試析知識(shí)型員工的心理契約治理
[摘 要] 知識(shí)型員工是中重要而特殊的群體,他們處于支配、治理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)其他資源的主導(dǎo)性地位。對(duì)于知識(shí)型員工 來(lái)說(shuō),他們能否有效地工作,是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情,以及他們能否從自己工作中 得到滿足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。因此,如何有效地治理知識(shí)型員工的心理契 約就成了企業(yè)亟待解決的一個(gè)重要。本文從心理契約的概念及特點(diǎn)進(jìn)手,通過(guò)知識(shí)型員工的需求,提出了知 識(shí)型員工心理契約的治理對(duì)策。員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關(guān)系中員工所感知到的彼此為對(duì)方提供的責(zé)任。它包括兩個(gè)方面的:“組織對(duì)員工的責(zé)任”和“員工對(duì)組織的責(zé)任”。相比契約來(lái)說(shuō),心理契約的內(nèi)容固然大多以模糊性和隱含性為特點(diǎn),但它同樣是員工對(duì)組織的態(tài)度、工作行為及工作績(jī)效的決定因素,因而是人力資源治理和組織行為領(lǐng)域的重要課題之一。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),知識(shí)型員工成為能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的戰(zhàn)略性資源。如何把握他們的特點(diǎn)和需求,進(jìn)步他們的工作滿足度,激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感,實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”目標(biāo),已成為人力資源治理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。研究表明,要激發(fā)起知識(shí)型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng)造力,僅僅依靠經(jīng)濟(jì)契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵(lì)是難以達(dá)到目的的。因此,心理契約的研究有可能成為知識(shí)型員工激勵(lì)手段和治理的突破。
一、心理契約的基本內(nèi)涵及特點(diǎn)
所謂心理契約,是指雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而蘊(yùn)藉的心理期看。心理契約一方面反映了組織成員加進(jìn)組織的動(dòng)機(jī)與目的,如期看在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等;另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期看,如希看員工對(duì)組織忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它確實(shí)存在,而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素,尤其在員工期看與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用,并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效治理提供很大幫助。
一般來(lái)說(shuō),心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個(gè)人和組織都是有限理性的,同時(shí)組織的外部環(huán)境又具有復(fù)雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱的。因此,心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣具有不完全契約的性質(zhì)與特征。(2)心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣,心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠(chéng)意和信譽(yù)來(lái)執(zhí)行的。但不同的是,經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中,是一種不穩(wěn)定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判定或認(rèn)同。由于心理契約夸大的是雇傭雙方的心理期看,即一方希看為另一方付出什么,同時(shí)又希看從另一方獲得什么,這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺(jué)相關(guān)的,因而帶有主觀判定的成份。(4)心理契約的違反受到道德因素的制約。經(jīng)濟(jì)契約的違反可以通過(guò)手段來(lái)強(qiáng)制制約,心理契約卻不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力,它往往受到道德因素的制約。無(wú)論是組織還是員工違反了心理契約,都將影響他們的信譽(yù),從而影響其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產(chǎn)生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺(jué)和處事,可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來(lái)處理某種違約行為。
以員工滿足度為主體的員工心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定:工作類型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機(jī)會(huì)、報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、提升的機(jī)會(huì)。因此,員工的心理契約會(huì)影響他們的工作滿足度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機(jī)、缺勤率和離職意向等。假如一個(gè)組織只夸大經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話,則會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系,并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿足度和員工離職率等形成不利的影響。相反,假如員工的心理期看和經(jīng)濟(jì)期看都能夠得到滿足的話,則他們往往會(huì)體驗(yàn)到工作滿足感,愿意留在本組織中并努力工作。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求
彼得·德魯克首次提出了“知識(shí)型員工”這個(gè)名詞,他以為所謂知識(shí)型員工是指那些把握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工主要通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判定、綜合、設(shè)計(jì),從而給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足。與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿看。(3)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(4)具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。(5)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控。(6)工作成果不易加以直接丈量和評(píng)價(jià)。(7)工作選擇的高活動(dòng)性。
