知識型員工動機管理中自我決定理論的運用論文
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摘要：
自我決定理論是一種關于人類動機的整合理論，它為環(huán)境和個體差異如何影響動機產(chǎn)生，以及如何實現(xiàn)外部動機的內(nèi)化提供了方向和路徑。目前，傳統(tǒng)的激勵管理已經(jīng)不適用于知識型員工，而自我決定理論為知識型員工的動機管理提供了有力的理論指導。本文重點闡述自我決定理論的內(nèi)容和其對知識型員工工作動機管理的啟示。
關鍵詞：
自我決定；工作動機；知識型員工；
一、自我決定理論
自我決定理論是美國學者Deci和Ryan在20世紀70年代末提出的關于人類行為的動機理論，該理論承認人具有自我學習和完善的整合傾向，社會和環(huán)境條件影響這種整合[1,2]。經(jīng)過近40年的完善，自我決定理論共發(fā)展出了5個相互聯(lián)系的子理論:認知評價理論、有機整合理論、因果定向理論、基本心理需求理論、目標內(nèi)容理論。
認知評價理論[3]是自我決定理論的最早思想，它提出環(huán)境主要通過兩種基本的認知過程對內(nèi)在動機產(chǎn)生影響。一是導致個體認知過程中的因果關系路徑發(fā)生改變；二是導致勝任知覺的改變。在這里，環(huán)境因素被分為信息性、控制性、去動機性三種類型:信息性事件促進因果知覺與勝任感，提高內(nèi)部動機水平；控制性事件帶來壓力，降低自主感，削弱內(nèi)部動機；去動機事件指無效事件，降低勝任感，從而削弱內(nèi)部動機。
有機整合理論[1]主要解釋外部動機向內(nèi)部動機的轉(zhuǎn)化，它提出個體自我整合是一個無自我決定到自我決定的連續(xù)體，根據(jù)自我整合程度不同，把個體的動機表現(xiàn)分為內(nèi)部動機、外部動機、無動機三種，由無自我決定動機向自我決定動機發(fā)展是一種先天傾向，這一發(fā)展和轉(zhuǎn)化過程就是內(nèi)化[4]。內(nèi)化需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)，那就是滿足自主、勝任、社會關系這三大心理需求。
因果定向理論[5]主要闡述自我整合的個體差異。它指出在特定情境下，外部動機的內(nèi)化程度除了受到環(huán)境因素的影響，還存在個體間的差異。自主定向的個體以興趣、自我認可的價值為基礎，更易產(chǎn)生整合的外在動機和內(nèi)在動機；控制定向的個體傾向于受到報酬、限期、命令等的控制，常常表現(xiàn)出內(nèi)攝的調(diào)節(jié)和外在動機；而非個人定向的個體常常是去動機的和缺乏意識行動的。
基本心理需要理論[1]形成時間較晚，但是它是自我決定理論的核心。其提出自主、勝任、關系三大心理需要的滿足是促進個體人格形成和完善的必要條件。自主需要指的是個體體驗選擇并且感到自己是行動的發(fā)起者；勝任需要指的是個體選擇最富有挑戰(zhàn)性的任務且取得期望結(jié)果；關系需要指的是個體感受到與他人相互尊重和依賴。這三種需要的滿足對于所有個體都是必需的，個體為之努力，并且趨向于滿足這些需要的環(huán)境，當環(huán)境因素滿足三種心理需要時，就會促進動機的內(nèi)化。
目標內(nèi)容理論[2]是自我決定理論最新的發(fā)展，該理論認為不同類型的目標對個體的基本心理需求具有不同的影響。內(nèi)在目標(如親密關系、個人成長等)的獲得可以增強個體的幸福感，而外在目標(如經(jīng)濟、聲譽、名望等)的獲得對幸福感作用不明顯，外部目標無法直接滿足個體的基本心理需求，有時候甚至會損害基本心理需求。
綜合而言，自我決定理論認為社會環(huán)境因素與個體的因果定向共同作用，通過滿足個體的自主、勝任與關系三大心理需要，促進外部動機的內(nèi)化，增強內(nèi)部動機，最終促進個體的工作活動和心理健康[6]。同時，不同的目標內(nèi)容對于動機也會產(chǎn)生不同的影響，內(nèi)部動機對個體基本心理需求的滿足比外部動機有效。
二、自我決定理論對知識型員工管理的啟示
1、知識型員工的定義和特征
知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、拓展和應用知識活動，為組織帶來知識資本的增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是其擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，是知識所有者。知識型員工特點如下:
