現代精神分析學與人本管理
摘 要 精神學除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動及如何使個體更健康的外，還有探索人類精神文化發展的本質及對個體行為的功能。從個體和文化角度講，現代精神分析學和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學對“人本管理”具有重要的指導作用。對現代精神分析學在人本管理中的進行了探討。關鍵詞 人本管理 精神分析學 弗洛伊德
精神分析學產生于19世紀的歐洲，它不是產生于學院式的純粹心，而是發端于對精神病的實踐過程中。其創始人為奧地利精神病醫生弗洛伊德。后來經過阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發展壯大，形成了一個龐大的現代精神分析學派。它已超越了心理學的范圍，對現代的、社會學、美學、神學、倫理學、文學、及管理學都產生了巨大的影響。現代精神分析學至少包括3個方面的含義：治療精神病的一種；探索人類精神和文化發展的一種手段；一種人生哲學。現代精神分析學已成為一門從意識領域探索人類行為的原因及指導人類行為的。
現代精神分析學除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動規律及如何使個體更健康的發展外，還探索人類精神文化發展的本質及對個體行為影響的功能。因此，從個體和文化角度講，現代精神分析學和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學對“人本管理”具有重要的理論指導作用。本文僅就現代精神分析學在人本管理中的應用進行一些探討。
1 “死亡本能”學說對的發展戰略制定的指導作用
弗洛伊德認為人的全部活動都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強烈地追求著某種器官的愉快和機能需要的滿足，它們是根據快樂原則支配人的活動；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內驅力來支配人的變態活動。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險性的。弗洛伊德在其《超越唯樂原則》曾說過：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導向外界，不能發泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）。”因此，企業管理者應設法把員工的“死本能”導向外界（企業外），否則一旦員工把“死本能”內化于自身或企業，其結果都將是災難性的。那么，如何才能把企業員工的仇恨導向外界呢？那就是為本企業和企業的員工尋找一個強有力的競爭對手或極具挑戰性的目標，使企業和員工在危機氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過使死本能固有的自毀傾向向外轉化，通過把死的愿望轉化為殺的愿望，從而使有機體得以從自毀傾向中獲得拯救。”
因此，尋找和確定合適的競爭對手、保持全體員工的危機意識是制定企業發展戰略、保持企業活力的重要指導思想。像可口可樂公司，由于有百事可樂公司這個競爭對手，從而使其公司在長期停滯不前的情況下實現突破。而百事可樂也因有可口可樂公司從而壯大起來，他們在不停地競爭中完善和發展自己。百事可樂公司總裁曾說過：“沒有可口可樂公司，也就沒有百事可樂今天的輝煌。”類似的例子還有麥當勞和肯德基、波音公司和空中客車等。
企業組織“死本能”的外化還會誘使組織成員產生巨大的凝聚力，有利于團隊精神的形成。一個沒有合適對手的企業，就不能很好地把“死本能”導向外界，企業就會逐漸失去活力。其“企業文化”、“團隊精神”等理念也會成“空中樓閣水中月”。而有的企業即使找到了對手，但由于對手的不合適或自身對對手的不尊重（如用不正當、不道德的手段攻擊對手等），都會使員工以不正確的心態對待對手，使企業遭受內耗或漠視道德和規則，導致“死本能”不能很好地外化。因而現今對企業道德的呼喚，在某種程度上也是人們對死本能外化潛意識的一種渴望。我國許多知名企業衰敗的一個重要原因，就是因為沒有找到合適的對手并從現代精神分析學的角度認識員工團結和奮斗產生之根源。可見對生死本能的理解和應用是“人本管理”的一大基礎。
2 “意識超越本能”強調了員工明確企業目標的意義
人都是身不由己地被拋入這個世界，又身不由己地被拋出這個世界。但與一般生物所不同的是：人能意識到這一點，不甘心安于生物的被動狀態。這就是人作為一種生物又要超越生物被動狀態的需要，這種需要驅使人去追求一種超越目標的同一感。