基于知識(shí)型員工的鮮明特點(diǎn),根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的實(shí)證研究,以作為知識(shí)型員工典型代表的高企業(yè)中的研發(fā)職員為例,其主要激勵(lì)因素依次為:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。其心理契約的主要內(nèi)容為:信任和尊重、得到公平對(duì)待、提升和進(jìn)步的機(jī)會(huì)、開(kāi)放和老實(shí)的交流溝通、對(duì)業(yè)績(jī)的承認(rèn)、開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展空間、和工作績(jī)效掛鉤的薪酬和獎(jiǎng)金、治理層的支持以及有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資。因此,對(duì)知識(shí)型員工的心理契約治理,不但要考慮企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境,更需要考慮知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)和需求,應(yīng)該物質(zhì)與精神激勵(lì)并重,重視知識(shí)型員工的發(fā)展、成就和成長(zhǎng)。
在組織和知識(shí)型員工之間建立的心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期看。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講,心理契約的無(wú)形約束能使自己不斷以心理期看來(lái)審閱自己與組織的發(fā)展,促使知識(shí)型員工在環(huán)境動(dòng)態(tài)變化中不斷調(diào)整自己的行為,將個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,從而進(jìn)步對(duì)組織的忠誠(chéng)度。而對(duì)于組織來(lái)講,則可以減少治理本錢、豐富治理手段、進(jìn)步治理效率,以無(wú)形的方式留住知識(shí)型員工。
三、知識(shí)型員工的心理契約治理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工,他們所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的命運(yùn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),他們能否有效地工作,是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。知識(shí)型員工心理契約治理的過(guò)程,是一個(gè)充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、創(chuàng)造性與智能的過(guò)程,是保證知識(shí)型員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間,愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過(guò)程,也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過(guò)程。因此,加強(qiáng)知識(shí)型員工的心理契約治理對(duì)進(jìn)步組織的競(jìng)爭(zhēng)能力具有十分重要的意義。
1.招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息。員工心理契約的形成來(lái)源是多方面的,有些內(nèi)容可能在員工正式和組織接觸前就已通過(guò)各種其他非正式渠道形成了,但毫無(wú)疑問(wèn),招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生正式接觸的時(shí)候,也是員工心理契約形成的正式階段。因此,招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ),這不僅有利于進(jìn)步雇傭雙方對(duì)心理契約理解的一致性,而且可以在招聘階段過(guò)濾掉一些員工通過(guò)其他渠道獲取的關(guān)于企業(yè)的不符合實(shí)際的信息和期看,以免這些信息和期看成為員工心理契約的內(nèi)容。所以,企業(yè)不但要為應(yīng)聘人提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽(即雇主向應(yīng)聘者表露未來(lái)工作的真實(shí)信息),而且應(yīng)該清楚地、系統(tǒng)地為現(xiàn)任員工提供他們將來(lái)在企業(yè)里所扮演的角色的預(yù)覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期看,建立相互信任,減少求職者對(duì)工作的負(fù)面熟悉,并降低未來(lái)的員工活動(dòng)率。
2.培育以人為本的企業(yè)文化。達(dá)成與維持“心理契約”要以以人為本的企業(yè)文化為氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、***、同等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人為本的企業(yè)文化,指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力而展開(kāi)。通過(guò)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力,無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間,增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此,這種企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其治理者為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的舉措和寬松的企業(yè)氛圍。在這種文化之下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心,使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí),共叫得以建立,公司使命得以實(shí)踐,從而真正實(shí)現(xiàn)人與事的完美結(jié)合。
3.塑造有價(jià)值的遠(yuǎn)景。為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人的遠(yuǎn)景,實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。知識(shí)型員工擁有組織所需的專業(yè)技能,思維活躍,自主性強(qiáng),因而沒(méi)有必要用嚴(yán)格的制度來(lái)治理他們。治理者的首要任務(wù)應(yīng)該是指引方向,確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講,遠(yuǎn)景的塑造必須既符合員工的價(jià)值觀,又具有挑戰(zhàn)性。組織目標(biāo)是否有意義,取決于它與知識(shí)型員工價(jià)值觀的吻合程度。構(gòu)建共同的價(jià)值觀,在心理上引起知識(shí)型員工的共叫,知識(shí)型員工就會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠(chéng)與才能。另外,挑戰(zhàn)性目標(biāo)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)也十分重要,由于這不僅是一個(gè)對(duì)知識(shí)型員工能力考察的機(jī)會(huì),同時(shí)也意味著治理者對(duì)他的重視與尊重。表明,設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo),讓知識(shí)型員工有發(fā)揮才能的更大空間,會(huì)進(jìn)步知識(shí)型員工對(duì)治理者與組織的心理認(rèn)同程度,從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下基礎(chǔ)。
