基于治理結構的企業員工關系研究
摘要：近年來，私營企業的員工關系受到社會各界的普遍關注。本文在回顧員工關系和企業治理結構研究觀點的基礎上，對私營企業內部的組織發育程度與勞動合同簽訂率進行了分析和探討。我們以為私營企業應不斷完善內部治理結構來改善員工關系，而且該領域還有很大的研究空間。 關鍵詞：私營企業 員工關系 治理結構改革開放以來，私營經濟取得了舉世矚目的發展成就。截至2006年6月，全國私營企業總數達到了4684297戶，注冊資金686128992.40萬元，雇工人數達49692520人，投資者人數為11841493人。私營企業的發展速度大大高于全國經濟發展速度，占GDP的比重已經超過1／3。自20世紀90年代以來，私營企業均勻每年凈增工作崗位500萬到600萬個，占到城鎮崗位的3／4。私營經濟的迅速發展對經濟、社會產生的巨大影響，已引起越來越多的廣泛關注。
對于我國私營企業來說，想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，特別是在全球化的大趨勢之下，要做“百年企業”離不開優秀的員工，良好的員工關系是員工努力工作的必要條件。本文將私營企業治理結構與員工關系作為研究的對象，通過理論分析與實證相結合的方法，探討私營企業治理結構與員工關系的相關性。
一、治理結構與員工關系的研究回顧
(一)公司治理結構
通凡人們以為，股東是公司的所有者，股東擁有公司的剩余索取權并承擔剩余風險，而公司的其他參與者則是固定報酬索取者。因此，公司為股東經營也就是為社會經營，股東利益的最大化也就是社會利益的最大化。持有這一觀點的學者目前在經濟學界處于主導地位，他們實際上也分為兩派：“金融模式”學派和“市場短視”學派。這兩派在關于公司目標應服務于股東的利益上存在一致看法，但對實現這一目標的途徑存在分歧。
以布萊爾為首的一批經濟學家以為公司應該是一個具有“社會性責任”的組織，它必須由公共利益所控制和治理。公司的存在并不是單一地為股東提供回報，相應地它們必須服務于一個較大的社會目的。所以公司應該為相關利益者服務，公司的理想目標應該是最大化整個公司財富創造的潛能，而不應僅僅是為股東最大化財富價值。
對于公司應該為誰的利益服務的爭論，并不是題目的實質，核心的題目是爭論雙方關于公司控制權的論述。在公司的產權安排上，非人力資產所有者擁有公司資產的剩余控制權，并同時享有剩余索取權，這樣的產權安排有利于激勵股東往監視公司經營者。同時，應該把公司資產的特定控制權及部分剩余控制權授予公司經營者，而工人則接受固定工資合約，接受經營者的監視。這樣的產權安排，固然會降低工人的生產積極性，但這種損失可以通過加強對生產者的監視而彌補。后來的研究發現，在公司的利益相關者天生狀態依存性控制權，更能體現控制權對公司參與者的激勵，這種控制權的安排也更為有效。
對于我國私營企業治理結構的研究是伴隨著我國私營企業的產生、發展一起成長起來的，研究的成果也日益充實。根據2006年6月年“中國私營企業研究課題組”對全國私營企業抽樣調查中關于私營企業的治理結構的分析結果顯示：私營企業所有者權益結構中企業主的所有者權益占主體，而且這種主體地位并沒有隨企業成長而出現明顯的改變；私營企業組織機構不斷發育，但私營企業上市并沒有達到優化治理結構的目的；私營企業的決策機制是以“企業主”為中心，且出現了“兩頭抓”的趨勢。
國內對于私營企業治理結構的研究，主要圍繞的題目有剩余控制權與索取權，控制權在企業內部的配置，私營企業內部治理結構演變。對于內部治理結構制約私營企業發展的題目，蔣澤中做了研究。郭朝先對私營企業的股權結構、組織機構的設置與運行題目、經營治理職員的選擇題目與激勵約束機制以及私營企業主的素質題目做出了探討。
