行資格準入制度。根據《高等教育法》規(guī)定，高等學校實行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實施不僅為教師和教育機構提供了良好的發(fā)展機遇，也為教師職業(yè)真正成為一門“專業(yè)”創(chuàng)造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標準規(guī)定較籠統(tǒng)，更為注重對學歷的考查，無法考查教師的專業(yè)素質和教學能力，體現不出教師職業(yè)的專業(yè)性；教師資格證書的類型簡單，含金量達不到應有的水平；對教師的素質沒有嚴格的把關；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專業(yè)發(fā)展的激勵。
�。�2）很多高校近幾年隨著學校招生規(guī)模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進力度，出臺了各種優(yōu)惠政策來吸引高職稱高學歷的教師，希望從數量和質量上充實師資隊伍。但由于這些年學術貪腐愈演愈烈，職稱評審中的虛假現象愈來愈多，很多學歷文憑的含金量值得懷疑。學校花了大代價引進的部分高級人才，無論在師德師風還是教學科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來。如此引進人才后，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數量增加了，但是并沒有提高教師隊伍的整體素質。
2、管理觀念滯后，管理模式不適應當前的發(fā)展
許多高校管理觀念滯后，視為而不是資源，把教師管理看作是一項事務，納入傳統(tǒng)的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實質上效率不高。教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對教師實行單方面行政式垂直管理，較少關注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質較高的特殊群體，有著強烈的自我尊重和自我實現意識，在滿足基本物質條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調動其積極性和主動性。
3、學校對教師的繼續(xù)教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
當今世界是知識經濟時代，充滿機遇與挑戰(zhàn)，科學、、平等、自由、創(chuàng)新成為新世紀的主旋律。面對知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質量成為高校當前最為緊迫的任務。教育要創(chuàng)新，需要教師進行教學方法、手段和內容的改革，而教學改革的開展又與教師水平和教育理念有關。同時，新技術的發(fā)展改變了知識的方式，新一代大學生更加獨立和充滿個性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來組織教學活動，并具備利用先進技術的能力以及引導和啟發(fā)學生提出問題的能力，掌握創(chuàng)造思維的方法；在教學中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運用新的方法，并能在教學實踐中不斷充實和完善，使其成為具有自己特點的教學方法；不斷提高教育理論素養(yǎng)，把不斷學習的新知識及新技能運用到教學實踐中；如果在教學中出現問題時，教師應當學會運用自我歸納概括能力并參考有益的信息進行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學理論的發(fā)展。但事實上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由于學校沒有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續(xù)教育投入不足。
4、績效評估體系亟待完善
當前，對教師的績效考核存在以下幾個問題：
（1）績效考核觀念缺少應有的人文關懷。長期以來，為了鼓勵教師努力工作，高校往往實行“獎懲性評價”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對于績效考核抱著被動的態(tài)度，與考評者處于對立的狀態(tài)，使考評失去應有的價值。
（2）考核標準不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無法制定一個比較客觀的績效考評標準，往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度�，F行高校教師的績效考核指標，通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但實際上主要是以崗位所要求的業(yè)績量化指標為依據，沒有對教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的指標進行考核。由于教師的教學質量的評價相對比較困難，高校教師考核指標體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時工作量等指標外，對教師履行教學職能的評價往往流于形式。而對教師科研方面，則通過發(fā)表論文的級別及數量、獲得科研項目的級別及經費以及科研獲獎等級等方面的指標來衡量教師的能力和業(yè)績，因此考核結果不能全面公正地反映教師的全部工作。
（3）績效考核結果存在誤差�？冃Э己耸且豁棌碗s的綜合性管理活動，必然會受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節(jié)要由人去操作和判斷，績效考評的許多標準容易受主觀因素的影響，會出現評價者的偏差，一方面由于缺乏對評價者基本的培訓，另一方面評價者的單一性和本身素質的良莠不齊，在對教師績效的評估中會不可避免地出現誤差，不同程度地導致評價有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學積極性。