管理者在制定目標后，不能認為員工僅僅是計劃的被動執行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應讓員工了解計劃的目的和意義。根據阿德勒的個體統一和目標定位理論，目標也是一種協調過程。當所有的計劃參與者了解了組織的目標時，他們就能更好地協調他們的活動，相互合作，結成團隊，從而可以使員工對自己的未來有了展望和構思，減少了員工對自己命運的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業服務。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標的意義，就有可能對決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對管理者的命令產生抵觸心理。
因此，目標的制定和解釋，對于消除員工的心理焦慮和加強員工對企業的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因為潘多拉盒子還保留有希望，人類因為希望而活。”企業中的員工因為目標的明確而使心靈得到平靜。
3 “自由的辨證性”學說對管理控制和授權程度把握的啟示
弗洛姆認為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個社會中，必然會產生孤獨感，感到個人力量的軟弱。因此，人又會為自己尋找一個管理者，一個權威使其產生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。
管理者要深刻地認識到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會感到不自由，又不會感到孤獨。過份的嚴厲控制會使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺得自己只是企業中的一件賺錢工具罷了，從而產生厭惡感，對企業也就無責任心可言了。企業在員工眼中也只是一件謀生工具。企業和員工之間純粹是工具性交易關系，“人本管理”也就根本無從談起。但是，如果給員工以過多的自由，許多員工不但不會產生責任意識，更要命的是員工會產生被邊緣化的孤獨感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無邊無際，雖沒有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產生深深的恐懼，因為它不知危險將在什么地方發生，何時發生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己的位置及行駛方向。在管理控制過分寬松的情況下，員工極易產生自由散漫的情緒，因為他缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們早先認為的那樣，是個人的一種不負責任，一種自我放縱，它實際上也有個人的一種無奈，由孤獨感和被“拋”感所造成的。
所以，作為管理者應該從現代精神分析學的角度，理性地把握控制和授權的原則：要給員工在企業目標指引下的自由發展空間。
4 “潛意識”理論能更好地處理員工的生產勞動
分析心理學家榮格認為，潛意識是人類行為動機的原動力。潛意識包括集體潛意識和個體潛意識。個體潛意識是指：靠近意識自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強度不夠而處于意識閥之下的個體體驗。它只發生在個體身上，是一個人獨特的個人體驗，而且每時每刻的在影響個體的活動和行為；集體潛意識又稱原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類祖先潛藏記憶的儲存庫。
人本管理的最高境界就是勞動的解放，是現實原則和快樂原則的統一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創立者——馬爾庫塞所說的：“人的解放就是愛欲的解放，愛欲解放的核心是勞動的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動‘愛欲化’。”因此，在管理中，管理者要充分認識潛意識對人的和傳統文化對員工的影響，要充分調用手段使員工的現實原則和快樂原則趨于接近，不能片面地強調現實原則。雖然短期內可以通過現實原則（在企業里表現為利潤）所獲得利益來彌補員工失去的快樂。但如企業這種利益是以犧牲員工的快樂原則為代價的，表面上看員工的快樂原則被利益（物質）代替，好像消失了，但由精神學知道，快樂原則其實是被迫轉向潛意識，企業如果長久用利益掩蓋快樂原則，則總有一天，當員工快樂原則的潛意識繃緊到極限時，長久被壓抑的快樂原則能力爆發時，將給企業造成災難性的破壞。正如弗洛伊德所說的：生之本能，整個受壓抑的生命力在受挫的情況下會走上分解的道路并轉化為破壞性的死本能。
