論現(xiàn)代企業(yè)文化建設中的心理契約構建
摘 要 構建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)文化建設及人力資源治理的重要內容，心理契約的構建深受企業(yè)文化的影響，構建的心理契約對企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著作用力。先容了心理契約及企業(yè)文化建設的內涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設的關系，在此基礎上提出現(xiàn)代企業(yè)文化建設中的心理契約構建措施。關鍵詞 心理契約 企業(yè)文化 人力資源治理
1 引言
現(xiàn)代企業(yè)治理思想已經(jīng)從以前過分注重正式的組織及嚴格的規(guī)章制度的硬性治理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性治理思想，進進了文化治理階段。堅持推崇人、尊重人、關懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設主導理念。隨著對企業(yè)文化建設的深進研究，又發(fā)現(xiàn)心理契約的構建深受著企業(yè)文化的影響，反過來已構建的心理契約又對企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)文化建設中的心理契約構建，對更好地開展人力資源治理與企業(yè)文化建設、治理工作有著重要的意義。
2 心理契約及企業(yè)文化建設的內涵
心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同治理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期看。這些期看可能是經(jīng)濟期看，也可能是心理期看，其中的心理期看便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關系中的組織與雇員事先約定好的、內隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期看，是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。在實際的治理工作中每個員工內心深處，對自己應該為組織付出什么、付出多少，組織相應給自己回報什么、回報多少等都有著明確的熟悉及期看。這種熟悉期看是主觀的、內隱的，它固然并不反映在正式契約中，但治理者必須要熟悉到它的真實存在，并將其納進治理之內，這就是基于員工的心理契約治理。
企業(yè)文化建設是指以全體員工為中心，以培養(yǎng)具有治理功能的系統(tǒng)的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營理念為目標，使企業(yè)對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的治理思想和方法。它夸大在全體員工中達成共叫，而且是員工所共守的價值標準、基本信念、行為規(guī)范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的氣力更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會產(chǎn)生自覺行為，可以使人不斷向最高標準邁進。
3 心理契約與企業(yè)文化建設的關系
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設的基石。企業(yè)文化建設的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業(yè)的主觀期看。員工的心理契約會以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營治理活動中展示出來。而企業(yè)文化終極也會外化表現(xiàn)為員工的具體行為，企業(yè)文化建設的目標是員工的行為能符合企業(yè)的價值觀念、行為規(guī)范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績，行為在前、業(yè)績在后。可以說，員工心理契約內含的價值取向與企業(yè)文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業(yè)的認可、接納程度。假如二者相距不大，或者不存在實質性的沖突，企業(yè)通過恰當?shù)闹卫砼c引導，是可以同化這部分員工的；但假如二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業(yè)在進行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業(yè)的希看相一致的應聘者。
另一方面，企業(yè)文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為條件，員工則依據(jù)企業(yè)對自己期看和需求的滿足程度，來確定其對企業(yè)的關系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業(yè)也會因此在激勵措施上有更恰當?shù)撵`活性，以更好滿足員工的需求。固然心理契約是員工個人主觀產(chǎn)生的，但通過與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實現(xiàn)將員工的個性終極變成企業(yè)的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業(yè)理念的認同，員工會產(chǎn)生強烈的回屬感、行為趨同性，終極達成個體價值與企業(yè)價值完美的***同一。
4 現(xiàn)代企業(yè)文化建設中的心理契約構建措施
構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關系建設每一環(huán)節(jié)中，時時勢事都要注重建設企業(yè)與員工之間良好的心理期看，形成***的企業(yè)文化。
4.1 充分熟悉和遵循人性的假設
對人性的假設是對人的需要熟悉的基礎。一般地，人的需要有物質、生理、心理和精神上的需要等形式，值得留意的是，由于個體心理活動的復雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛伏的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人性主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要熟悉不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當時候會觸發(fā)某種動機，進而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期看、價值觀等內容，信念和期看是支撐人的行為的基礎。動機中最重要的是價值觀，它是現(xiàn)代企業(yè)治理中必須要考慮的一個因素，是企業(yè)文化的一項重要內容。現(xiàn)代治理理論普遍以為，企業(yè)文化中的價值觀對企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動的內在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉變?yōu)樽杂X行動。
4.2 在企業(yè)與人才間的雙選洽商中不夸大自己的形象
招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方想法將自身傾銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些分歧實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方想法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結果。固然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期看，希看自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當員工進進組織后，假如雙方都發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期看有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調整，當出現(xiàn)難以調整的時候，沖突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應對企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實事求是的先容。招聘者應該在招聘的整個過程中都是老實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對對方不切實際的期看，構建起最初的良好心理契約。固然，夸大形象的做法有時能使企業(yè)更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單位，但從長遠來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設帶來更大的本錢。
4.3 為員工的成上進行科學的職業(yè)生涯輔導和培訓
職業(yè)生涯是一個人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業(yè)生涯培訓教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯治理兩者結合起來，通過組織內生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個優(yōu)秀的員工假如得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓，通過在整個工作中職務輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務，并得以提升，從而擴展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿足度以及對企業(yè)的忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠發(fā)揮才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際題目，這些題目如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想題目，進而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源治理職員及其他治理職員要善于誘導、及時引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融進到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部聰明。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
以前，很多企業(yè)喜歡評勞模、選先進，后來發(fā)現(xiàn)很多人實在心理并不想當勞模當先進，由于在當時的社會文化和企業(yè)文化氛圍下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經(jīng)多次對比后，會產(chǎn)生當勞模不劃算的熟悉，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深進人心的基本熟悉，即勞模先進是表面上風光而已。盡管這種熟悉是隱蔽的、無形的，但的確存在著。現(xiàn)代企業(yè)治理思想的發(fā)展使很多企業(yè)己熟悉到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的榜樣價值。相應的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有重視到這一點，企業(yè)才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行考評。還要求考核者克服暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業(yè)的滿足感和忠誠度。考評的結果應及時地反饋給員工，員工對考評結果的關注就似乎學生對考試成績的關注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優(yōu)秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優(yōu)秀員工明白他的成績正在被組織欣賞，從而會促使他進一步努力。
4.5 心理契約的構建需要領導者通過不斷進步人格魅力來影響員工
現(xiàn)代社會隨著人們同等意識的發(fā)展，非權力性影響力在現(xiàn)代的治理中越來越重要，這對每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應具備風險意識、創(chuàng)新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的氣力，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質、性格和作風等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產(chǎn)生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必須的內部條件，有才能的人易使人產(chǎn)生敬佩感。知識因素是一種科學性因素，知識本身就是一種氣力，精通業(yè)務知識、通曉其他相關理論的人，輕易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關系就是一種情感關系，企業(yè)家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而進步工作效率。所以說，優(yōu)秀企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)心理契約構建的催化劑。
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