（4）考核周期設置不合理。目前我國各高校的績效考核多數是一年一次，以年終考核為主。而事實上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，由于考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時評價和反饋工作效果，有利于及時地改進工作，提高工作效率。對于教師成果績效的考核，需要較長的周期。例如教師的科研活動一般需要較長時間才能出成果，而這種成果要轉化為現實的生產力，實現其經濟或社會價值則需要更長的時間。
�。�5）對教師的績效導向出現偏差。不少高校沒有擺正教學和科研的關系、不能科學地評價教師的工作，激勵機制出現了導向性的偏差。高校的辦學宗旨是教書育人，必須明確高校是教學基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規(guī)�！焙汀懊巍碑敵闪祟^等大事。為了通過國家教育部的評估，在學校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作為評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務聘任任期目標規(guī)定中，由于對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實際評價中科研成果成了決定性的因素，由此產生的嚴重后果是重科研輕教學。本來教師應該全身心地投入到教學中去，把提高人才培養(yǎng)的質量作為自己的基本職責，但是為了保住職稱和待遇，多數教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計地發(fā)表論文，把科研工作當成了必須完成的頭等任務，占用了大量的時間和精力，從而極大地影響了教學任務。不少教師幾年來只承擔同一門課程的教學工作，甚至備一次課講好幾年，不進行知識的更新，目的僅僅是為了完成學校的工作量，把節(jié)省下來的大量時間和精力花在科研工作上，不花心思與學生互動，無法保證教學質量，但往往是這些教師，卻能夠通過完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實實，一心撲在一線教學工作的部分教師，雖然得到了學生的認可，卻往往因為缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱，甚至出現津貼不能全額發(fā)放的現象，嚴重打擊了這些教師的教學熱情。
二、解決目前高校教師管理問題的對策
1、完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位
�。�1）教師作為科學和教育的傳播者，良好的道德素質是最重要的。要建立一支高素質的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應聘的真實可靠性，還要通過各種渠道了解引進教師的綜合素質，要對引進教師的思想品德素質、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進人才的質量。學�？梢愿鶕䦟嶋H情況靈活認定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據試用情況確定是否給予相應的待遇，通過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關法規(guī)；打破教師資格證書終身制，定期更替并與繼續(xù)教育掛鉤；激勵并促進教師專業(yè)發(fā)展，保障教師隊伍的整體素質。
（2）教師聘任制的推行要由過去的“身份”向“崗位管理”轉變，學校應該做好合適的人才引進和補充工作，科學合理地設置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設置時要堅持因事設崗、科學設崗，明確崗位職責，明確教師的職務以及應承擔的工作量，將內容分類，量化為不同分值，規(guī)定不同的合格、優(yōu)秀標準，作為每年對教師考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任中。
2、進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式
柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學和科研工作，工作的主體是教師和學者。高校各部門對教師的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創(chuàng)造良好的工作。高校管理人員在思想上要有充分的認識，在工作中要有充分的體現，在行動上要有強烈的服務意識，要時時事事理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學和科研工作。尤其在服務方面應該積極主動地為教師搞好服務，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對學校和工作的認同感；同時可以讓教師參與學校的管理，使其更多地了解學校的管理決策，激發(fā)其主人翁意識，提高工作責任感。
3、樹立終身的理念，建立科學合理的培訓體系
彼得德魯克被譽為“現代管理之父”，是20世紀最偉大的管理思想家。當其他西方管家談論管理別人時，德魯克卻提出了“管理自我”，他認為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過良好教育的高校教師更應該加強自我管理，不斷提高自身的專業(yè)技能和職業(yè)修養(yǎng)，樹立終身教育的理念，必須清醒地認識到，只有不斷地學習新知識和新技術，才能適應時代的變化，滿足高校培養(yǎng)人才的目的。在現有形勢下，教師應該關注能否激起學生進一步學習的興趣，能否掌握科學的方法，通過學習與研究去解決科學發(fā)展與應用中產生的問題，學校應該以此來激勵引導教師的教學活動。教師應該利用多媒體等輔助教學手段，提高教學的趣味性和直觀性，把靜態(tài)的東西用動態(tài)形式反映出來，把枯燥的理論與現實的生活和要求結合起來，讓學生感到學習這些知識是有用的，從而產生興趣，增加學習的主動性。學校應該重視教師的繼續(xù)教育，通過培訓等手段來提高教師的教學技能，制定培訓計劃，建立科學合理的體系，配合培訓經費的支持，吸引和鼓勵教師主動參加教學技能培訓。學校應該探索和創(chuàng)建靈活多樣的培訓方式，把短期培訓與長期進修、校內與校外、網上培訓、國內與國外培養(yǎng)相結合等方式結合起來。培訓內容的設計要根據不同職位對教師的要求，與實踐相結合，注重教學能力的培養(yǎng)。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓，幫助其盡快適應崗位，承擔教學任務，對青年骨干教師可以進行提高學歷層次的培養(yǎng)等等�？傊�，學校應該建立科學的保障體系，根據教師的個性化需求來制訂培訓課程，組織考核和評價，實施科學管理，從而提高教師的教學工作水平和質量，進而提高整體教師隊伍的質量。