宋紅梅對員工參與企業治理題目作了深進研究，她以為企業的治理結構應該是多樣化的。陳佳貴，黃群慧的研究發現，固然很多大型私營企業都建立了股東大會、董事會、監事會和總經理辦公會等組織和相應制度，逐漸向規范的現代公司制靠攏，但家族控制特征仍很突出。企業內部的組織沒有很好的發揮作用。
(二)員工關系
在國外，與員工關系相關的研究有很多，但是沒有一個較為完整和精確的定義。它與雇傭關系，勞動關系以及產業關系的意義相近，在很多情況下這些概念是混用的。由于在我國現今的轉型時期，員工關系得發展還停留在勞動關系的階段，因此，下面主要對勞動關系的研究作一下述評。
目前為止，大部分關于勞動關系的研究都是以大企業為基礎的，誠然，這對于學者作研究是提供了便利性。然而，相對于被廣泛關注的大規模企業而言，中小企業的發展速度十分驚人，但是卻沒有得到應有的留意。因此，西方對中小型企業勞資關系的微觀研究非常有限，原因可能是由于研究本身存在一定的困難、包括中小型企業界定的困難、中小型企業所分布的領域較廣泛、收集樣本的困難、以及樣本本身存在的標準偏差等因素。固然如此，對小型企業勞資關系沖突治理的研究取得了一些進展。Ramnle在其博士論文中指出，在小型企業里勞資關系趨向于雇主與雇員之間建立 種合作、相互尊重、理性解決沖突題目的關系，尤其在印刷業和制衣業，***的勞資關系代表了這一趨勢。英國學者Matlay通過6000個隨機電話訪問和600個小型企業的樣本進行了研究，探討分析了小型企業勞資關系的本質和內涵。他的研究結論是小型企業的雇主和經營者傾向于適應小型企業的非正式的雇傭治理模式，并且在這些企業中雇傭策略趨向于一個相似的模式。
此外，美國學者Michael Barrier以為在美國的小型企業，工作現場的暴力危險不是簡單指雇員向雇主開槍之類的暴力沖突，而主要是指來自公司內部較低層次的雇傭沖突。同時，英國學者Nick Kianle和MIkeTerry等也對中小型企業的勞資關系沖突進行了案例研究和比較研究。他們以為，勞資關系沖突治理的關鍵在于改善3個方面的治理水平：企業的治理架構、勞工組織和人力資源治理的具體政策和實踐。
美國普渡大學的杰夫雷·B·阿瑟在對鋼鐵企業的實證研究之后發現，在企業的生產經營戰略選擇和企業的勞資關系或人力資源治理系統之間確實存在某種聯系，但這種聯系是復雜的，而且不是單方面的。美國賓西法尼亞大學的約翰普爾 麥克杜菲和麻省理工學院的托馬斯·A·庫坎的研究證實，決定一個國家或企業培訓投資差異的最主要原因不是別的，而是企業的生產或經營發展戰略以及企業所采取 的總體性“一攬子”人力資源治理政策這兩方面的原因。
對于勞動關系的評價，國外學者大多在確立了評價指標后，再通過數據分析的方法得出相關結論。由于對于勞動關系沒有一個確定的、公認的指標，學者們也就“各自為政”，不同研究采取不同的指標體系。其中，Harry C.Katz等以投訴率、員工受處分比例、合同數目、談判時間、缺勤率和勞資態度作為企業勞動關系的評價指標，以分析企業勞動關系與企業績效的關系以及工作生活計劃對于企業績效的影響。Jeffrey B.Arthur則以決策權的分散程度、員工參與狀況、監視者和工人的數目比、勞資沖突的解決、工資及其結構等作為企業勞動關系的評價指標，等等。