(1)擁有較高的個人素質(zhì)、專業(yè)的知識技能以及優(yōu)秀的綜合素養(yǎng)；
(2)有很強的自主性和實現(xiàn)自我價值的愿望；
(3)從事具有復雜性、創(chuàng)造性的工作，且其勞動可創(chuàng)造很高的價值；
(4)其勞動過程難以監(jiān)控、成果難以衡量。
基于知識型員工這些特征，組織中傳統(tǒng)簡單的激勵方式并不一定對之有效，甚至會起到反作用。由于知識型員工工作的復雜性和創(chuàng)造性，以及這一群體所擁有的強烈的自我價值實現(xiàn)的傾向，讓自我決定理論在其工作動機管理上起到了重要的指導作用�；趯τ谥R型員工的認識，和對自我決定理論的研究，本文下面將以自我決定理論為核心基礎，討論對于知識型員工的動機管理的一些策略和建議。
2、知識型員工動機管理的策略與建議
(1)合理利用獎勵
從自我決定理論的視角出發(fā)，獎勵的作用并不一定都是積極的，尤其是物質(zhì)獎勵。正如前面所說，績效工資有可能會削弱員工的內(nèi)部動機，使員工的幸福感下降，這一現(xiàn)象與社會心理學中的“過度理由效應”類似。因而，在組織中，必須謹慎使用物質(zhì)獎勵。尤其對于知識型員工而言，當物質(zhì)基礎已經(jīng)足夠滿足基本生存甚至良好生活條件的情況下，外在獎勵不再具有強大的吸引力去驅(qū)使個體從事更有挑戰(zhàn)性更艱巨的工作。如果能夠激起讓知識型員工內(nèi)心真正的探索和創(chuàng)新欲望，讓他們?yōu)樽约旱膬?nèi)心的熱情而工作，將會使得成果更具有創(chuàng)造性，更有質(zhì)量。根據(jù)達成硬指標來實施獎懲是不利于內(nèi)部動機激發(fā)與維持的，應該盡量減少用量化的、刻板的指標來評價知識型員工原本就復雜的、難以評價的、創(chuàng)造性的智力活動。
(2)營造能夠給員工提供自主性支持的組織環(huán)境
正如前面所述，員工內(nèi)部動機的形成的核心是三大需求的滿足。自主性在三大需求中是距離內(nèi)部動機最近端的。因此，無論是對于領導還是組織而言，在工作情境中讓員工體驗到自主性是極其重要的。首先，公司在制定制度和計劃時，要能夠詢問員工的意見并給出合理的解釋，讓員工感受到“自我決定”，把制度和任務的執(zhí)行視為主動的，讓他們相信自己對這一切是可控的。同時，領導和組織要能提供給員工他們需要的資源與支持，信息性的組織環(huán)境將使員工感受到自己在工作上有自主權且可自由調(diào)配資源，有助于他們更為創(chuàng)造性地完成工作任務，而不用在應付領導和組織的監(jiān)控和要求的感受下限制自身的發(fā)揮。
(3)給員工有挑戰(zhàn)性的任務，且進行積極反饋
對于勝任需求的滿足，有兩點最為關鍵。一是要鼓勵員工去選擇那些需要具有挑戰(zhàn)性的、能夠?qū)崿F(xiàn)自我飛躍的工作，這樣的工作目標能夠激起員工的興趣，讓他們保持興奮狀態(tài)。在經(jīng)過辛苦探索完成挑戰(zhàn)后，也能夠讓員工認可自己的能力，體驗到“勝任感”，這種體驗會加深員工對自我的肯定，同時也能夠鼓勵其下次從事更加具有難度的工作。其次，對于員工的良好表現(xiàn)，組織一定要給與積極的反饋。在員工自我肯定的同時，收到組織的表揚與贊美，會強化勝任感，同時也可以促進上下級、同事間的關系。
(4)營造良好和諧的工作氛圍
雖然與自主、勝任需求相比，關系的需要在對內(nèi)部動機產(chǎn)生的過程中位于滋養(yǎng)的遠端，但在促進外部動機內(nèi)化的過程中更為中心。當員工感覺到組織關注他們的需要、真正關心他們本身時，他們對于工作以外的東西，如報酬、利益的關注度會降低。同時，員工在工作的情境中，與同事和領導的良好互動能夠讓他們感受到更多的社會支持，對幸福感、組織承諾和工作滿意度產(chǎn)生正向作用。
參考文獻
[1]Deci，E.L.IntrinsicMotivation[M].NewYork:Plenmu，1975.
[2]Bandura，A.Self-sfficancy:TheExerciseofControl[M].NewYork:Freeeman，1996.
[3]張劍，張建兵，李躍，EdwardL.Deci.促進工作動機的有效路徑:自我決定理論的觀點[J].心理科學進展，2010，18(5):752-759.
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