4、建立科學合理的績效考核、評估體系
（1）改變考核觀念。在對教師的績效考評過程中注重人文關懷，學校應該關注教師的發(fā)展，對教師的生存狀況、工作情況、個人前途等給予發(fā)自內心的關懷和理解，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現自身價值的條件。為教師設置合適的目標，利用物質激勵和精神激勵相結合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和責任感。
�。�2）盡快制定能科學、全面評價教師工作的考核標準�？己藨摬扇《ㄐ院投肯嘟Y合的方式。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于教師隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式。學校通過對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，可以采取不同的考評標準。
�。�3）實行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據教學活動的復雜性，在選擇評價主體時，應避免單一的主體，實行評估主體多元化，同時要特別關注他們對評價的內容是否了解并熟悉。作為教學活動的接受者，學生在評價教師的工作態(tài)度和溝通能力方面有較大的發(fā)言權；作為教學計劃、教學大綱的制訂者以及教學課程的安排者，教學管理人員以及相關領導可以從教師對教學大綱的執(zhí)行情況、教學過程是否嚴格按照教學管理規(guī)定進行等方面對教師的教學績效進行考評；作為教學的學術性和專業(yè)性，相關的專家和同行可以進行有效的考評。學校應該在考評前對考評主體進行相關的培訓，同時應該慎重對待考評結果，不能通過一兩次考評將結果直接與教師的實際利益掛鉤。
�。�4）合理設置評估周期，重視評估過程。學校對教師的考核應弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個聘期的業(yè)績。學校對教師的績效評估應該貫穿在整個教學與科研活動的過程中，教師的個人日常工作表現及其發(fā)展的潛力都可以成為評估的依據。在評估過程中要重視有關資料的全面收集與使用，建立教師或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過程性資料，并以發(fā)展性教師評估觀為，立足于提高教學實效和為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導，在獲得正確評估結果的基礎上對優(yōu)秀的教師進行獎勵，真正發(fā)揮出績效評估的功能。
�。�5）建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教師教學水平上來。教師專業(yè)水平包括教學水平和學術水平兩方面，僅以教師的學術水平衡量專業(yè)水平，易造成教學與學術研究失衡，高校在制定教師考核評價指標體系時，必須樹立“以學生為本”的思想，確保教學的中心地位，賦予教學評價指標與科研評價指標同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學，高校教師首先應該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來說只能將其作為提高教學水平的途徑之一。通過職稱政策調整，進一步突出教學的中心地位，引導教師特別是青年教師重視教學工作，在相應職稱申報時，在教師職務任期目標的考核上，采用教學和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學的現象。對于教學、科研兩類考評指標，由教師結合自身特點和學術興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學上就可以少顧一些，學校應該積極為其創(chuàng)造有利條件；而選擇以教學為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學上，學校不應施加其太多的科研壓力。
三、結束語 綜上所述，在當前復雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿了挑戰(zhàn)。高校管理者應該充分認識到教師的主導地位，不斷強化教師在學校中的主體地位。根據各高校的實際特點，從制度創(chuàng)新和建設上著手，重視教師的情感需求，樹立以人為本的管理理念，運用各種方法對學校資源進行合理有效的配置。建立科學合理的績效評估體系，
運用多種激勵方法和培訓手段，營造和諧的文化環(huán)境和寬松的學術氛圍，充分調動教師的教學和科研熱情，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，將教師的個人目標與學校的長遠目標結合起來，增強教師對學校的認同感和歸屬感，從管理內涵上助推高校高水平師資隊伍的建設，以期達到學校培養(yǎng)高級專門人才，提高學校核心競爭力的目標，最終使高校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
【注 釋】
［1］ 法約爾.管理和一般管理［M］.中國科學出版社，1998.2-5.
�。�2］ 哈羅德.孔茨，海因茨.韋里克.郝國華(譯).［M］.北京：科學出版社，1998.2.
［3］ 高平叔.蔡元培教育論著選［M］.北京:人民教育出版社，1991.469.
【參考文獻】
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