所以，成功的管理者應認識到人的思想中潛意識領域的存在，處理好員工思想中的潛意識領域并積極加以引導和發泄，即俗話說的：“防患于未然”。使員工把本企業的勞動作為快樂原則和現實原則、生——死本能的統一。集體潛意識源于人類祖先世代遺傳下來的潛藏、儲存的集體行為記憶，它外顯為傳統文化。因而，傳統文化對員工行為的影響是巨大的。管理者要在企業中培育兼容傳統文化的“企業文化”，來影響員工的潛意識，使員工快樂原則和企業的現實原則相互靠攏。
5 “人格傾向”學說對權變激勵理論的貢獻
榮格根據他的“里比多”學說，把人格分為內傾型和外傾型兩類。所謂內傾：一個人把注意力和時間大部分花在注視他們的內部世界；外傾：一個人把注意力集中于外部環境中。由于某種情境的影響會使某種傾向占優勢，從而決定其行為和偏好。
管理者應根據下屬員工不同的優勢傾向采用相應的工作安排和激勵。對于內傾型的職工，管理者應著重其精神生活，重視其精神方面的鼓勵，而且此種人一般都有執著的精神。而外傾型的員工善觀察，喜好社交，相對來說更加重視物質和實際利益，容易和外界很快地融合。
根據榮格的“人格傾向”理論對企業員工進行人事安排，能更好地發揮員工才能、滿足員工的價值追求。
6 “愛的聯系”是保持企業凝聚力的重要一環
弗洛伊德在《集體心和自我的分析》的著作中寫到：“建立在性本能基礎上的‘愛的聯系’是在一個集體中把眾多個人聯結在一起的紐帶，是人與人之間關系的核心力量。”弗洛伊德認為一群人相處在一起但還沒形成集體時，他們之間充滿著厭惡和對立的情緒。正如叔本華所比喻的那樣：“一個寒冷的冬天，一群豪豬相互之間緊緊地擠在一起，它們想借助同伴的體溫來使自己免于凍死。但是它們很快就感到對方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散開來。但當它們為了躲避這兩種煩惱而不停地散開和聚攏，直至最后它們發現了一個最能忍受的適中的距離。”在這種聯系中人顯然隨時準備表現出憎惡和進行改正。但當這群人形成一個集體的形式存在時，只要在限度內，該集體中的個人舉止行為就表現得好像是統一的。他們相互寬容其他成員的缺點，把自己和其他人看作是平等的，對其他人也不會產生厭惡。這也就是為什么在企業中形成團隊精神后能顯現出巨大的力量。
根據集體心理學觀點，企業中的團隊建設還需注重集體中領袖與成員、成員與成員之間的聯系。而這種聯系應是一種“愛的聯系”，即“里比多的聯系”。在任何團隊中，管理者都應給團隊每個成員一個感覺，認為自己團隊的頭領對集體中的所有人都施以平等的愛。任何團隊都要依賴于這種感覺，假如這種感覺消失了，那么這個團隊是很容易消散的。這也表明，公平而透明的管理對保持團隊成員的凝聚力是非常重要的一環。
7 “俄狄蒲斯情結”對處理上下級人際關系的啟示
弗洛伊德認為人在孩童時多有“戀母情結”（對于女孩則是“戀父情結”）即“俄狄蒲斯情結”。只是后來在成長中由于受到習俗和倫理道德的壓力強制性地把“俄狄蒲斯情結”壓抑下去。但是，此種壓抑只是轉化為潛意識予以隱藏。
企業管理中的上下級人際關系，也可能會在某種程度受下級的“俄狄蒲斯情結”復活的影響。這種情結的負面影響即戀父（母）仇母（父），往往會在企業的上下級關系中表現出來。如人們一般對異性上司的領導較為順從，而對同性上司的領導則較為挑剔，尤其對與認同異性上司有隙的同性上司的工作更易產生抵觸甚至破壞，盡管該同性上司與他（她）并無過節、也無明顯理由。因此，作為管理者要理解員工中的“俄狄蒲斯情結”現象，對有此種情結的員工給予正確的引導，而不能粗暴地對待。同時，在工作中也應注意有效利用“俄狄蒲斯情結”現象，加強溝通、減少阻力、提高管理效率。
現代精神分析學理論是人本管理的核心，事實上也已成為現代企業管理理論的基礎。在各項管理職能運用中，它都有十分有效的例子。現代企業管理應為員工創造精神和物質都愉悅的環境,企業不僅有消除社會物質貧乏的責任，還應擔負起消除員工精神貧乏的責任。
1 魯本·弗恩著.陳偉奇譯.精神分析學的過去與現在[M].北京:學林出版社,1989
2 西格蒙德·弗洛伊德著.林塵等譯.弗洛伊德后期著作選[M]. 上海:上海譯文出版社,1986
3 奧佛德·阿德勒著.黃光國譯.自卑與超越[M]. 北京:作家出版社,1986
4 埃里希·弗羅姆著.王建國譯.逃避自由[M]. 北京:民族大學出版社,1993