試析計(jì)點(diǎn)法在薪酬管理中的應(yīng)用研究
關(guān)鍵詞:計(jì)點(diǎn)法 薪酬管理 應(yīng)用論文摘要:傳統(tǒng)的薪酬管理方法難以適應(yīng)管理的需要，而計(jì)點(diǎn)法薪酬管理則能夠較好地發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。由此，本文時(shí)計(jì)點(diǎn)法在員工的薪酬體系，即基本工資、績效工資、加班工資、保險(xiǎn)福利、業(yè)績認(rèn)可和表彰等五個(gè)方面的具體應(yīng)用進(jìn)行了研究。
許多企業(yè)面臨著這樣的問題:無論企業(yè)給多高的工資，員工總認(rèn)為還是不公平，因此工作積極性大大受挫。筆者認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系是造成這個(gè)問題的重要原因之一，而計(jì)點(diǎn)法薪酬管理則能夠較好地解決這一問題。但是計(jì)點(diǎn)法通常只考慮了貨幣薪酬，即可量化的薪酬部分，而未考慮非貨幣部分即邊緣薪酬。據(jù)此，本文擬對計(jì)點(diǎn)法在員工薪酬體系，即基本工資、績效工資、加班工資、保險(xiǎn)福利與業(yè)績認(rèn)可和表彰等五個(gè)方面的應(yīng)用進(jìn)行研究，并對其中涉及邊緣薪酬的部分進(jìn)行探索。即在計(jì)點(diǎn)法的基礎(chǔ)上，利用總薪點(diǎn)來確定員工邊緣薪酬的等級，促使員工為得到邊緣薪酬而努力工作。
一、基本工資的設(shè)計(jì)
基本工資的主要作用是保障功能，它維持員工基本生存需要，保證員工自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，并為實(shí)現(xiàn)人力資本的增值莫定基礎(chǔ)，是薪酬構(gòu)成中最基本的組成部分�；竟べY一般不與員工實(shí)際業(yè)績掛鉤，它體現(xiàn)的是對員工的特殊的人力資本價(jià)值的認(rèn)可，如:員工的職位、工齡、學(xué)歷等。利用計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行基本工資設(shè)計(jì)時(shí)，將這些要素按重要性的大小分別賦予不同的權(quán)重，然后賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，并對這些點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加權(quán)匯總，得到基本工資的總點(diǎn)數(shù)，最后根據(jù)總點(diǎn)數(shù)發(fā)放基本工資。其例子見表1。
上述例子只是為了說明方法的運(yùn)用，實(shí)際應(yīng)用中所分的等級要更細(xì)些。而對每個(gè)等級的工資額的確定要根據(jù)企業(yè)的收益情況而定，既要考慮競爭性，又要具有公平性。
表1中的權(quán)重表示該企業(yè)更重視哪方面，上面所舉的企業(yè)更重視工齡方面，這樣有利于留住員工，預(yù)防人才流失，降低人員流動(dòng)性。例如一位經(jīng)理有12年的工齡，本位，那他的基本薪酬的總點(diǎn)數(shù)為:
6x20%+6x50%+’7x30%=6.3
因此該經(jīng)理的基本工資是2500元。
二、績效工資的設(shè)計(jì)
績效工資一般與員工的實(shí)際工作業(yè)績掛鉤，能夠激勵(lì)員工為得到更多報(bào)酬而付出更多的努力�？冃ЧべY的作用主要體現(xiàn)在員工對公司創(chuàng)造的價(jià)值。它的主要功能是通過工資的設(shè)計(jì)，傳達(dá)“只要付出就會(huì)有收獲”的信息來激勵(lì)員工。影響員工績效的主要因素有員工的創(chuàng)造性、能力、責(zé)任心、出勤率等，據(jù)此進(jìn)行了計(jì)點(diǎn)法下績效工資的設(shè)計(jì)。見表2。
根據(jù)表2可知，如果一位員工的創(chuàng)造性比較高，他所得的點(diǎn)數(shù)為8，經(jīng)驗(yàn)點(diǎn)數(shù)為3，能力點(diǎn)數(shù)為4，責(zé)任心點(diǎn)數(shù)為3.6，則他的績效工資總點(diǎn)數(shù)為gx40%+3x20%+4x20%+3.6x20%=5.32。對照表2，可以知道這位員工的績效工資為500元。 三、加班工資的設(shè)計(jì)
加班工資的設(shè)計(jì)主要是先設(shè)計(jì)每小時(shí)的加班費(fèi)，再乘加班小時(shí)就可得到加班費(fèi)。影響加班工資的要素不僅有時(shí)間(包括標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時(shí)以外時(shí)間，公休日加班時(shí)間和法定節(jié)假日加班時(shí)間)，還有職位�？偨�(jīng)理加班一小時(shí)與普通員工加班一小時(shí)的工資是不同的，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造的價(jià)值不同。國家勞動(dòng)法對加班工資有下述規(guī)定:①加點(diǎn)工資的支付不低于工資的150 % ;②休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;③法定節(jié)假日安排工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
