經(jīng)理股票期權激勵制度探析

經(jīng)理股票期權激勵制度探析

經(jīng)理股票期權激勵制度探析 股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格（行權價）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（此過程稱為行權）。在股票價格上升的情況下，激勵對象可以通過行權獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。經(jīng)理股票期權（ＥＳＯ）起源于２０世紀７０年代的美國，其核心是將管理層的個人收益和廣大股東的收益，尤其是長期利益統(tǒng)一起來，從而使股東價值成為管理層決策行為的準則。近年來，我國公司中引入ＥＳＯ理論并試點實行。這樣，企業(yè)經(jīng)理層的收入結構主要表現(xiàn)為：經(jīng)理層收入＝薪酬＋期權收益。其中，薪酬是短期的、確定的當期收益，期權是長期的、不確定的未來收益。


一、經(jīng)理股票期權制度的產(chǎn)生


ＥＳＯ是一種旨在解決企業(yè)“委托—代理”矛盾，使報酬和風險相對稱的長期激勵計劃。２０世紀９０年代以來，ＥＳＯ激勵制度作為股權激勵的典型方式在國外取得了很大的成功，根據(jù)布萊克與思克勒斯期權定價理論估算得到的結果顯示，在１９９８年全美１００家大企業(yè)的薪酬中，有５３．５％的薪酬來自于股票期權。在我國，許多新型的民營高科技企業(yè)也對ＥＳＯ制度青睞有加。


ＥＳＯ的實質是公司給予公司重要雇員（尤其是高級經(jīng)理人員）的一種購買本公司股票的選擇權，持有這種權利的人員可以在規(guī)定的時期內以行權價格（即股票期權合約的約定價格）購買公司一定數(shù)量的股票，并有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售，但股票期權本身不可轉讓。其是上市公司給予高層管理人員的或有報酬，該報酬能否取得完全取決于公司激勵目標（股價超過行權價格）能否實現(xiàn)。


二、經(jīng)理股票期權制度的理論基礎


人力資本保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分動員企業(yè)里的各種人力資本，即發(fā)展“激勵性契約”成為有效利用企業(yè)財務資本的前提，也因此日益成為保持企業(yè)競爭和生產(chǎn)力的中心問題。


ＥＳＯ成為一種企業(yè)首選的激勵制度安排，是委托方（制度的安排者，一般是企業(yè)股東）與受托方（激勵對象，一般是企業(yè)經(jīng)理人員）長期博弈的結果。企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的代理人和受托者，受委托者的委托來經(jīng)營管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。由于給定契約不完備，企業(yè)家精神及企業(yè)家的價值取向成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗最關鍵、最重要的因素。在固定薪酬制度下，企業(yè)經(jīng)營成敗與經(jīng)理人員的收益之間表現(xiàn)出弱相關性，因此，企業(yè)家的積極進取精神不會自發(fā)形成，相反，這種弱相關性還會誘導出因信息不對稱而產(chǎn)生的道德風險——經(jīng)理人員出于對個人收益率的考慮，可能會傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響卻有利于公司長期發(fā)展的計劃，這樣不利于企業(yè)長遠發(fā)展，也損害了股東的利益。因此，企業(yè)必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經(jīng)過多次博弈，最終選擇了ＥＳＯ激勵制度。


這種新型激勵機制將經(jīng)理人員的薪酬與公司長期利益有機地結合在一起，通過賦予經(jīng)理人員參與企業(yè)剩余收益的索取權，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成經(jīng)營者的自我激勵與自我約束，鼓勵他們更多地關注公司的長遠發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。管理者行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益，而只有較長時間內使企業(yè)股票價格在證券資本市場上持續(xù)上揚，行權才會有可觀收益。因為股票的價值反映了企業(yè)盈利，股票期權可使經(jīng)理人員的長遠收益與企業(yè)的未來發(fā)展有較高的正相關性。因此，期權持有人為了獲得其最大個人利益，應選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略、創(chuàng)造良好的經(jīng)營業(yè)績，使公司股價在有效的資本市場里持續(xù)上揚，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，最終實現(xiàn)委托者與受托者“雙贏”的目標。


三、經(jīng)理股票期權激勵制度在我國的應用


以中國首家專業(yè)定位于從事經(jīng)營者持股咨詢服務而聞名的上海榮正投資咨詢有限公司２００２年６月４日發(fā)布２００１年《中國上市公司高管持股及薪酬狀況綜合研究報告》為例，該報告提出，通過對１０９４家上市公司進行總體考察，可發(fā)現(xiàn)我國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在報酬總體水平偏低，行業(yè)、地域差異明顯，持股的董事長、總經(jīng)理較少，報酬結構不合理等特點。具體表現(xiàn)為：


１．各上市公司董事長、總經(jīng)理的報酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低。從統(tǒng)計結果看，各公司高層管理人員的報酬水平仍存在明顯的差異。從持股市值來看，市值最高的董事長是東方集團（６００８１１）張宏偉，為２４ ６４０ ９１２元，排名第２０位的董事長是春暉股份（０９７６）梁樹相，為２ ２８５ ２８０元，前者是后者的１０．７８倍（２００１年該比例為７倍）持股市值最高的總經(jīng)理是深科技Ａ（００２１）譚文志，為１４ ４１６ １６５元，排名第２０位的總經(jīng)理是巴士股份（６００７４１）王力群，為８０９ ６１１元，前者是后者的１７．８倍（２００１年該比例為２５倍）。盡管有上述差距的存在，但真正在年薪和持股市值上具有顯著的激勵水平的仍是少數(shù)，絕大多數(shù)上市公司在這兩方面均處于較低的水平。

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