4.實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略。知識(shí),員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收進(jìn)分配,而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此,公道的薪酬制度不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的條件,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。所謂全面的薪酬戰(zhàn)略,就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如,基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支,如住房補(bǔ)助、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車,等等。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng),等等。“外在薪酬”與“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。比較而言,這些“內(nèi)在報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工具有更大的吸引力,實(shí)踐證實(shí),由于知識(shí)型員工在他們的心理契約中對(duì)的期看和需求是全面的,其中既包括物質(zhì)需求,更包括高度的精神需求,因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)和有效治理的最優(yōu)模式。
5.進(jìn)行的職業(yè)生涯治理。科學(xué)的職業(yè)生涯治理有助于進(jìn)步知識(shí)型員工的工作成就感、工作滿足度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度。職業(yè)生涯治理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源治理與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。組織職業(yè)生涯發(fā)展是組織職業(yè)生涯治理和個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合的結(jié)果。知識(shí)型員工比較重視發(fā)展型契約,極端重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展,他們能較為客觀地審閱自我,明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力和個(gè)性適合范圍。企業(yè)組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的終極目的是通過(guò)幫助知識(shí)型員工在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),激發(fā)他們的工作熱情和潛能,以期更好地服務(wù)于企業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。一方面企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍。另一方面,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工的愛(ài)好、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投進(jìn),健全人才培養(yǎng)機(jī)制,將與培訓(xùn)貫串于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使知識(shí)型員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),隨時(shí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù),努力進(jìn)步他們的能力,為每一位員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo),促使員工的個(gè)體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致,把個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃和組織的職業(yè)生涯治理結(jié)合起來(lái),通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。
6.創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。知識(shí)型員工與一般員工的明顯區(qū)別之一就是它的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的活動(dòng)需要自主性的空間,需要柔性的工作制度和靈活的治理模式。因此,為保護(hù)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性,對(duì)知識(shí)型員工的治理不能類同于一般員工的監(jiān)控,必須在相應(yīng)的制度上進(jìn)行特殊的安排。應(yīng)該授予知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán),使他們對(duì)自己的工作、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán),尤其是在工作和工作時(shí)間兩方面要給予相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。另外,還應(yīng)該授予知識(shí)型員工更多地參與企業(yè)決策與治理活動(dòng)的權(quán)力,營(yíng)造自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍,創(chuàng)造布滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。
:
[1]李海霞,姜方放.心理契約——人力資源治理的良方[J].人力資源開(kāi)發(fā),2002,(9).
[2] 陳加洲,凌文拴,方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2003,(11).
[3]孟奕爽.組織行為與員工心理契約治理[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2003,(7).
[4]孫澤厚,羅帆.治理心理與行為學(xué)[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2003.
[5]江林.知識(shí)型員工的特點(diǎn)與治理[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)治理,2002,(9).
[6]冉棋文,王勝華,吳明星.全面薪酬戰(zhàn)略——知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制[J].西南大學(xué)學(xué)報(bào)(科學(xué)版),2004,(5).
[7]呂軍.知識(shí)型員工激勵(lì)題目初探[J].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002,(2).
【試析知識(shí)型員工的心理契約治理】相關(guān)文章：
試析知識(shí)型員工的心理契約管理03-18
試析薪酬激勵(lì)雇知識(shí)型員工中的運(yùn)用03-07
員工心理契約的失衡及重構(gòu)03-23
員工忠誠(chéng)與心理契約的關(guān)系研究11-25
試析心理契約與體育教師工作滿意度03-13
基于心理契約的員工招聘策略12-07
探析心理契約在員工管理中的作用03-18
飯店如何運(yùn)用心理契約留住員工03-24