表3是計(jì)點(diǎn)法對一般情況下加班一小時(shí)的工資所進(jìn)行的設(shè)計(jì)(每周5元，每天8小時(shí))
這種情況首先要根據(jù)贏利情況定一個(gè)基數(shù)，然后用基數(shù)乘以總點(diǎn)數(shù)再乘以加班的小時(shí)數(shù)，即得加班工資。
例如，某企業(yè)加班基數(shù)是10元/時(shí)，如果一個(gè)經(jīng)理在公休日加班2小時(shí)，則他的加班工資為:
(3.5x50%+2x50%)x2x 10=55(元)
四、保險(xiǎn)福利的設(shè)計(jì)
傳統(tǒng)的福利制度采用統(tǒng)一的形式，缺乏針對性和靈活性。對組織采用的福利項(xiàng)目，員工沒有選擇權(quán)，即使他們根本不需要，也不得不接受。這不但不能讓福利發(fā)揮出必要的激勵(lì)作用，有時(shí)還可能會(huì)引發(fā)員工的抱怨。因此，組織應(yīng)該考慮使用超市化福利制度，即首先綜合考慮員工的薪酬總點(diǎn)數(shù)，以此為依據(jù)來劃定每位員工所能享受的福利限額;其次，由組織對員工的需求作一次調(diào)查，設(shè)定出與員工切身利益相關(guān)的各項(xiàng)福利項(xiàng)目，按照由高至低的順序?qū)⒏黜?xiàng)目劃分等級;再次，根據(jù)福利項(xiàng)目所屬的層次高低，實(shí)現(xiàn)難度的大小，在每個(gè)福利項(xiàng)目的后面標(biāo)明一個(gè)金額:同種福利項(xiàng)目中，級別越高，相應(yīng)的金額也就越大;最后，將這些標(biāo)了價(jià)的福利項(xiàng)目按類別、等級開列出一份詳細(xì)的清單，員工根據(jù)自己薪酬的總點(diǎn)數(shù)與自身需要和家庭實(shí)際情況。自由選擇購買相應(yīng)級別的福利項(xiàng)目，進(jìn)行個(gè)性化組合。這樣，福利不再是硬性的攤派、分配，而是從員工的切身需要出發(fā)，每份福利都將是物有所值。如果需要的話，員工的福利組合方式及限額也可以在一定時(shí)間后進(jìn)行調(diào)整。
五、業(yè)績認(rèn)可和表彰制度的設(shè)計(jì)
這項(xiàng)制度設(shè)計(jì)既可以及時(shí)地表彰員工的行為，使每一位員工的貢獻(xiàn)得到特定的認(rèn)可，幫助員工關(guān)注并評價(jià)業(yè)績，使得成果得到及時(shí)的、以數(shù)據(jù)為依據(jù)的反饋，并進(jìn)行增長而持續(xù)的改進(jìn)，又可以使每位員工發(fā)揮其最大潛能。這種方式為員工提供了個(gè)人及職業(yè)的真正機(jī)會(huì)，使員工感覺到發(fā)展空間和平臺(tái)的廣闊，這正是吸引人才、聘用人才和利用人才的關(guān)鍵所在。計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行業(yè)績認(rèn)可和表彰制度設(shè)計(jì)時(shí)，先把員工的基本工資總點(diǎn)數(shù)、績效工資和加班工資的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，當(dāng)總點(diǎn)數(shù)達(dá)到某點(diǎn)時(shí)，就可以給該員工相應(yīng)的機(jī)會(huì)。
計(jì)點(diǎn)法薪酬管理是從以人為本的角度為員工考慮，在這人性化管理的環(huán)境中能激發(fā)員工的積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)其理想抱負(fù)和自我價(jià)值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣不僅可以留住人才，還可以激勵(lì)員工繼續(xù)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，該方法可以通過變更各要素的權(quán)重而應(yīng)用到各行各業(yè)，如將其開發(fā)成軟件，應(yīng)用到企業(yè)的管理系統(tǒng)中，將會(huì)取得意想不到的效果。
【試析計(jì)點(diǎn)法在薪酬管理中的應(yīng)用研究】相關(guān)文章：
試析戰(zhàn)略薪酬管理淺析03-07
試析由創(chuàng)新到精品—評《薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理》03-07
試析薪酬激勵(lì)雇知識(shí)型員工中的運(yùn)用03-07
試析以提升服務(wù)價(jià)值為目標(biāo)的崗位薪酬管理03-07
試論薪酬管理中的公平與激勵(lì)03-06
論析薪酬管理框架中的選擇03-07
淺談人力資源中的薪酬管理03-07