對于我國私營企業勞資關系的研究，國內很多學者也作了深進的研究。對于我國私營企業的勞動關系類型：程延園以為，根據治理方與勞動者兩種氣力的對比，勞動關系可以分為3類：均衡型勞動關系、傾斜型勞動關系和政府主導型勞動關系。董保華從勞動法學的研究角度出發，提出對勞動關系從以下幾個方面熟悉：一是利益對立，二是利益失衡，三是利益協調，四是利益保護。常凱以為，私營企業勞動關系的雇傭勞動的本質特點，使勞資雙方處于利益沖突，甚至階級沖突之中，這是私營經濟的一般屬性。但在中國社會主義條件下，私營經濟不同于資本主義國家的私有企業。在社會主義制度下的私營經濟是一種受控制、受調節的私有制。軟弱的、受國家政治控制的私營經濟決定了其勞動關系也是受限制、受制約的。在私營企業勞動關系的建立、運行過程中，雇主始終占著主導地位，雇工們只是被動、消極地應付，私營企業中的勞資關系是雇主占主導地位的勞動關系。
私營企業的勞資矛盾不斷升溫，使得這研究領域也聚集了很多目光，學者們對于私營企業的勞資矛盾的成因與對策提出了很多建設性的意見。對于私營企業勞資矛盾的成因：常凱以為，引發勞資沖突的直接原因，是勞動者的權益受到侵害又不能適時公道解決。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。潘石、王澤彩以為有，首先，不簽勞動合同，引發勞資矛盾與糾紛，其次，缺乏科學公道的分配制度，隨意剝削、拖欠工資，使雇工的收進基本被控制在勞動力價值以下，再次，缺乏必要的勞動安全與社會保障制度，致使工傷事故不斷增加，雇工的正當權益得不到保障。
關于私營企業勞資矛盾的對策：黃燕東，楊宜勇以為，要確實解決好中小企業的勞資關系題目，其關鍵還在于這些基層的三方協調機制充分發揮協調作用。在基層的三方協調機制中，由勞動社會保障部分代表政府，雇主組織代表雇主，工會代表工人，對有關勞資關系的重大題目進行規范和協調處理。常凱以為，需要制定和完善以保障勞工權益為中心的勞工政策，通過完善勞動法制實現勞動關系的相對平衡。
我國私營企業員工關系的核心題目現在還停留在勞動關系上，而且還是勞動關系中的基本組成部分。因此，研究員工關系要從勞動關系進手，從最基本的如工資、保險、合同研究起。國內對于勞動關系的研究，固然取得了一些成果，但是大都缺乏實證和可操縱性，因此還有很大的可供研究的空間。
二、私營企業內部治理結構與員工關系初步研究
在員工關系治理中，勞動合同是基礎工作，但是卻直接影響到員工關系的***與穩定，勞動合同不僅是員工關系的基礎，同時也是核心之 。因此，本文將通過對勞動合同簽訂率與企業的組織發育程度的分析，來探討私營企業內部治理結構與員工關系的 些關系。研究數據來自于2006年6月年“中國私營企業研究課題組”對全國私營企業抽樣調查結果。
(一)組織發育程度與員工個人勞動合同簽訂率
對組織發育程度的度量是通過問卷調查中的題項，對企業中是否存在股東會、董事會、監事會、黨組織、工會和職工代表大會取值(有=1，無=0)，然后對所取的值加總，因此得出企業內組織發育程度為0.6之間的取值，在這里我們只考量組織發育程度為1～6的企業，有效樣本總量為2.576。
將企業和員工簽訂的個人勞動合同數比上企業全年雇傭的員工總數，得出的數值就是我們這里采用的員工個人合同率。剔出取值大干1的無效樣本，得出在某個組織發育程度下的均勻個人合同簽訂率。
對組織發育程度和員工個人合同簽訂率作相關性分析，我們得出兩者明顯正相關，也即在組織發育程度越高的企業，員工的個人合同率也愈高。進一步對兩者作單因素方差分析。
從此可以得出出，P值達到了明顯水平(F=11.908；P=0.000
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